Tag Archiv: کارگر

پایان نامه نقش مشارکت مدیریت و قابلیت­های بازاریابی بر مزیت رقابتی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان­نامه جهت دریافت درجه کارشناسی‌ارشد رشته مدیریت بازرگانی(M.A)

عنوان

نقش مشارکت مدیریت و قابلیت­های بازاریابی بر مزیت رقابتی

(مطالعه موردی: بانک رفاه کارگران)

تیر 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان صفحه
چکیده……….. 1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1) مقدمه 3
1-2) تعریف و بیان مسئله پژوهش 4
1-3) اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش 6
1-4) اهداف پژوهش: 7
1-4-1) اهداف اصلی : 7
1-4-2) اهداف فرعی: 7
1-4-3) اهداف کاربردی 8
1-5) قلمرو پژوهش: 8
1-6) فرضیه های پژوهش: 8
1-7) بیان متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی: 10
1-8) شرح مفاهیم و اصطلاحات: 11
1-8-1) تعاریف مفهومی: 11
1-8-2) تعاریف عملیاتی: 12
فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه پژوهش
2-1) مقدمه:. 15
2-2) مبانی نظری: 15
2-2-1) قابلیت بازاریابی: 15
2-2-1-1) تعاریف قابلبت های بازاریابی 15
2-2-1-2) قابلیت های بازاریابی و عملکرد 18
2-2-1-3) ابعاد قابلیت های بازاریابی 20
2-2-1-3-1) کانالهای توزیع 20
2-2-1-3-2) پیشبرد فروش 24
2-2-1-3-3)محصول 25
2-2-1-3-4)خدمات 29
2-2-2) مشارکت مدیریت 32
2-2-2-1) تعریف مشارکت 32
2-2-2-2)تعریف مشارکت مدیریت 32
2-2-2-3) مشارکت در نگاه اسلام 35
2-2-2-4) ابعاد مدیریت مشارکتی 35
2-2-2-5)اهداف مدیریت بر مبنای مشارکت 37
2-2-2-6)مزایای مدیریت بر مبنای مشارکت 38
2-2-2-7)موانع مدیریت بر مبنای مشارکت 39
2-2-2-8)نقش نظام مدیریت بر مبنای مشارکت در تحول اداری 40
2-2-3) نوآوری 41
2-2-3-1) تفاوت تغییر سازمانی با نوآوری و خلاقیت در سازمان 45
2-2-3-2) دیدگاه های صاحب نظران پیرامون نوآوری در سازمان ها 46
2-2-3-3) ضرورت و اهمیت نوآوری در سازمان 47
2-2-3-4) دیدگاه های صاحب نظران پیرامون نوآوری در سازمان ها 46
2-2-3-5) عوامل موثر در افزایش خلاقیت و نوآوری 48
2-2-3-6) شرایط لازم جهت تحقق نوآوری 57
2-2-3-7) موانع خلاقیت و نوآوری سازمانی 60
2-2-4) مزیت رقابتی 60
2-2-4-1) مفهوم مزیت رقابتی 60
2-2-4-2) مزیت های رقابتی در قلمروهای انسانی، سازمانی و محیطی 64
2-2-4-3) نگرش های موجود به منشاء مزیت رقابتی 66
2-2-4-4) مزیت رقابتی پایدار (تحكیم بازار خدمات) 67
2-2-5) بانکداری 69
2-2-5-1)آغاز بانكداری درجهان 69
2-2-5-2) آغاز بانكداری در ایران 71
2-2-5-3) ملی شدن نظام بانکی بعد از انقلاب اسلامی 73
2-2-5-5) بانک رفاه کارگران 75
2-3) پیشینه پژوهش: 77
2-3-1) پیشینه داخلی 77
2-3-2) پیشینه خارجی 79
فصل سوم:روش شناسی پژوهش
3-1) مقدمه:. 83
3-2) نوع و روش پژوهش: 83
3-3) معرفی جامعه و نمونه آماری: 83
3-3-1) جامعه آماری: 83
3-3-2) نمونه آماری و حجم آن: 83
3-4) روش و ابزارگردآوری اطلاعات: 86
3-5) روش تجزیه و تحلیل داده ها: 87
3-5-1) مفهوم سطح معنی داری: 88
3-5-2) مفهوم همبستگی (r ): 88
3-5-3) آزمون کولموگروف- اسمیرنوف: 88
3-5-4) مدل معادلات ساختاری 89
3-5-5) معیارهای برازش 89
3-6) روایی. 92
3-7) پایایی. 92
فصل چهارم:تحلیل داده های پژوهش
4-1 ) مقدمه 95
4-2) توصیف آماری داده ها 97
4-3 ) آزمون نرمال بودن داده ها 100
4-4) بررسی فرضیات 101
4-4-1) آزمون همبستگی 101
4-4-2) استاندارد سازی ابزار اندازه گیری مفاهیم 129
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1) مقدمه.. 146
5-2) نتایج تجربی 146
5-2-1) نتایج تجربی توصیفی: 146
5-2-2) نتایج تجربی استنباطی: 147
5-3) پیشنهادها: 153
5-3-1) پیشنهادهای كاربردی: 153
5-3-2) پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده: 156
5-5) محدودیت های پژوهش : 156
منابع………………………………………..157
منابع فارسی. 157
منابع لاتین……………………………………………167
پرسشنامه 168
خروجی نرم افزار 171

چکیده
هدف از این پژوهش مطالعه نقش مشارکت مدیریت و قابلیت های بازاریابی بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کارگران کرمانشاه می باشد. روش پژوهش با توجه به هدف، کاربردی و با توجه به نحوه گردآوری داده ها از نوع توصیفی و تحلیل همبستگی و رگرسیون است و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری با بهره گرفتن از نرم افزار آموس می باشد. جامعه آماری211 نفر از کارکنان بانک رفاه کرمانشاه می باشد، روش نمونه-گیری طبقه بندی و حجم نمونه 135 نفر می باشد. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استفاده شد، که روایی صوری و محتوای آن به تأیید اساتید دانشگاه و کارشناسان بانک رسید. پایایی کلی پرسشنامه 958/0 می باشد. در این پژوهش سیزده فرضیه مطرح گردید، یافته های این پژوهش بیانگر آن است که قابلیت های بازاریابی و مشارکت مدیریت بر مزیت رقابتی تاثیر دارد و تمامی فرضیه ها تائید گردید. در نهایت پیشنهاد می شود بانک در راستای بهبود مزیت رقابتی خود بهبود استفاده از قابلیت ها و مشارکت را به عنوان یک هدف مهم و اولویت دار مدنظر قرار دهد.

واژه های کلیدی: قابلیتهای بازاریابی، مشارکت مدیریت، نوآوری، مزیت رقابتی، بانک رفاه کارگران.

فصل اول
کلیات پژوهش

1-1) مقدمه
امروزه صاحب نظران معتقدند سازمان ها برای مصون ماندن از امواج سهمگین تغییرات محیطی و نیز سازگاری با الزامات رقابتی، چاره ای جز کسب مزیت رقابتی پایدار ندارند. سازمان هایی که دارای تجهیزات برتر برای پاسخگویی به الزامات بازار و پیش بینی شرایط متغیر هستند از مزیت رقابتی بلندمدت و سودآوری بهتر بهره مند می شوند(وراواردنا و اکاس ، 2004، 419-428). مزیت رقابتی زمانی ایجاد می شود که خریدار در رابطه با گزینه های دیگر بیشترین ارزش مشاهده شده را دریافت کند(ریچنثین ، 2004، 297-308). به طور کلی مزیت رقابتی نشان می دهد که یک مؤسسه می تواند عملکرد تجاری بهتری نسبت به رقبای خود در همان حوزه صنعتی با بکارگیری دارایی ها و شایستگی های خود به دست آورد(لی و هثییه ، 2010). صنعت بانکداری کشور به واسطه تغییر و تحولات عمده ای که در زمینه های تکنولوژی، ساختارهای سازمانی و توسعه ارتباطات بوجود آمده، تغییرات زیادی را تجربه نموده است. نیاز به همگامی با تحولات محیطی، این صنعت را نیز به سوی جهت گیری ها و استراتژی های جدیدی رهنمون ساخته است. علاوه بر آن بانک ها به عنوان اصلی ترین نهادهای مالی جامعه، با رقابت های شدید جهانی نیز مواجه هستند(هادیزاده، 1387). بانک های کشور جهت حضور فعال در عرصه های رقابتی بازارهای جهانی و موفق ماندن در بازار داخلی، ناگزیر به کسب و حفظ مزیت رقابتی پایدار می باشند. برای این کار ضروری است عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی پایدار و روابط میان آن ها مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد(وراواردنا و اکاس، 2004، 419-428).
1-2) تعریف و بیان مساله پژوهش
دنیای امروز مملو از تغییرات و دگرگونی هاست. تغییر در فناوری، تغییر در اطلاعات، تغییر در خواسته های مردم، تغییر در مصرف کنندگان و تغییر در بازارهای جهانی. اما از مهمترین تغییرات ایجاد شده در صحنه کسب و کار، تغییر در ارزش های قابل عرضه به خریداران بوده است که به عنوان عامل اصلی موفقیت در سازمان های فعلی شناخته می شود و سازمان های پیشرو در هر صنعت موفقیت خود را مدیون توانایی در عرضه و ارائه ارزش بیشتر به خریداران در مقایسه با رقبایشان می دانند. وارن کیگان از صاحب نظران علم بازاریابی معتقد است که تنها در صورت تمرکز منابع بر فرصت ها و ایجاد ارزش برای مشتریان است که می-توان به مزیت رقابتی پایدار دست یافت و پشتوانه ای محکم برای ادامه حیات سازمان و کسب رهبری در آن عرصه رقابت را پیدا کرد(کمبس و میتکالفی ، 2000، 209). قابلیت ها نتیجه گروه هایی از منابع اند که با یکدیگر کار می کنند. آن ها منابع متفاوت را با هم پیوند می دهند و سازمان را برای ایجاد عملکرد مالی برتر توانا می سازند. براساس دیدگاه مبتنی بر منابع، قابلیت ها به عنوان نوعی کارآیی که سازمان ها بدان وسیله مجموعه ای از منابع معین را به منظور دستیابی به اهداف خاص به کار می برند، ملاحظه می شود. در ادبیات دیدگاه مبتنی بر منابع، قابلیت ها به عنوان مهارت های مدیریتی و دانش انباشته برای توسعه دارایی ها تعریف می شوند. قابلیت ها در فرآیندها و روال های عادی سازمانی جای می گیرند و تقلید از آن ها بسیار مشکل است. بنابراین، آن ها می توانند برای سازمان ها مزیت رقابتی پایدار را سبب شوند. محققان ادبیات قابلیت این مفهوم را به دسته های متفاوتی طبقه بندی کرده است(زهدی، 1391). قابلیت های بازاریابی عبارت است از توانایی یک شرکت برای بکارگیری منابع در راه های مقرون به صرفه و رقابتی(جاکولا و همکاران ، 2010، 1300-1310). قابلیت بازاریابی به عنوان فرآیندهای مکمل طراحی شده برای بکارگیری دانش جمعی، مهارت ها و منابع شرکت با نیازهای وابسته بازار به کسب و کار تعریف می شود .این توانمندی های کسب و کار به ارزش کالاها و خدمات می افزاید و از طریق استراتژی آمیخته بازاریابی تقاضای رقابتی را برآورده می-سازد(ویراواردنا و اکاس ، 2004، 419-428). بسیاری از مؤلفین پیشنهاد می کنند که قابلیت بازاریابی یک شرکت می تواند به طور قابل ملاحظه ای محصول و خدمت رقابتی خود را تحت تأثیر قرار دهد(لی و هسیه ، 2010).
از سوی دیگر مشارکت مدیریت اشاره به مدیریت ارشد دارد که قادر به ایجاد فرهنگ درست و ساختار سازمانی که می تواند منابع کافی فراهم و محرک انگیزشی برای ارائه یک پروژه ارائه دهد(اتوهانس و کو ، 2001؛ لیو و حسن ، 2009). آن ها افرادی که قادر به ایجاد فرهنگ درست و نهادی که می تواند ساختار و منابع کافی و محرک انگیزشی برای یک پروژه ارائه بدهند(برون و آنتونی ، 2011). مشارکت مدیریت در اصطلاح نوآوری به عنوان میزانی که مدیران ارشد در پروژه های نوآوری درگیر تعریف شده است، به عنوان اقدامی دوراندیشی که کارکنان را برای کشف فرصت های نوآورانه، برای برنامه ریزی، رهبری، کنترل و سازماندهی اجرای فعالیت های نوآورانه و ارائه مشوق های لازم و تغییر برای آینده کمک و پشتیبانی می-کند(اندرسون ، 2004؛ دی برنتانی و همکاران ، 2010). چنین مشارکت مستلزم ارتباطات باز و مکرر و همکاری در امور مربوط به تصمیم گیری نوآوری می باشد. مشارکت گسترده مبادله بهتر اطلاعات، پیش بینی نقایص و حل مشکلات و معرفی روان تر از طرح های ابتکاری را تسهیل می کند(استانلی ، 2013، 710)
بانك ها نمونه بارز شركت های خدماتی هستندكه خدمات مالی خود را به مردم عرضه می دارند. در سال های گذشته صنعت بانك داری ایران، به دلیل مشكلات مختلف اقتصادی، اجتماعی، دولتی بودن و مهم تر از همه فزونی میزان تقاضا بر عرضه، مشتری مداری و اركان آن را مورد بی توجهی قرار داده است. اما با ورود بانك-های بخش خصوصی، این صنعت رفته رفته به سوی رقابتی شدن قدم برمی دارد. تغییرات تدریجی كه در صنعت بانك داری ایران به دلیل ورود بانك های بخش خصوصی بوجود آمده است، باعث افزایش سطح انتظارات مشتریان در تمام زمینه های مربوط به خدمات مشتری شده است. لذا با توجه به افزایش قدرت انتخاب مشتریان در جند ساله اخیر در ایران به دلیل وجود تعداد زیاد بانک های فعال در صنعت بانکداری اعم از دولتی و خصوصی، شناسایی عوامل مؤثر بر مزیت توسط این بانک ها امری ضروری، مهم و اجتناب-ناپذیر است. لذا با توجه به مطالب فوق این تحقیق به دنبال پاسخ به این پرسش است که قابلیت های بازاریابی و مشاکت مدیریت بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کرمانشاه تاثیر مثبت و معنی دار دارد؟
1-3) اهمیت موضوع پژوهش
در محیط متغیر امروز، برای حضور و رشد در بازار رقابتی باید نسبت به رقیب مزیت رقابتی داشت. محصولات برجسته، فناوری پیشرفته و مانند آن، اگر در خلق مزیت رقابتی مؤثر نباشند، هیچ اثری در موفقیت شركت نخواهند داشت و راهبرد رویكردی است كه به دنبال خلق مزیت رقابتی است(غفاریان، 1383). مزیت رقابتی، عامل یا تركیبی از عوامل است كه باعث می شود، در محیط رقابتی سازمان موفقتر از سایر سازمان ها عمل كند. در تعریف دیگر، مزیت رقابتی شامل مجموعه عوامل یا توانمندی هایی دانسته شده است كه همواره شركت را به نشان دادن عملكردی بهتر از رقبا قادر می سازد .همچنین مزیت رقابتی، ارزش-های قابل ارائة شركت برای مشتریان است، به نحوی كه این ارزش ها از هزینه های مشتری بالاتر است(پورتر ،1986). مزیت رقابتی وضعیتی است که یک بنگاه را قادر می سازد با کارایی بالاتر و بکارگیری روش های برتر، محصول با کیفیت بالاتر عرضه نماید و در رقابت با رقبا سود بیشتری را برای بنگاه فراهم آورد یک واحد اقتصادی زمانی دارای مزیت رقابتی است که بتواند دلایل خاص که ناشی از ویژگی های آن واحد است (مانند وضعیت مکانی،پرسنلی….) به طور مداوم خدمات و تولیدات خود را نسبت به رقبایش با هزینه پایین تر و کیفیت بالاتر عرضه کند(حسینی و احتیاطی، 1385). نظریه مزیت رقابتی به شكل منظم و منسجم از آغاز دهه 1960 در دانشگاه هاروارد مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و جهت تبیین مزیت رقابتی، روی اثر محیط بیرون بر استراتژی بنگاه تمركز گردید براساس این دیدگاه، بنگاه ها در صنعت یكسان، داده-های یكسانی را دریافت می كنند و در نتیجه بایست استراتژی های یكسانی را بپذیرند و در نهایت نتایج یكسانی را مشاهده كنند. در این وضعیت، امكان كسب مزیت رقابتی وجود ندارد و تفاوت عملكرد بنگاه ها احتمالاً تنها در كوتاه مدت امكان پذیر می باشد(كالكاگنو ، 1996).
در صورتی که وجود مزیت رقابتی برای یك كشور منوط به رقابت پذیری بنگاه ها، شرکت ها و سازمان هایش می باشد. با رقابتی شدن بازارهای مالی به منظور موفقیت بیشتر و پیشرفت اهداف و فعالیت در كنار رقبا، هر موسسه خدماتی و خصوصا بانک ها با توجه به چشم انداز مأموریت و اهداف و شرایط و امكانات داخلی و فرصت ها و تهدیدهای موجود می بایست، یك برنامه بازاریابی جامع و كامل را تدوین و اجرا نمایند. با توجه به اینكه متغیرهای مورد بررسی پژوهش می تواند مفهومی اساسی در ایجاد مزیت رقابتی ایجاد کند، بانک ها و موسسات مالی برای افزایش مزیت رقابتی و در جهت حفظ سهم بازار و سودآوری بیشتر طرح ریزی می-كنند.

اهداف پژوهش
1-4-1) اهداف اصلی:
نقش مشارکت مدیریت و قابلیت های بازاریابی بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کارگران
1-4-2) اهداف فرعی:
تعیین میزان تاثیر محصول متمایز بر نوآوری غیرتکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر خدمت به مشتری بر نوآوری غیرتکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر پیشبرد بر نوآوری غیرتکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر تحقیقات بازاریابی بر نوآوری غیرتکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر محصول متمایز بر نوآوری تکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر خدمت به مشتری بر نوآوری تکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر پیشبرد بر نوآوری تکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر تحقیقات بازاریابی بر نوآوری تکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر مشارکت مدیریت بر نوآوری تکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر نوآوری تکنولوژی بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر نوآوری غیر تکنولوژی بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کارگران.

1-4-3) هدف كاربردی
هدف کاربردی این پژوهش اینست که سیاست گذاران و مدیران ارشد بانک رفاه کارگران از نتایج این پژوهش در جهت اصلاح و بهبود نقاط ضعف و ارتقا نقاط قوت استفاده کنند.

قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعی: پژوهش مورد نظر به لحاظ حوزه مطالعاتی جزء پژوهش های مدیریتی می باشد و به طور محدودترتاثیر مشارکت مدیریت و قابلیت های بازاریابی بر مزیت رقابتی می پردازد.

قلمرو زمانی: از ابتدای مهر 1393 تا تیر 1394 انجام گرفته است.

قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق محدود به بانک رفاه کارگران استان کرمانشاه است.

فرضیه های پژوهش
الف) فرضیه های اصلی:
قابلیت های بازاریابی بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کارگران تاثیر مثبت و معناداری دارد.
مشارکت مدیریت بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کارگران تاثیر مثبت و معناداری دارد.

تعداد صفحه :193

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه نقش رهبری دانش مدار بر مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

 دانشگاه آزاد اسلامی 

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری گروه آموزشی مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد M.A

گرایش مدیریت بازرگانی

عنوان:

نقش رهبری دانش مدار بر مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان

تابستان 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

ایجاد سیستم مدیریت دانش موثر یكی از عوامل كلیدی در بهبود فرآیندهای كسب و كار است. اغلب نیازهای مدیریت دانش فقط  به صورت ضمنی وجود دارند و تبدیل آنها به قالب های روشن امری دشوار و در عین حال حیاتی است. در دانش مدیریت، رهبری سازمان در کنار سایر وظایف مدیر یکی از وظایف اساسی و مهم تلقی می‌شود و نقش پراهمیتی در اثربخشی سازمان ایفا می‌کند و رمز موفقیت مدیران در توان هدایت نیروی انسانی تحت سرپرستی آن‌ها است. رهبران دانش مدار باید توسعه و طرح کانال مدیریت دانش را برای هر دو اکتشاف دانش و بهره برداری دانش آماده داشته باشند.  هدف تحقیق حاضر  بررسی نقش رهبری دانش مدار بر مدیرت دانش در اداره کتابخانه های عمومی استان گیلان می باشد. این تحقیق از نظر هدف کاربردی، وازنظرروش اجرا توصیفی است. روش جمع آوری اطلاعات میدانی و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه می باشد.  جامعه آماری تحقیق  حاضر 88 کتابخانه عمومی  استان گیلان بوده وروش نمونه گیری ، تصادفی ساده است که درنهایت نمونه ای متشکل از 62 کتابخانه وبا استفاده از فرمول نمونه گیری جامعه محدود  استفاده شد و با بهره گرفتن از روش های همبستگی ورگرسیون فرضیه اصلی تحقیق که تاثیر رهبری دانش مدار بر مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان بود  مورد آزمون قرار گرفت که رابطه بین مدیریت دانش و رهبری دانش مدار تائید شده است.

کلمات کلیدی : مدیریت دانش، رهبری دانش مدار

فهرست مطالب

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1              مقدمه. 2

1-2              بیان مساله. 3

1-3              اهمیت و ضرورت تحقیق. 5

1-4              اهداف پژوهش… 6

1-5              چارچوب نظری.. 6

1-6              فرضیات تحقیق. 7

1-7              تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. 8

1-7-1 متغیر وابسته تحقیق. 8

1-7-2  متغیر مستقل تحقیق. 9

1-8              قلمرو تحقیق. 10

1-8-1  قلمرو موضوعی.. 10

1-8-2  قلمرو مکانی.. 10

1-8-3) قلمرو زمانی.. 11

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1 رهبری دانش مدار. 13

2-1-1 تعاریف رهبری.. 14

2-1-2 نظریه های رهبری.. 15

2-1-2-1 مکتب ویژگیهای شخصی رهبر. 16

2-1-2-2  مکتب رفتار رهبری.. 17

2-1-2-3 مکتب اقتضایی رهبری.. 18

1-2-2-4  مکاتب جدید رهبری.. 20

2-1-3 نقشهای جدید در رهبری تیمی.. 21

2-1-3-1 مدیر. 21

2-1-3-2 مربی.. 21

2-1-3-3 مشاور. 22

2-1-4 مهارتهای رهبری تیمی.. 22

2-1-4-1  رهبری تیمی در سازمان. 24

2-1-5 نظریه رهبری تحول آفرین.. 27

2-1-6 نظریه رهبری خدمتگزار. 30

2-1-7 رهبری دانش… 33

2-1-8  رهبری معنوی.. 37

2-1-9 وجوه مشترک تئوریهای رهبری.. 39

2-1-10  آخرین دیدگاه ها درباه‌ی رهبری.. 42

2-1-10-1 تئوری اسنادی رهبری.. 43

2-1-10-2  تئوری رهبری فرهمند. 44

2-1-10-3  رهبر عملگرا و رهبر ایجادکننده تحول. 47

2-2 مدیریت دانش… 49

2-2-1 تعاریفی از مدیریت دانش… 50

2-2-2 تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش… 53

2-2-3  طبقه بندی انواع دانش… 57

2-2-4  اهمیت و ضرورت مدیریت دانش… 58

2-2-5  فرایند مدیریت دانش… 60

2-2-6  تئوری های مدیریت دانش… 64

2-2-6-1 تئوری مدیریت دانش جامع. 65

2-2-6-2 تئوری مدیریت دانش تیمی.. 66

2-2-6-3  تئوری مدیریت دانش جامعه گرا 68

2-2-7  استراتژیهای مدیریت دانش… 69

2-2-8  مزایای مدیریت دانش… 72

2-2-9 دلایل گرایش به مدیریت دانش در سازمان ها 75

2-3  اهمیت کتابخانه در جامعه اطلاعاتی.. 75

بخش چهارم:پیشینه تحقیق. 80

تحقیقات داخلی.. 80

تحقیقات خارجی.. 83

فصل سوم: روش تحقیق

3-1      مقدمه  86

3-2 روش تحقیق. 86

3-3  فرایند اجرای تحقیق. 87

3-4 جامعه و نمونه آماری.. 87

3-5  روش جمع آوری اطلاعات.. 89

3-6 ابزارهای جمع آوری داده ها و اطلاعات.. 89

3 -7 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری.. 89

3-8 روش تجزیه وتحلیل داده ها 93

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات

4-1      مقدمه  97

4-2 تحلیل داده ها 98

4-2- 1 بررسی آماری سوالات پرسشنامه. 99

4-3 استنباط آماری.. 104

4-3-1  فرضیه اول. 104

4-3-2 فرضیه دوم. 107

4-3-3 فرضیه سوم. 109

4-3-4 فرضیه چهارم. 111

4-3-5 فرضیه پنجم. 114

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1      مقدمه  118

5-2 نتیجه گیری.. 118

5-2- 1 بررسی آماری سوالات پرسشنامه. 118

5-2-2  نتایج آمار توصیفی.. 120

5-2-3 نتایج آمار استنباطی.. 124

5-3 مقایسه نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات گذشته. 126

5-4 محدودیت های تحقیق. 126

5-5 پیشنهادات    127

5-6 پیشنهادات تحقیقات آتی.. 128

   منابع و ماخذ  129

   پیوست 1: پرسشنامه تحقیق. 138

پیوست 2: اهمیت کتابخانه‌ها 140

1-1 مقدمه

دانش دارایی غیر ملموسی است که در اقتصاد جدید از دارایی سنتی مهمتر  است. دانش، به عنوان ترکیبی از اطلاعات به همراه تجربه، مفهوم ، تفسیر و بازتاب تعریف شده است. (فیض آبادی ، 1390: ص 6). دانش سازمانی، دانشی است که به واسطه تعاملات میان فناوری فنون، و افراد در سازمان شکل می‌گیرد. دانش سازمانی خود شامل دانش ضمنی و دانش صریح است. دانش صریح سازمانی دانشی است سازمان یافته، و با محتوایی ثابت که می‌تواند از طریق بکارگیری فناوری اطلاعات ، کدگذاری تدوین و نشر داده شود .(حسینقلی پور،1388:ص4). مدیریت دانش، مدیریتیست آگاهانه و فعال در ایجاد انتشار و استفاده از دانش برای رسیدن به اهداف استراتژیک.عوامل زیادی با مدیریت دانش در ارتباط هستند که یکی از این عوامل رهبری دانش مدار می باشد. (Sanchez De Pablo and Donate: 2014) در دانش مدیریت، رهبری سازمان در کنار سایر وظایف مدیر یکی از وظایف اساسی و مهم تلقی می‌شود و نقش پراهمیتی در اثربخشی سازمان ایفا می‌کند و رمز موفقیت مدیران در توان هدایت نیروی انسانی تحت سرپرستی آن‌ها است.

این فصل با بیان مساله شروع شده و در ادامه به اهداف و فرضیه‌های تحقیق پرداخته می‌شود. چهارچوب نظری تحقیق، تعاریف عملیاتی ومفهومی وهمچنین اهمیت وضرورت تحقیق از دیگربخش های این تحقیق است. درپایان فصل نیز به قلمرو تحقیق اشاره خواهدشد.

12  بیان مساله

دانش  از مصدر دانستن به معنای دانندگی ، دانایی و علم و فضل است . مخلوطی از تجارب، کمیتها و اطلاعات بافتاری منظم است که قالبی برای ارزیابی و یکپارچه کردن و هماهنگسازی تجارب و اطلاعات ایجاد می کند. دانش یک ادراك و فهم است که از طریق تجربه ، استدلال، درك مستقیم و یادگیری حاصل می شود(برزین پور ،1389، ص 118) و با ویژگی های بدیع و پویای خود، امکان پاسخگویی به ویژگی های محیط های جدید را فراهم می سازد. دانش دارایی غیر ملموس است که در اقتصاد جدید از دارایی سنتی مهمتر  است. دانش، به عنوان ترکیبی از اطلاعات به همراه تجربه، مفهوم ، تفسیر و بازتاب تعریف شده است (فیض آبادی ، 1390، ص 6).

مدیریت دانش، مدیریت‌است آگاهانه و فعال در ایجاد انتشار و استفاده از دانش برای رسیدن به اهداف استراتژیک.

ایجاد سیستم های مدیریت دانش یكی از مهمترین راه كارهای بهبود سطح دانش در هر سازمانی شمرده می شوند.

ایجاد سیستم مدیریت دانش موثر یكی از عوامل كلیدی در بهبود فرآیندهای كسب و كار است. عوامل زیادی با مدیریت دانش در ارتباط هستند که یکی از این عوامل رهبری دانش مدار می باشد .(Sanchez De Pablo and Donate, 2015)

دیزلر در سال 2001 رهبری را به عنوان راهی برای الهام بخشیدن به دیگران به کار سخت برای به انجام رساندن کارهای مهم دانسته است. رهبری در نتیجه شامل تعریف یک رویکرد مدیریت روشن نسبت به کارکنان و تشویق آنها را به دنبال رهبر برای رسیدن به اهداف شرکت است ایشان اضافه کردند که رهبری متشکل از چند عنصر مختلف است که عبارتند از سبک رهبری، انگیزش و ارتباطاتRibiere& sitar,2003)). رهبری در سازمان‌های دانش به خصوص مربوط به زمانی است که کارگران دانش را درک کرده و رهبران به طور فعال درگیر و متعهد به حمایت از دانش و فعالیت های یادگیری باشند (et all, 2004 DeTienne).

 علاوه بر این، رهبران دانش به جای ترویج رفتارهای منفی که انتقال دانش، به اشتراک گذاری، و برنامه رابه خطر اندازد، (Lakeshman,2009) باید برای شناسایی تلاش های خود و همکاران تلاش کنند. (& sitar ,2003,P44  Ribiere). رهبران دانش مدار باید توسعه و طرح کانال مدیریت دانش را برای هر دو اکتشاف دانش و بهره برداری دانش اماده باشند. علاوه بر این، آنها باید بهترین شیوه های مدیریت دانش را در شرکت از طریق یک سبک رهبری مدیریت دانش  ، که شامل انگیزه، ارتباطات، و نیروی انسانی موثر است را ترویج دهند .

به طور کلی، رهبری دانش مدار باید ترکیبی از رفتار رهبری دانش  ایجاد مدیریت دانش ، انتقال، ذخیره سازی، و برنامه در داخل شرکت حرکت کند. شامل ارتباطات روشن در مورد انتظارات از کارکنان دانش و اهداف شرکت، همراه با عناصر انگیزشی (Ribiere& sitar,2003)  در وهله اول، رهبران باید به عنوان مشاور عمل کنند به طوری که کارکنان شرکت را قادر به تشخیص نحوه کار و مدیریت دانش به حصول اطمینان از  اینکه این عمل به ارتباطات کمک می کند. ارتباطات امری ضروری است برای رهبران که به  وضوح نشان دهند  انتظارات کارکنان با توجه به از بین بردن موانع ارتباطی  نسبت به کاری که می کنند (Schermerhorn,2012). تاکید بر اهمیت مدیریت دانش بدون مدیران کارکنان که از مدیریت دانش استفاده نمی کنند از اهمیت برخوردار نخواهد بود (DeTienne et al.,2004 (

محقق به دنبال پاسخگویی به این سوال می باشد که آیا رهبری دانش مدار بر مدیریت دانش در کتابخانه های استان گیلان تاثیر دارد.

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه سازمان ها به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر میبرند تفاوت های بسیار زیادی با سازمان های گذشته دارند. ویژگی برجسته سازمان های قرن بیست و یکم مسئولیت پذیری ، خودگردانی ، خطر پذیری و ناپایداری است. شاید محیط آینده محیط آرامی نباشد اما محیط بسیار انسانی است. عملکرد سازمانی نه تنها نیازمند بهره برداری از  دانش موجود است  بلکه نیازمند کشف حوزه های جدید دانش برای خلق فرصتهای  جدید در سازمان می باشد .

مدیریت دانش ، مدیریتی است آگاهانه و فعال در ایجاد‌، انتشار و استفاده از دانش برای رسیدن به اهداف استراتژیک. شرکت ها و سازمان هایی که امروزه از برتری دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره مند اند‌ ، ممکن است در آینده رقبایی پیدا کنند چرا که این رقبا ممکن است قادر به فراگیری دانش در حوزه های مشابه باشند. برای پیاده سازی صحیح فرایند های مدیریت دانش و جلوگیری از به هدر رفتن هزینه ها ، باید نگاهی مثبت به این مقوله داشت و در کنار شناخت درست و برنامه ریزی جامع ، با بهره گرفتن از تجارب دیگر سازمان هت به نتایج مطلوبی دست یافت. (اخوان ، 1389 ، ص6) . نظر به اینکه رهبری دانش مدار بر تولید ، کاربرد و تسهیم یادگیری و دانش و اندیشه در سازمان تاکید دارد، اخیرا بیان نقش رهبری در مدیریت دانش شروع شده است. رهبری دانش حاکی از تغییر چشمگیر چالش های فرا روی مدیران طی سال های اخیر است. امروزه کاملاً محتمل است که هیچ عاملی به اندازه ارزش آفرینی نمی تواند منشأ تغییرات و تحولات بنیادین در یک سازمان گردد. (گلمن 2000 ، ص78 ) .

ضرورت مطالعه حاضر نقش ضعیف مدیریت دانش مدار در اداره کتابخانه های عمومی استان گیلان می باشد ، و اینکه چگونه می توانیم با رهبری دانش مدار در اجرایی کردن فرآیند مدیریت دانش در این اداره تاثیر گذار باشیم. روش انجام این مطالعه نیز انتخاب متغیر های مناسب با توجه به توسعه دانش کاربردی در حوزه خاص است و داده های مورد نیاز تحقیق نیز بصورت میدانی و از طریق پرسشنامه جمع آوری می شوند.

1-4  اهداف پژوهش

– سنجش رهبری دانش مدار  بر مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان

– سنجش رهبری دانش مدار  بر ایجاد مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان 

– سنجش رهبری دانش مدار بر تسهیم مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان 

– سنجش رهبری دانش مدار  بر ذخیره مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان

 – سنجش رهبری دانش مدار  بر به کار گیری مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان

 1-5 چارچوب نظری

با توجه به مبانی نظری موجود در مورد رابطه مدیرت دانش و رهبری دانش مدار چهارچوب  نظری پژوهش مطابق شکل( 1-1) ارایه می شود. 

مدیریت دانش را می توان مجموعه ای از فرایندها تعریف کرد که ناظر خلق ، اشاعه و بهره گیری از دانش است (امین بیدختی و همکاران ، 1390) .در این تحقیق چهار بعد ایجاد دانش (‌یافتن روش های جدید انجام  کارها ) ، تسهیم دانش (انتشار دانش بر اساس نیازهای خاص کاربران ) ، به کار گیری دانش ( استفاده از دانش به دست آمده بدون جهت گیری ) ، ذخیره دانش ( ذخیره سازمان یافته اطلاعات ) در مقابل رهبری دانش مدار که راهی برای الهام بخشیدن به دیگران به انجام کارهای سختمی باشد ، مورد بررسی قرار می گیرد.

‏1-4شکل 1 – 1 مدل مفهومی تحقیق (Sanchez De Pablo  and Donate, 2014)

1-5 فرضیات تحقیق

باتوجه  به چهارچوب نظری فرضیه تحقیق به صورت زیر می باشند:

فرضیه اول : رهبری دانش مدار  بر مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان  تاثیر دارد.

فرضیه دوم :رهبری دانش مدار  بر ایجاد مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان  تاثیر دارد.

فرضیه سوم : رهبری دانش مدار بر تسهیم مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان  تاثیر دارد.

فرضیه چهارم : رهبری دانش مدار  بر ذخیره مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان  تاثیر دارد.

فرضیه پنجم :رهبری دانش مدار  بر به کار گیری مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان  تاثیر دارد.                                                                                                                  

1-6 تعاریف عملیاتی و نظری متغیرهای تحقیق

1-7-1 متغیر وابسته تحقیق

همان‌گونه كه از فرضیات پژوهش مشهود است متغیر وابسته در تحقیق حاضرمدیریت دانش می باشد. مدیریت دانش، مجموعه ای از فرایندها، برای درک و بکارگیری منابع استراتژیک دانش در یک سازمان می باشد. این متغیر از چهار بعد ایجاد دانش و نسهیم دانش ، به کار گیری دانش و دخیره دانش مورد بررسی قرار می گیرد.

ایجاد دانش: سازمانها تلاش آگاهانه ای در داخل و خارج از سازمان برای ارزیابی و تعیین دانش و منابع مناسب صرف می نمایند. به عبارت دیگر، ایجاد دانش جدید از طریق یافتن روشهای جدید انجام کارها، و یا یافتن دانش جدید از منابع بیرونی امکان پذیر استAllameh et.al, 2010)).

این متغیر با مولفه هایی مثل تولید دانش و ایده جدید با ارزش ،فضای مناسب برای به اجرا درآوردن نظریه ها و ایده های جدید و سامانه های مدیریت ایده ها همچون نظام پیشنهادات ، اتاق فکر و شورای مشورتی اندازه گیری می شود.

تسهیم دانش: دانش باید بر اساس نیازهای خاص کاربران، با یک روش مؤثر و مناسب، انتشار یابد. بعلاوه آن با ابزار قابل اجرا جهت قابل فهم ساختن آن برای همۀ کاربران انتشار می یابد Allameh et.al, 2010)).

این متغیر با مولفه های چون ،تسهیم دانش و تجربیات افراد با همکاران  ، امکانات لازم جهت تسهیم دانش و رواج کار تیمی اندازه گیری می شود.

به کار گیری دانش :  به کار گیری دانش اشاره به این مطلب دارد که ایده ها و دانش به دست آمده ، بدون جهت گیری در مورد اینکه چه کسی آن هت را مطرح کرده است ، در صورت مفید و مناسب بودن مورد استفاده قرار گیرد ( واکمن و همکاران ، 2005) .

این متغیر با مولفه هایی مثل اخذ تصمیم درست و مطمئن با توجه به دانش موجود ، استفاده از دانش افراد در امر تصمیم گیری و شناسایی کارکنان کلیدی جهت ثبت و نگهداری دانش آنها اندازه گیری می شود.

ذخیره دانش : ذخیره دانش عنصری از مدیرینت دانش است که از طریق آن قابلیت ذخیره سازمان یافته ای که امکان جست و جوی سریع اطلاعات ، دسترسی به اطلاعات برای دیگر کارکنان و تسهیم موثر دانش به وحود می آید  ( والش و آنگسون ، 1991،ص 69) .

این متغیر با مولفه هایی چون ثبت و نگهداری پژوهش و تجارب ارزنده و ثبت و نگهداری اطلاعات مربوط به مراجعان اندازه گیری می شود.

رهبری دانش: میبی و همکاران (2012) رهبری دانش را اینگونه تعریف نموده­اند: هر نگرش یا عملی (گروهی یا فردی و عینی و ضمنی) که دانش جدید و با اهمیت را در روش­هایی که نهایتاً موجب تفکر و پیامدهای جمعی می­شود، تهییج می­کند تا خلق، تسهیم ومورد استفاده قرار گیرد (Manzoor ,2011).

1-7-2  متغیر مستقل تحقیق

متغیر مستقل این پژوهش رهبری دانش مدار می باشد. دیزلر در سال 2001 رهبری را به عنوان راهی برای الهام بخشیدن به دیگران به کار سخت برای به انجام رساندن کارهای مهم دانسته است. رهبری در نتیجه شامل تعریف یک رویکرد مدیریت روشن نسبت به کارکنان و تشویق آنها را به دنبال رهبر برای رسیدن به اهداف شرکت است ایشان اضافه کردند که رهبری متشکل از چند عنصر مختلف است که عبارتند از سبک رهبری، انگیزش و ارتباطاتRibiere& sitar,2003)).

این متغیر با مولفه هایی چون فراهم آوردن محیط خوب برای کارکنان مسئولیت پذیر و کار تیمی ، قائل شدن نقش قابل توجه برای افراد دانش مداری که ایده پذیرند و اشتباهات خود را اصلاح می کنند ، عمل کردن چون مشاوران، ارتقاء یادگیری از طریق تجربه و قبول و اصلاح اشتباهات ، ارتقاء اکتساب دانش خارجی و استفاده و پاداش کارکنانی که دانششان را به اشتراک میگذارند اندازه گیری می شود.

1-8 قلمرو تحقیق

یك تحقیق علمی باید دارای حدود و شمول تا حد امكان مشخصی باشد. این محدوده مشخص می نماید كه پژوهشگر از لحاظ موضوعی، مكانی و زمانی تحقیق را به چه نحو انجام داده است و تا چه حد توانسته متغیرهای مربوطه را در كنترل داشته باشد. از طرف دیگر به لحاظ جلوگیری از اتلاف زمان، نیروی انسانی و هزینه های مرتبط مشخص شدن حدود تحقیق ضروری به نظر می رسد. بنابر مطالب مذكور قلمرو تحقیق حاضر را می توان از سه نظر مورد توجه قرار داد:

1-8-1  قلمرو موضوعی        

قلمرو موضوعی این تحقیق رابطه ای است که بین مدیریت دانش و رهبری دانش مداروجود دارد.ودرحوزه مدیریت رفتار سازمانی ومدیریت منابع انسانی قراردارد.

1-8-2  قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق تمامی کتابخانه های عمومی استان گیلان می باشد.

1-8-3) قلمرو زمانی

 قلمرو زمانی  از اسفند 1393  تا مرداد 1394می باشد.

تعداد صفحه :165

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه مقایسه دیدگاه های اعضای هیئت علمی و دانشجویان درباره کاربرد مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی

گرایش: بازرگانی

عنوان:

مقایسه دیدگاه های اعضای هیئت علمی و دانشجویان درباره کاربرد مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش

(مطالعه موردی:دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه)

 

شهریور 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان …………………………………………………………………صفحه                                                                                              

چکیده……………………………………………….1

فصل اول:کلیات پژوهش

1-1.مقدمه……………………………………………………………………………..3

1-2.بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………………..3

1-3.اهمیت و ضرورت انجام تحقیق……………………………………………………………………………..4

1-4.اهداف مشخص تحقیق…………………………………………………………………………………………5

1-5.فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………………………6

1-6.قلمرو پژوهشی…………………………………………………………………………………………………..6

1-7.تعاریف مفهومی…………………………………………………………………………………………………7

1-8.تعاریف عملیاتی………………………………………………………………………………………………..8

فصل دوم:مبانی نظری پژوهش

2-1.مقدمه………………………………………………………………………………………………………………13

2-2.تعاریف مدیریت کیفیت فراگیر…………………………………………………………………………….13

2-3.تعاریف کیفیت………………………………………………………………………………………………….14

2-4.تاریخچه…………………………………………………………………………………………………………..15

2-5.پیشینه و تاریخچه کیفیت…………………………………………………………………………………….17

2-6.سیر مراحل تکامل کیفیت…………………………………………………………………………………….18

2-7.اصول مشترک در اجرای مدیریت کیفیت فراگیر……………………………………………………….19

2-8 .سیستم های مدیریت کیفیت…………………………………………………………………………………20

2-9.سازمان بین المللی استاندارد…………………………………………………………………………………21

2-10.فلسفه ی دمینگ………………………………………………………………………………………………..22

2-11.چهار مفهوم اصلی مدیریت کیفیت فراگیر در پژوهش……………………………………………..27

2-11-1.رضایت مندی………………………………………………………………………………………………27

2-11-2.مشارکت…………………………………………………………………………………………………….28

2-11-3.بهبود مستمر فرآیند………………………………………………………………………………………29

2-11-4.تصمیم گیری………………………………………………………………………………………………31

2-12.مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش……………………………………………………………………..31

2-13.زبان نا آشنای مدیریت کیفیت فراگیر………………………………………………………………….32

2-14.کیفیت خدمات……………………………………………………………………………………………….33

2-15.اصول بنیادی مدیریت کیفیت فراگیر در دانشگاه ها……………………………………………….33

2-15-1.تقسیم بندی اصول بنیادی مدیریت کیفیت فراگیر………………………………………………33

2-16.آینده و روشهای به کارگیری مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش………………………………35

2-17. جنبه های متصور در استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در مراکز آموزشی……………………35

2-18.مدیریت کیفیت و اثربخشی آن………………………………………………………………………….36

2-19.مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش عالی……………………………………………………………..37

2-20.معیارهای آموزشی برای عملکرد متعالی……………………………………………………………..37

2-21.مطالعات داخلی………………………………………………………………………………………………38

2-22.مطالعات خارجی……………………………………………………………………………………………40

 

فصل سوم:روش شناسی پژوهش

3-1.مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….43

3-2.روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………43

3-3.متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………..45

3-4.جامعه آماری پژوهش………………………………………………………………………………………..47

3-5.نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………..47

3-6.ابزار گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………..47

3-6-1.روایی و پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………..48

3-6-1-1.پایایی………………………………………………………………………………………………………48

3-6-1-2.روایی………………………………………………………………………………………………………49

3-7.روش های تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………..50

3-7-1.آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………50

3-7-2.آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………..50

3-8 .بررسی وضعیت نرمال بودن متغیرها………………………………………………………………………51

3-9.ساختار پرسشنامه……………………………………………………………………………………………….51

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

4-1.مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….53

4-2.آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………..54

4-3.آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………….59

4-3-1.آزمون t مستقل………………………………………………………………………………………………59

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1.بحث……………………………………………………………………………………………………………….68

5-2.نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………….69

5-3.پیشنهادات کاربردی مبتنی بر هریک از فرضیه ها……………………………………………………..70

5-4.محدودیت ها و پیشنهاد برای تحقیقات آتی…………………………………………………………….71

چکیده:

      فرآیند جهانی شدن,بازارها و لزوم داشتن توان رقابت,بحث ایجاد الگوهای جدید مدیریت کیفیت شده است.مقوله مدیریت کیفیت فراگیر به رغم عمومیت داشتن در کلیه زمینه ها,تاکنون فقط در کارخانه ها و برخی از مشاغل خدماتی رواج دارد.هرچند اطلاعات زیادی در مورد اجرای مدیریت کیفیت فراگیر در بعضی از زمینه ها از قبیل آموزش,تحقیقات,مشاوره و… در دسترس نیست,لیکن با توجه به جامعیت مفاهیم و اهداف نهایی مدیریت کیفیت فراگیر در لزوم دستیابی به کیفیت برتر می توان با بهره گیری از الگوهای کیفی به کار گرفته شده در سایر زمینه ها و تلقین آن با شاخص های تاثیر گذار در بهبود فرآیند آموزش به نتایج قابل قبولی در این زمینه دست یافت.در پژوهش حاضر به بررسی چهار شاخص مدیریت کیفیت فراگیر:بهبود مستمر,رضایت مندی,مشارکت و تصمیم گیری پرداخته می شود.در این پژوهش مشاهدات از طریق پرسشنامه جمع آوری می شود لذا این تحقیق از حیث نحوه گردآوری داده ها توصیفی_پیمایشی است,و از نظر هدف کاربردی می باشد.جامعه آماری پژوهش اعضای هیئت علمی و دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه می باشد.روش نمونه گیری تصادفی ساده و با بهره گرفتن از فرمول کوکران می باشد که تعداد دانشجویان 376 نفر و اعضای هیئت علمی 151 نفر براورد شد.برای بررسی نرمال بودن توزیع ها از آزمون اسمیرنوف کلموگروف وبرای بررسی روایی پرسشنامه و قابلیت اعتماد به آن از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است.برای تجزیه و تحلیل داده ها از دو روش آماره توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است و برای آزمون فرضیات از روش همبستگی پیرسون و اسپیرمن استفاده گردید.نتایج حاصل از این مطالعه,حاکی از تایید تمام فرضیات در نمونه آماری مورد نظر بود.

 واژه های کلیدی: مدیریت کیفیت فراگیر,رضایت مندی,بهبود مستمر,مشارکت,تصمیم گیری

1-1.مقدمه:

      تغییرات سریع اجتماعی,تکنولوژیکی,اقتصادی و آموزشی سبب شده که مدیران سازمان ها سعی کنند همگام با این تغییرات,ابعاد سازمانی خود را متحول سازند.اگر سازمان ها چنین تحولی را در خود ایجاد نکنند نمی توانند در قرن آینده به موجودیت خود ادامه دهند,چنین تحولی مستلزم مدیریتی با فلسفه و شیوه ای جدید است یکی از این فلسفه ها امروزه تحت عنوان مدیریت کیفیت جامع مطرح است.این فلسفه و شیوه مدیریت توجه شایانی به کیفیت و بهبود مستمر تولیدات,فرآیندها و خدمات و همچنین رضایت مشتریان دارد.اگر چه مدیریت کیفیت جامع ریشه در امور صنعتی دارد ولی به دلیل آثار ارزنده اش,توانسته است جای خود را در دیگر سازمانها وفعالیت ها از قبیل مراکز بهداشتی و یا موسسات آموزشی همچون مدارس و مراکز آموزش عالی پیدا کند.مطالعات متعددی در زمینه ی کاربرد این تفکر و شیوه در سازمان های آموزشی صورت گرفته است که به عنوان مثال دو کشور آمریکا و انگلستان با گرایش قابل توجه از حدود 1990 از رهنمودهای مدیریت کیفیت فراگیر در دانشگاه ها و مدارس خود بهره مند شده اند.در ایران هم مطالعاتی در جهت ترویج فرهنگ کیفیت و استفاده از دست آوردهای شیوه TQMصورت گرفته و انجمن مدیریت کیفیت ایران به منظور گسترش و هماهنگی این فعالیت ها در کشور تاسیس شده است و حرکت هایی نیز در بخش آموزش عالی ایران در این جهت آغاز شده است(هویدا,1384)

1-2. بیان مساله

       این پژوهش در نظر دارد به مقایسه دیدگاه های اعضای هیات علمی و دانشجویان درباره کاربرد شاخص های مدیریت کیفیت فراگیر در فرآیند آموزش بپردازد.در مدیریت فراگیر بر طراحی,انتخاب فناوری و فرآیند های مناسب تولید آموزش کیفیت,مشارکت بیشتر کارکنان, توجه به نیازهای مشتریان و لزوم اندازه گیری کار تاکید شده است.مدیریت کیفیت فراگیر فقط به محصول برنمی گردد و یک دیدگاه جامع نسبت به سازمان و محصول دارد و تمام فعالیت ها و فرایندها و جزئیات کار را در بر دارد. مدیریت کیفیت فراگیر در آغاز در بخش تولیدی ظهور کرد اما رفته رفته بر سازمان های بخش خدماتی نیز تاثیر گذاشت.نقش کیفیت خدمات به طور گسترده به عنوان تبیین کنننده اصلی موفقیت یک سازمان در محیط رقابتی امروز شناخته شده است.هرگونه کاهش در رضایت مشتری به واسطه ی کیفیت ضعیف خدمت موجب نگرانی است (قبادیان و اسپیلر).

مفهوم کیفیت بر اساس نظریات دکتر دمینگ و هدف آن افزایش کارایی کل مجموعه است.کیفیت کمابیش یک آینه از تصویری است که سازمان از نقش خود به مشتری نشان می دهد(جان واس,1998).

مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش عالی عبارت است از:

       فرایند مستمر ایجاد بهبود و تحول در مدیریت آموزشی و نیروی انسانی, ساختار سازمان, برنامه ریزی آموزشی و درسی,روشها و فنون تدریس, تجهیزات منابع و فضای اموزشی, شیوه های برگزاری امتحانات, تشخیص نیاز های جامعه و آموزش عالی و…است. مطالعات انجام گرفته در این زمینه بیانگر آن است که کیفیت گرایی ابتدا در صنعت تجارت مطرح شده است (موسی خانی,1374)

      جورس مادازیس,کیفیت تعلیم و تربیت را معادل اثر بخشی می داند و می نویسد میزان اثربخشی نظام تعلیم و تربیت,یعنی میزان تحقق اهداف آن,به عبارت دیگر نظام تعلیم و تربیت تا حدی توانسته باشد اهداف خود را  محقق سازد اثربخش تلقی می شود.

      به محض آنکه سازمانی به پیاده ساز ی مدیریت کیفیت فراگیر اقدام نماید,مقاومت در برابر تغییر شروع خواهد شد.معمولا تغییر روش انجام کار برای فردی که مدت ها آن کار را انجام می داد,بسیار سخت است و تغییر فرهنگ سازمانی یک سازمان,کاری سخت تر برای غلبه بر این موانع مطالعه و بررسی کیفیت فراگیر در فرایند آموزش در دانشگاه ها توصیه می شود.

1-3. اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

      این پژوهش از این بابت اهمیت دارد که تغییرات سریع اجتماعی,تکنولوژیکی,اقتصادی و آموزشی سبب شده که مدیران سازمان ها سعی کنند همگام با این تغییرات,ابعاد آموزشی دانشگاه را متحول سازد اگر دانشگاه ها چنین تحولی را در خود ایجاد نکنند,نمی توانند در قرن آینده به موجودیت خود ادامه دهند.چنین تحولی مستلزم مدیریتی با فلسفه جدید است.یکی از این فلسفه ها امروزه تحت عنوان مدیریت کیفیت فراگیر مطرح است.بارکر و هارنیگتون در اهمیت اجرای مدیریت کیفیت فراگیر چنین اظهار می نمایند که به کار گیری آن تنها در سازمان های تولیدی نمی باشد بلکه انقلابی در روح و روان بشریت به وجود آورده است و سازمان های قرن بیست و یکم را با تحولی عظیم مواجه ساخته است(بارکر و هارینگتون.2000).

مدیریت کیفیت فراگیر با ابزارها و الگو های خود سازمان را بهبود می بخشد و مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد و از بروز بحران های مخرب جلوگیری می کند.این سیستم در صوت بروز بحران به مدیران و دست اندر کاران کمک می کند تا به نحوی مطلوب بحران را مدیریت و آن را حل و فصل کنند.اگر بپذیریم آموزش وسیله ای است که بزرگ ترها از طریق آن اعتقادات,ارزشها و آرمانهای خود را به نسل آینده انتقال می دهند,آنگاه می توانیم به این بینش برسیم که هر آنچه در آموزش انجام می شود نشان دهنده ی یک فلسفه و یک درک از ارزشهاست.آنچه مسلم است این است که اولین وظیفه ی دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی ایجاد بستر و فضای مناسب برای رشد شخصیت و شکوفایی استعدادهای فرد است(اصولی و همکاران,1387).

      به رغم تلاشهای زیادی در بخش صنعت,آموزش و بهداشت با هدف افزایش کیفیت زندگی انجام می گیرد,هنوز سازمان ها و مراکز آموزشی از بسیاری جهات از جمله:آموزش,از پایین بودن کیفیت رنج می برند.مدیریت کیفیت فراگیر فعالیتی است مستمر که باید در فرهنگ دانشگاه ها ریشه دوانده مستحکم گردد و طبعا برنامه ای ضربتی نیست.مدیریت کیفیت فراگیرفعالیتی است برای تمام دانشگاه ها و مسئولیت همه ی افراد می باشد.همه ی اعضای هیات علمی دانشگاه باید در مورد مدیریت کیفیت فراگیر,کنترل آماری و دیگر فعالیت های بهبود کیفیت به گونه ای آموزش ببینند که بتوانند در گروه های پروژه شرکت نمایند.مجموعه این فعالیت ها باعث می شود تا دانشگاه ها آسان تر به توسعه و بهبود آموزش دست یابند(جعفری و دیگران.1387)

1-4. اهداف مشخص تحقیق

اهداف اصلی:

       هدف اصلی و کلی این پژوهش مقایسه دیدگاه های اعضای هیات علمی و دانشجویان درباره کاربرد شاخص های مدیریت کیفیت جامع(TQM) در فرایند آموزش است.

اهداف فرعی:

  1. مقایسه بهبود مستمر در شیوه های(روش های) آموزش از دیدگاه اعضای هیئت علمی و دانشجویان.
  2. مقایسه تصمیم گیری های علمی در فرایند آموزش از دیدگاه اعضای هیئت علمی و دانشجویان.
  3. مقایسه رضایت از امکانات آموزشی از دیدگاه اعضای هیئت علمی و دانشجویان..
  4. مقایسه مشارکت در امور آموزشی و پژوهشی از دیدگاه اعضای هیئت علمی و دانشجویان.

فرضیه‏های تحقیق

فرضیه های اصلی:

     شاخص های مدیریت کیفیت جامع بر ارتقاء سطح کیفی آموزش تاثیر مثبت و معناداری دارد.

فرضیه های فرعی:

  1. بین دیدگاه دانشجویان و اساتید درباره شاخص “بهبود مستمر در فرآیند آموزش در ارتقاء سطح کیفی آموزش” تفاوت معناداری وجود دارد.
  2. بین دیدگاه دانشجویان و اساتید درباره شاخص “تصمیم‌گیری‌های علمی در فرآیند آموزش در ارتقاء سطح کیفی آموزش” تفاوت معناداری وجود دارد.
  3. بین دیدگاه دانشجویان و اساتید درباره شاخص ” رضایت اعضای هیات علمی و دانشجویان از امکانات آموزشی در ارتقاء سطح کیفی آموزش” تفاوت معناداری وجود دارد.
  4. بین دیدگاه دانشجویان و اساتید درباره شاخص ” مشارکت اعضای هیات علمی و دانشجویان در امور آموزشی و پژوهشی در ارتقاء سطح کیفی آموزش” تفاوت معناداری وجود دارد

1-6. قلمرو پژوهشی

قلمرو موضوعی پزوهش:

      در این پژوهش دیدکاه اعضای هیات علمی و دانشجویان درباره کاربرد مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش در دانشگاه تحصیلات تکمیلی آزاد بررسی و مطالعه خواهد شد.

قلمرو زمانی پژوهش:

      این پژوهش از لحاظ زمانی از اسفند 93 تا شهریور 94 به مدت شش ماه انجام خواهد شد.

قلمرو مکانی پزوهش:

      قلمرو مکانی این پزوهش دانشکده تحصیلات تکمیلی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه می باشد.

  • کیفیت:مفهوم کیفیت بر اساس نظریات دکتر دمینگ و هدف آن افزایش کارایی کل مجموعه است.کیفیت کمابیش یک آینه از تصویری است که سازمان از نقش خود به مشتری نشان می دهد( جان,واس.1998)
  • مشارکت کارکنان: مشارکت کارکنان,فرآیند توانمند سازی اعضای سازمان در تصمیم گیری و حل مشکلات متناسب با سطح خود در سازمان است.کارکنان جوهره سازمان بوده و مشارکت آنها باعث خواهد گردید تا توانایی هایشان مزیت سازمان محسوب گردد.(حسین,صادق فر,1389)
  • بهبود مستمر:بهبود مفهومی مستمر است که هیچ وقت متوقف نمی شود یا به تعبیری دیگر کیفیت همواره می تواند بهبود پیدا کند.(حیدری و همکاران,1381)

         بهبود و یادگیری مداوم باید جزء جدایی ناپذیر فرآیندها و کل سیستم باشد.(عزیزی وسلامت1387

  • رضایت مندی:بازار و مشتریان علاقه مند هستند کیفیت را به عنوان میزان مطابقت یک محصول یا خدمت با انتظارات مشتری تعریف کنند.این دیدگاه کیفیت به رضایت مندی مشتری معروف شده است.امروزهعسازمان های تولیدی و یا خدماتی,میزان رضایت مشتری را به عنوان معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند و این روند همچنان در حال افزایش است.(جعفری و همکاران,1387)
  • تصمیم گیری:فرآیندی است خاص شامل انتخاب یک راه و روش از میان دو یا چند روش موجود.تصمیم به معنای انتخابی خود آگاه است که به فرد امکان می دهد تا براساس مجموعه ای از شرایط داده شده,نحوه رفتار و طرز تفکر خاص آن مجموعه بررسی و سپس یک گزینه,مقبول واقع شود و سپس اجرا گردد.(عباس زادگان,1381)

1-8 .تعاریف عملیاتی

  • مدیریت کیفیت فراگیر:

      پژوهشگران مختلف اصول مختلفی را مدیریت کیفیت فراگیر در نظر گرفتهاند؛ این اصول شامل مدیریت رهبری,نقش بخش کیفیت,آموزش,روابط کارکنان,کیفیت اطلاعات و گزارش دهی,مدیریت کیفیت تامین کننده,طراحی خدمات محصول,مدیریت فرایند,برنامه ریزی استراتژیک,مشتری مداری,فناوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل و مدیریت مردم است(پراجوگو,سوهال,2006).که در این پژوهش 4 بعد اصلی و اساسی مدیریت کیفیت فراگیر مورد بررسی قرار می گیرد:

1- رویکرد تصمیم گیری

  • بهبود مستمر
  • مشارکت کارکنان
  • رضایت مندی

 کیفیت:

     آقای دیوید گاروین ابعاد هشتگانه ای را می تواند در سطح استراتژیک به منظور تجزیه و تحلیل مشخصه های کیفیت به کار رود تعریف کرده است.بعضی از این ابعاد متقابلا تقویت کننده ی یکدیگر هستند,در حالیکه دیگران چنین نیستند.بهبود در یکی از آنها ممکن است به قیمت افزایش هزینه ابعاد دیگر باشد:

1-عملکرد,2-ویژگی,3-قابلیت اعتماد,4-قابلیت انطباق,5-دوام,6-قابلیت سرویس دهی,7-زیبایی شناسی,8-درک کیفیت

      در آموزش فراگیرندگان عموما به عنوان خروجی مطرح اند,لیکن بسیار دشوار است که دانشجویانی را با استانداردهای تضمین شده ای به وجود آورد.قضاوت در مورد کیفیت با کنترل و بازرسی خروجی یک محصول فرق دارد.هدف از یادگیرنده به عنوان محصول,از بین بردن پیچیدگی فرایند یادگیری و یکنواختی و برابری برای هر یادگیرنده است.بنابر تعریف شبکه بین المللی نهادهای تضمین کیفیت در آموزش عالی,کیفیت نظام آموزشی به دو طریق ارزیابی می شود:

  • مقایسه وضع موجود نظام با معیارهای از قبل مشخص شده
  • مقایسه وضع موجود نظام با رسالت,هدف و انتظارات(تبعی,1391)
  • مشارکت:

     یکی از ویزگی هایی که جوینر(1985)برای بهبود سیستماتیک کیفیت مطرح کرد,همه با هم در یک گروه یعنی مشارکت است.بهبود مستمر در پرتو کارگروهی و مشارکت همه افراد امکان پذیر است.در این پژوهش در پرسشنامه به بررسی شاخص های زیر می پردازیم:

  • انگیزش
  • توانمندسازی کارکنان
  • تشکیل تیم
  • اموزش تیم
  • ارزیابی عملکرد
  • قدردانی و اعطای پاداش(اصولی و همکاران,1387)
  • بهبود مستمر:

     بهبود مستمر از اصطلاح ژاپنی کایزن گرفته شده که شیوه ای برای نزدیک نمودن فاصله های میان انتظارات مشتریان و ویژگی های برون داده ای فرایند است(اسکاچیتی,2002)

      کمیته ای در دانشگاه استرالیای جنوبی(1995)طرحی را تحت عنوان طرح بهبود کیفیت برای آموزش و یادگیری    ارائه کرده؛در این طرح مسائل مربوط به کیفیت در فرآیند های آموزش عالی در هفت جنبه اساسی قرار داده شده است:

  • اهداف و طرح درسی
  • مواد آموزشی
  • منابع
  • تعامل اساتید و دانشجویان
  • سنجش و ارزیابی
  • مدیریت
  • ارزشیابی درس(جعفری و همکاران,1387)

تعداد صفحه :94

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه طراحی نقشه استقرار هوش تجاری در بانک رفاه کارگران استان کرمانشاه

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی(M.A)

گرایش تحول

عنوان:

طراحی نقشه استقرار هوش تجاری در بانک رفاه کارگران استان کرمانشاه

شهریور 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                                                                                    شماره صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول:کلیات پژوهش

1-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..3

1-2 بیان مسأله…………………………………………………………………………………………………………………………….4

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش……………………………………………………………………………………………………..6

1-4 اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..7

1-5 فرضیات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..8

1-6 چهارچوب مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………………………9

1-7 قلمرو پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..11

1-7-1 قلمرو موضوعی…………………………………………………………………………………………………..11

1-7-2 قلمرو زمانی………………………………………………………………………………………………………..11

1-7-3 قلمرو مكانی……………………………………………………………………………………………………….11

1-8 تعریف متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………………..12

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………15

2-2 بیان مسأله…………………………………………………………………………………………………………………………..16

2-3 اهمیت موضوع……………………………………………………………………………………………………………………18

2-4 پیشینه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………….22

2-4-1 پیشینه داخلی………………………………………………………………………………………………………22

2-4-2 پیشینه خارجی…………………………………………………………………………………………………….24

2-6 مدل مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………25

2-5-1 کیفیت سیستم هوش تجاری و نحوه استفاده از اطلاعات………………………………………………………32

2-5-2 کیفیت سیستم هوش تجاری و کیفیت اطلاعات…………………………………………………………………..38

2-5-3 کیفیت سیستم هوش تجاری و ارزش تسهیم اطلاعات………………………………………………………….41

2-5-4 کیفیت اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات………………………………………………………………………44

2-5-5 ارزش تسهیم اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات……………………………………………………………..47

2-5-6 نحوه استفاده از اطلاعات بر استقرار سیستم هوش تجاری در بانک………………………………………..49

2-6 مدل مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………51

2-7 تحلیل مدل…………………………………………………………………………………………………………………………51

2-8 نتیجه گیری کلی………………………………………………………………………………………………………………….52

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………55

3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………….55

3-3 جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………….55

3-4 روش نمونه­گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………………………….56

3-5 روش گرد­آوری داده­ها………………………………………………………………………………………………………….57

3-6 ابزار گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………………………….58

3-6-1 نحوه امتیازبندی پرسشنامه…………………………………………………………………………………….59

3-6-2 روایی…………………………………………………………………………………………………………………60

3-6-3 پایایی…………………………………………………………………………………………………………………62

3-7 روش­ها و ابزار­ تجزیه و تحلیل داده­ها…………………………………………………………………………………….63

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………66

4-2 آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………….67

4-2-1 توصیف ویژگی­های جمعیت شناختی…………………………………………………………………….68

4-2-1-1 جنسیت……………………………………………………………………………………………..69

4-2-1-2 سن……………………………………………………………………………………………………70

4-2-1-3 تحصیلات…………………………………………………………………………………………..71

4-2-1-4 سابقه کاری…………………………………………………………………………………………72

4-2-2 آمار توصیفی متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………….73

4-3 بررسی نرمال بودن داده­ها……………………………………………………………………………………………………..74

4-4 محاسبه همبستگی بین متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………..78

4-3-1 مدل یابی معادلات ساختاری و آزمون فرضیه­های پژوهش………………………………………..79

4-3-1 تحلیل عاملی تائیدی…………………………………………………………………………………………….80

4-3-1-5 مدل ساختاری پژوهش…………………………………………………………………………81

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….86

5-2 تفسیر یافته های پژوهش………………………………………………………………………………………………………86

5-3 پیشنهادها اجرایی( حاصل از پژوهش)……………………………………………………………………………………88

5-4 پیشنهادهایی برای سایر پژوهش­ها………………………………………………………………………………………….91

5-5 محدودیت­های پژوهش………………………………………………………………………………………………………..91

منابع………………………………………………………………………………………………………………………………………….92

پیوست اول………………………………………………………………………………………………………………………………..96

پیوست دوم……………………………………………………………………………………………………………………………..101

چکیده:

مدیران شرکت های خصوصی و سازمان های دولتی برای استقرار هوش تجاری اعلام نیاز میکنند، چراکه از طرق مختلف با ابزارها و فواید استقرار هوش تجاری در سازمان شان آگاه گشته اند و درک خوبی از میزان تاثیر این سیستم ها بر رشد، بقاء، مدیریت بهینه و دستیابی به اهداف سازمانی و بدست آوردن مزیت های رقابتی در بازار متلاطم موجود سازمان بدست آورده اند. هدف این پژوهش طراحی نقشه استقرار هوش تجاری در بانک می­باشد. تعداد فرضیات مورد آزمون در این پژوهش 5 فرضیه است. روش این پژوهش از نظر بررسی متغیرها از نوع توصیفی – پیمایشی و از نظرنوع هدف، کاربردی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان، مدیران و کارشناسان شعب رفاه کارگران استان کرمانشاه می­باشند. روش نمونه­گیری در این پژوهش تصادفی ساده می­باشد که تعداد 140 نفر به عنوان نمونه برای جمع­آوری داده­ها انتخاب شدند. برای تجزیه تحلیل داده­ها و آزمون فرضیات از روش تحلیل عاملی تأییدی با بهره گرفتن از نرم افزار معادلات ساختاری AMOS  نسخه­ی 22 استفاده شده است. با توجه به نتایج پژوهش کیفیت سیستم هوش تجاری بر نحوه استفاده از اطلاعات، کیفیت اطلاعات تأثیر مثبت و معنادار ولی بر ارزش تسهیم اطلاعات تأثیر نداشت. همچنین کیفیت اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات نیز تأثیر معناداری نداشت. ولی ارزش تسهیم اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات و نحوه استفاده از اطلاعات نیز بر استقرار هوش تجاری در بانک رفاه کارگران کرمانشاه تأثیر مثبت و معناداری داشته است.

کلمات کلیدی: کیفیت اطلاعات، کیفیت سیستم هوش تجاری، ارزش تسهیم اطلاعات، نحوه استفاده از اطلاعات، استقرار هوش تجاری، بانک رفاه کارگران شهر کرمانشاه.

1-1 مقدمه:

مدیران شرکت های خصوصی و سازمان های دولتی برای استقرار هوش تجاری اعلام نیاز میکنند، چراکه از طرق مختلف با ابزارها و فواید استقرار هوش تجاری در سازمانشان آگاه  گشته اند و درک خوبی از میزان تاثیر این سیستم ها بر رشد، بقاء، مدیریت بیهینه و دستیابی به اهداف سازمانی و بدست آوردن مزیت های رقابتی در بازار متلاطم موجود سازمان بدست آورده اند(بادامی[1]، 2013). اما بررسی وشناخت مزایای استقرار هوش تجاری در سازمان به تنهایی نمیتوند منجر به استقرار موفق و استفاده کامل از هوش تجاری در سازمان ها شود و مطالعات هنوز نشان دهنده ضعف هایی در شناخت،استقرار و استفاده صحیح از هوش تجاری در سازمان ها است(حقیقت و رضایی، 1390). بطور مشخص می توان به مسائل زیر بعنوان چالش سازمانها در استفاده از داده ها اشاره نمود:

در بسیاری از شرایط داده ها در منابع مختلفی قرار دارند و یكپارچه نمودن آنها برای بدست آوردن گزارشات تحلیل، عملیاتی هزینه بر و زمانگیر برای سازمانها می باشد. نرم افزارهای عملیاتی در سازمان مثل برنامه‌های فروش، مالی، منابع انسانی، انبار، حقوق دستمزد و … می تواند گزارشاتی را تا سطح مدیران میانی فراهم آورد. كمتر دیده شده كه مدیران ارشد از ابزارهای ذكر شده بعنوان منبع تصمیم سازی استفاده نمایند و بیشتر گزارشات مورد نظر آنها توسط مدیران میانی و با صرف زمان زیاد تهیه می شود و گاه این عملیات بصورت روزانه باید تكرار شود. بدلیل نوع طراحی نرم افزارهای عملیاتی ساختن گزارشات حجیم از اطلاعات موجود بسیار كند خواهد بود(محقر و دیگران، 1387).

بیشتر گزارشات تولید شده توسط نرم افزارهای عملیاتی گزارشاتی ساده و نمایانگر عملیات انجام شده در سیستم می باشد و نمی توان بوسیله آنها گزارشات تحلیلی و چند بعدی در زمان كوتاه ساخت. در بسیاری از مواقع گزارشات ساخته شده دیدگاهی عمیق به مدیران ارشد برای اتخاذ تصمیمات استراتژیك ارائه نمی دهد. پرسنل یك مجموعه برای درك بهتر از شرایط كار نیاز به گزارشات تحلیل دارند. عدم سهولت در ایجاد چنین گزارشاتی باعث می شود تا افراد بدنه سازمان از مسیر اصلی كار خارج گردند و یا زمان زیادی صرف تحلیل شرایط مختلف نمایند.هوش تجاری راهكاری است كه برای شرایط مطروحه پاسخ مناسب ارائه می­دهد.

نتایج این پژوهش میتواند اطلاعات بسیار مفیدی را دراختیار تصمیم گیرندگان و مدیران فناوری اطلاعات در سازمان ها قرار دهد تا شناخت کامل تری نسبت به ابعاد هوش تجاری پیدا کنند تا هزینه ها و احتمال شکست در استقرار هوش تجاری را کاهش دهند. سازمانهای مختلف با ابعاد و زمینه های كاری متفاوت ممكن است با مشكلات متفاوتی در امر استفاده بهینه از داده های موجود در سیستم هایی از قبیل فروش، انبار و مالی مواجه شوند

1-2 بیان مسأله:

در پاسخ به این سوال که هوش تجاری یا هوش رقابتی یا هوش سازمانی یا هوش کسب و کار، از چه طریقی بدست می آید؟ و چگونه یک سازمان میتواند به سمت هوشمندی پیش برود تحقیقات و پژوهش های خوبی صورت گرفته است و ابزارهای بسیار متنوع و مناسبی برای این منظور خلق شده و توسعه یافته اند، اما پرسشی که همواره در این زمینه مطرح بوده است، در خصوص لزوم بکارگیری این ابزارها در عصر فناوری اطلاعات(بادمی[2]، 2013)، زیرساخت های لازم برای بهر برداری لازم از این ابزارها و روش درست استفاده از آنهاست. فناوری اطلاعات ابزارهای مختلفی را در عرصه های مختلف در اختیار ذینفعان قرار داده است و برای استفاده از این ابزارها، لازم است که ابتدا یک همسویی و مشارکت استراتژیک و موثر میان کسب و کار و فناوری اطلاعات در سازمان شکل بگیرد تا از این رهگذار، فناوری اطلاعات وارد چرخه مدیریت و بهبود کسب و کار گردد(دارینگتئن[3]، 2013). این همسویی و مشارکت منجر به تغییر فرهنگ سازمانی، و بهبود روند اجرای فرآیند های حیاتی سازمان ها میگردد و در نهایت منجر به ایجاد سازمانی هوشمند و یادگیرنده میگردد. هوش تجاری از آنجایی که مستقیما با داده ها و اطلاعات سروکار دارد و ویژگی اصلی آن کشف و استخراج و نمایش دانش آشکار  و پنهان موجود در این داده ها و اطلاعات ظاهرا قدیمی و زائد است، نیاز به ایجاد بستر و زیرساخت فنی دارد(گاپتا[4]، 2013). زیر ساختی که بتواند داده های موجود در زیر سیستم های جزیره ای یک سازمان را که با چهارچوب ها و ابزارهای متفاوتی توسعه یافته اند، تجمیع و یکپارچه کند وزمینه بروز هوشمندی را در سازمان مهیا کند. اما برای حرکت به سمت ایجاد زیر ساخت ها، نیاز به ارزیابی آمادگی سازمان برای بکار گیری این ابزارها وجود دارد. متاسفانه بسیاری از شکست هایی که در پروژه های استقرار هوش تجاری در سازمان ها مشاهده شده است، بدلیل عدم وجود آمادگی سازمانی برای پذیرش و اعمال تغییرات مورد نیاز در سازمان هاست. حتی در برخی موارد ارزیابی آمادگی سازمان، میتواند منجر به اخذ تصمیماتی گردد که نه تنها باعث تسهیل روند استقرار هوش تجاری در سازمان گردد، بلکه باعث اثربخشی بیشتر آن نیز باشد(کارتیکا[5]، 2012).

به عنوان مثال استقرار نظام مدیریت دانش و تلاش برای به حرکت درآوردن چرخه خلق دانش و جمع آوری دانش پنهان سازمان  که امروزه بزرگترین سرمایه سازمان هاست، و ایجاد فرآیند تبدیل آن به دانش صریح و بالعکس و ترکیب دانش ها با یکدیگر که منجر به بروز خلاقیت و ایجاد حکمت در سازمان میگردد، میتواند زیر بنای محکمی برای استقرار هوش تجاری باشد. در واقع میتوان گفت استفاده کامل از ابزارهای هوش تجاری، در گرو استقرار مدیریت دانش در سازمان هاست و تحقق مدیریت دانش، متضمن هوشمندی سازمان هاست. از این رو مسأله اصلی این پژوهش طراحی نقشه استقرار هوش تجاری در شعب بانک رفاه کارگران شهر کرمانشاه می باشد.

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش:

ضرورت استقرار هوش تجاری در سازمان ها در عصر دانایی و در جامعه اطلاعاتی از ابعاد مختلف قابل بررسی است، از دیدگاه مدیریت ارشد استفاده از ابزارهای هوش تجاری برای تحلیل وضعیت جاری سازمان، تعیین اهداف کوتاه مدت، بلند مدت و کنترل شاخص های عملکرد ضروری بنظر میرسد ، از دیدگاه مدیریت اجرایی برای اتخاذ تصمیمات در فضاهای عدم اطمینان و ابهام و پیش بینی و تخمین نتایج اتخاذ تصمیمات،  از دیدگاه مدیریت مالی برای رصد کردن و کنترل گزارش های مالی و شاخص های عملکردی، از دیدگاه مدیریت زنجیره تامین برای کنترل و بهبود روابط با تامین کنندگان و شرکاء سازمان، از دیدگاه مدیریت ارتباط با مشتریان برای شناسایی، دسته بندی، سیاستگذاری و بهبود ارتباط با مشتریان سازمان و…(هاچتی[6]، 2012). با توجه به تحقیقات انجام شده، ضرورت های استفاده از هوش تجاری در سازمان ها را می­توان بصورت زیر دسته بندی کرد.

1- مهمترین نیاز یك مدیر، داشتن اطلاعات دقیق برای اتخاذ تصمیم درست است عوامل زیر در تصمیم گیری استراتژیك یك سازمان مؤثر می باشند:

– دسترسی، جمع آوری و پالایش داده ها و اطلاعات مورد نیاز

– پردازش، تحلیل و نتیجه گیری بر اساس دانش

– اعمال نتیجه و نظارت بر پیامدهای اجرای آن(کورتیاکا و دیگران[7]، 2014).

سازمان هایی با مدیریت قدیمی كه از هوش سازمانی استفاده نمی كنند در تصمیم گیری ها معمولاً با مشكلات مختلفی روبرو هستند از جمله داشتن داده های حجیم، پیچیدگی تحصیل آنها و عدم توانایی پیگیری فرآیندها و نتایج تصمیمات گرفته شده و لذا تصمیمات اشتباه در این سازمان ها نتایج خود را به طور روشن نشان نمی دهد و یا دیرهنگام نشان می دهد این سازمانها نگاهی جامع از وضعیت جاری و آینده خود ندارند(داگلاسی[8]، 2010).

2- ضرورت دیگر استفاده از هوش سازمانی، نیاز به مدیریت دانش در سازمانها است. سازمانها نیاز به مدیریت هوشمند اسناد و مدارك خود دارند همچنین داده های مؤسسات تحقیقاتی كه به منزلة دارایی اصلی آن سازمانها می باشند نیاز به مدیریت دارد. هوش سازمانی باعث مدیریت بهتر این داده ها می شود(ریزادا، 2012).

از آنجا كه سازمانها نیاز دارند خودشان را با دانش روز تطبیق داده و همواره بروز باشند و خود را بر اساس شرایط مخاطبین و بازار و شرایط جدید خارج از سازمان هماهنگ سازند بحث آموزش مستمر كاركنان و حافظه سازمانی در نگهداری و استفاده از آموزش های سازمانی بسیار پر اهمیت است و هوش سازمانی به عنوان یك ضرورت در اینجا مطرح می شود و باعث افزایش بهره وری آموزشی و حفظ دانش سازمان می­شود.

1-4 اهداف پژوهش:

هدف کلی:

– طراحی نقشه استقرار هوش تجاری در بانک رفاه کارگران استان کرمانشاه.

اهداف ویژه:

1- تعیین تأثیر کیفیت سیستم هوش تجاری بر نحوه استفاده از اطلاعات.

2- تعیین تأثیر کیفیت سیستم هوش تجاری بر کیفیت اطلاعات.

3- تعیین تأثیر کیفیت سیستم هوش تجاری بر ارزش تسهیم اطلاعات.

4- تعیین تأثیر کیفیت اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات.

5- تعیین تأثیر ارزش تسهیم اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات.

6- تعیین تأثیر نحوه استفاده از اطلاعات بر استقرار سیستم هوش تجاری در بانک.

1-5 فرضیات پژوهش:

1- کیفیت سیستم هوش تجاری بر نحوه استفاده از اطلاعات تأثیر مثبت و معناداری دارد.

2- کیفیت سیستم هوش تجاری بر کیفیت اطلاعات تأثیر مثبت و معناداری دارد.

3- کیفیت سیستم هوش تجاری بر ارزش تسهیم اطلاعات تأثیر مثبت و معناداری دارد.

4- کیفیت اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات تأثیر مثبت و معناداری دارد.

5- ارزش تسهیم اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات تأثیر مثبت و معناداری دارد.

6- نحوه استفاده از اطلاعات بر استقرار سیستم هوش تجاری در بانک تأثیر مثبت و معناداری دارد.

تعداد صفحه :124

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه طراحی مدل حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد قزوین

دانشکده مدیریت و حسابداری ، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

رشته مدیریت دولتی ، گرایش تحول

عنوان :                                                      

طراحی مدل حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران

تابستان 94

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

برخورد مؤثر با تعارض، چالش اساسی در تعاملات افراد در محیط كار است. تعارض امری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشكال مختلف ظهور می‌كند. مسأله اصلی در این پژوهش، شناخت فضای سازمان از لحاظ وجود تعارض و تضاد و بررسی سبك های مورد استفاده مدیران و كاركنان جهت حل و رفع این تعارضات است. برای این منظور،  مطالعه در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران و در بین 291 مدیر و کارمند آن که به شیوه تصادفی انتخاب شده اند؛ انجام شد. اطلاعات جمع آوری شده (توسط سه پرسشنامه ی محقق ساز ارزیابی میزان تعارض سازمانی و پرسشنامه استاندارد سبک های حل تعارض و پرسشنامه تعیین سبک مدیریت تعارضOCCI « مدل اقتضایی تعارض») با بهره گرفتن از آزمون من ویتنی، کای دو ، آزمون تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون کالموگروف – اسمیرنوف مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان می‌دهد اگر چه اختلاف معنی داری بین مدیران وكاركنان از لحاظ ادراك تعارض در سازمان وجود ندارد، اما مدیران تعارض بیشتری را در سازمان تشخیص داده اند. اگرچه اختلاف معنی داری در استفاده از سبك‌های تعارض بین مدیران و كاركنان وجود ندارد، اما نتایج نشان می‌دهد كاركنان به نسبت مدیران تمایل بیشتری برای استفاده از سبك اجتناب و مصالحه دارند. از بین عوامل جمعیت شناختی نیز نتایج تأثیرات جنسیت، سن، تحصیلات و سابقه خدمت بر ادراک تعارض بدست آمد.

واژه های كلیدی:تعارض، سبك های مدیریت تعارض، رقابت، اجتناب، مصالحه، سازش و همكاری.

فهرست مطالب

 عنوان                                                                                                       صفحه

فصل اول: كلیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………. 1

1-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….. 2

1-2- بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………….. 2

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………. 4

1-4- اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………….. 4

1-5-سوالات تحقیق……………………………………………………………………………………………………….. 4

1-6- فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 5

1-7- قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………… 5

1-8- تعریف واژه ها و اصطلاحات فنی……………………………………………………………………………… 6

فصل دوم: ادبیات تحقیق………………………………………………………………………………………………… 8

2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….. 9

2-2- مبانی نظری………………………………………………………………………………………………………… 10

2-2-1- فرآیند تعارض…………………………………………………………………………………………………. 10

2-2-2- تاریخچه و مراحل تکامل نگرشها نسبت به تعارض…………………………………………………… 11

2-2-2-1-تعارض بعنوان پدیده ای مخرب…………………………………………………………………………. 11

2-2-2-2-تعارض بعنوان پدیده ای طبیعی………………………………………………………………………….. 11

2-2-2-3-تعارض بعنوان پدیدهای سازنده…………………………………………………………………………. 11

2-2-2-4-مدل اقتضایی تعارض………………………………………………………………………………………. 12

2-2-3- سبك های مدیریت تعارض………………………………………………………………………………… 12

2-2-4- جایگاه تعارض در مدیریت ………………………………………………………………………………… 13

2-2-4-1- نظریه سنتی ………………………………………………………………………………………………… 15

2-2-4-2- نظریه روابط انسانی ………………………………………………………………………………………. 16

2-2-4-3- نظریه تعامل ………………………………………………………………………………………………… 16

2-2-5- تقسیم بندی تعارضات سازمانی……………………………………………………………………………. 16

2-2-6- ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی ………………………………………………………………………….. 18

2-2-7- تئوری های سازمانی همکاری محور وتعارض محور………………………………………………….. 19

2-2-8- مدیریت تعارض………………………………………………………………………………………………. 20

2-2-9- ماهیت تعارض…………………………………………………………………………………………………. 21

2-2-10- استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان …………………………………………………………… 22

2-2-11- علل تعارض………………………………………………………………………………………………….. 24

2-2-12- بایدها و نبایدهای تعارض…………………………………………………………………………………. 25

2-2-13- رابطه سطح عملکرد و تعارض سازمانی………………………………………………………………… 26

2-2-14- راه کارهای کاهش تعارض در سازمانها…………………………………………………………………. 27

2-2-15- راه های تحریک تعارض…………………………………………………………………………………… 28

2-3- پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………. 35

فصل سوم: روش شناسی پژوهش…………………………………………………………………………………… 42

3-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….. 43

3-2-روش شناسی پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 43

3-2-1- فرایند کلی تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 45

3-2-2-جامعه آماری و نمونه آماری…………………………………………………………………………………. 46

3-2-3-  روش جمع آوری داده ها …………………………………………………………………………………. 46

3-2-5- روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………. 50

3-3- خلاصه فصل سوم………………………………………………………………………………………………… 53

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………. 54

4-1-مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………… 55

4-2- آمار توصیفی ……………………………………………………………………………………………………… 55

4-3 –آمار استنباطی …………………………………………………………………………………………………….. 68.

4-4  جمع بندی …………………………………………………………………………………………………………. 87

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات………………………………………………………………………………. 88

5-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….. 89

5-3-نتایج تحقیق…………………………………………………………………………………………………………. 90

5-4 -نتیجه گیری از تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 90

5-6-پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………………….. 94

5-8-مشکلات تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 97

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………. 98

– مقدمه :

تعارض پدیده‌ای است كه آثار مثبت و منفی روی عملكرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملكرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب كاهش عملكرد و ایجاد كشمكش و تشنج در سازمان می‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درك كامل ماهیت آن و همچنین علل خلق كننده و كسب مهارت در اداره و كنترل آن است كه البته امروز به عنوان یكی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می‌آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افكار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت كمك می‌كنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید.

1-2- بیان مساله :

تعارض اختلاف در رسیدن به هدف های سازمان است.نیروی انسانی همواره بعنوان اصلی ترین دارایی سازمان مطرح بوده است و وجود همکاری و ارتباط موثر بین این منابع ارزشمند در افزایش اثربخشی و موفقیت در همه ی سازمان ها مهم است.وجود تعارض در سازمان همواره امری اجتناب ناپذیر است و همین امر می تواند هم خلاقیت و نوآوری را در سازمان افزایش دهد و هم باعث اتلاف و تحلیل انرژی سازمان شود.  وجود افراد مختلف با ویژگی های شخصیتی، نیازها، باورها ، ارزش ها ، انتظارات و ادراکات متفاوت از یک سو و از سوی دیگر ساختار حاکم بر سازمان ها و وجود سیستم های خشک و انعطاف ناپذیر اداری آنها را مستعد انواع تنش ، تعارض و ناسازگاری کرده است.یکی از مسائل عمده مدیریت در سطوح اجرایی و میانی یا عالی توجه به روابط گروهی در سازمان هاست . گروه ها در روابط خود دچار تعارض هایی می شوند. تعارض ممکن است درون فردی و بین فردی و درون گروهی و بین گروهی و … باشد . کمبود منابع و نارسایی اطلاعات و ساختار سازمان و روابط صف و ستاد و خصوصیات  و ویژگی های روانی فردی کارکنان و مشکلات و فشارهای ناشی از محیط کار و عدم کارایی ارتباطات ، ظهور پدیده تعارض را تسهیل می نماید(رابینز،[1] 1998). برخورد موثر با تعارض، چالش اساسی در تعاملات افراد در محیط کار است . تعارض امری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشکال مختلف ظهور می کند. باید به خاطر داشت که وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان میشود بلکه مدیریت غیراثربخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود. در اینجا مدیران وظیفه دارند تعارض را در مسیر سازنده مدیریت نمایند و این توانایی مدیران در هدایت و کنترل پدیده ی تعارض یکی از مهمترین مهارتهای مدیران در عصر حاضر است . یکی از مهمترین عوامل در تعیین توانایی مدیر جهت حل موثر تعارض برخورداری او از هوش عاطفی است.بر خلاف تصورات گذشته در مورد اینکه تنها هوش شناختی عامل موفقیت افراد است، امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده ی موفقیت افراد در کار و زندگی می دانند . تحقیقات نشان می دهد که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض و برقراری عدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیشگیری در خشونت و تفکر انتقادی دارد؛ مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند(رابینز و دی سنزو[2] 1998). یکی از عمده ترین و در عین حال غیرقابل اجتناب ترین مسائل در سازمان هایی با ماهیت فعالیت های فنی و مهندسی ، تعمیرات و فعالیت های مبتنی بر اصول تکنیکی ، تعارض بین افراد و گروه های وجود در آنها می باشد. مدیران معمولا نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر ، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است. مفید و قابل استفاده بوده تعارض بستگی به شناخت مدیر از ویژگیهای تعارض، عمل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد.در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و بر ارتباطات آزاد و دوطرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد. یک پژوهش انجام گرفته نشان می دهد که تقریبا 20 درصد از وقت مدیران صرف رسیدگی به تعارضات می شود.  در پژوهش دیگری از بین 25 عامل موفقیت مدیران ، مدیریت تعارض بعنوان مهمترین نقش در موفقیت مشخص شده است. حال مهارت حل تعارض و ارائه تکنیک های مدیریت تعارض با ارائه یک مدل کاربردی با توجه به متغییرهای پست سازمانی ، سن ، تحصیلات و سابقه خدمت در این پژوهش در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران مد نظر قرار دارد. در این پژوهش تعارض بعنوان پدیده ای که وقوعش حتمی است فرض شده است.یکی از نشانه های بارز مدیریت موفق و اثر بخش سازمان رویارویی درست و موثر مدیر با پدیده تعارض است.

آنچه که ذهن محقق را درگیر نموده است و مساله ی اصلی در این سازمان میباشد ، وجود تعارض بیش از حد لازم در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران میباشد که محقق را مجاب به تحقیق در این خصوص برای حل مناسب تعارض و کاهش تضاد در سازمان و ارائه مدل بومی حل تعارض نموده است .

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش :

با توجه به اینکه تعارض جزء جدایی ناپذیر در سازمان های امروزی است ، پژوهش ها نشان داده است که مدیران سازمان ها یک چهارم وقت خود را صرف برخورد با تعارض می کنند.

اهمیت مبحث تعارض و مدیریت اثربخش آن ، باعث شده که مطالعه تعارض در سازمان های مورد علاقه محققان و صاحبنظرات مدیریتی و سازمانی قرار گیرد.

بدلیل اینکه نیازها، خواسته ها و عقاید افراد در جامعه مورد نظر با هم متفاوت می باشد و در مواردی منجر به تعارضات مخرب در سازمان می گردد ، محقق در پی طراحی مدلی بومی جهت رفع تعارض موجود در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران می باشد . به عبارت دیگر تلاش محقق بر این است با طراحی این مدل و انتخاب بهترین سبک های حل تعارض، مسیر تعارضات مخرب را به سمت تضاد سازنده که به عملکرد سازمانی کمک می نماید رهنمون سازد.زیرا طبق نظریه تعاملی، تعارض نه تنها می تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند ، بلکه یک ضرورت بدیهی برای بهبود فعالیت های سازمانی به شمار می آید. اهمیت این پژوهش این است که به مدیران کمک می کند که با ایجاد شرایط مناسب از وجود تعارض بین افراد سازمان تا حد ممکن کاسته می شود .

1-4- اهداف تحقیق :

1-4-1- هدف آرمانی : کاهش تعارض های سازمانی بهبود عملکرد در جامعه مورد مطالعه.

1-4-2- هدف کلی : طراحی مدل حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.

1-4-3-  هدف کاربردی: شناسایی میزان تعارض در سازمان و بررسی تفاوت ادراک و انگاشت مدیران و کارکنان از تعارض در سازمان می باشد.

1-4-4- هدف ویژه : شناسایی سبک های مورد استفاده در حل تعارض جهت کمک به مدیران برای بررسی میزان تعارض و استفاده از سبک هایی که بیشترین تاثیر گذاری را در کاهش تعارض دارد.

1-5-سوالات تحقیق :

1-5-1- سوال اصلی :

شاخص های بومی تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران کدام اند؟ و به چه میزان بین تعارض ادراک شده از سوی مدیران و کارکنان و سبک های حل تعارض تفاوت وجود دارد؟

1-5-2- سوالات فرعی :

1- بین نظر مدیران و کارکنان در مورد سبک های حل تعارض چه تفاوتی وجود دارد؟

2- عوامل فردی کارکنان ( جنس ، سن ، تحصیلات و سابقه کار) چه تاثیری در انتخاب سبک های تعارض دارد؟

3- بین بکارگیری سبک های مختلف مدیریت تعارض چه تفاوتی در میان مدیران و کارکنان وجود دارد؟

1-6- فرضیات تحقیق :

بررسی سابقه و پیشینه موضوع نشان می دهد که عوامل بسیاری بر ادراک ، بروز و استفاده از سبک های مدیریت تعارض موثر هستند ؛ اما از آنجا که بررسی تمام این عوامل امکان پذیر نیست ، در این پژوهش تعارض ادراک شده و سبک های آن و همچنین عوامل جمعیت شناختی بر ادراک و استفاده از سبک های مدیریت تعارض مورد بررسی قرار گرفته اند .بر همین اساس فرضیه های تحقیق عبارتند از :

1-6-1- فرضیه اصلی :

بین میزان تعارض ادراک شده  از سوی مدیران و کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران و سبک های حل تعارض تفاوت معنی داری وجود دارد.

1-6-2- فرضیه های فرعی :

– بین نظر مدیران و کارکنان در مورد سبک های حل تعارض تفاوت معنی داری وجود دارد.

– عوامل فردی کارکنان ( جنس ، سن ، تحصیلات و سابقه کار) در انتخاب سبک های حل تعارض تاثیر دارد.

– بین بکارگیری سبک های مختلف مدیریت تعارض در میان مدیران و کارکنان  تفاوت معنی داری وجود دارد.

1-7- قلمرو تحقیق :

1-7-1- قلمرو مکانی : شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران

1-7-2- قلمرو موضوعی :در این تحقیق یک مدل جدید جهت حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران را با بهره گیری از مدل های اقتضایی تعارض،مدل تعاملی رابینز و الگوی تامسون طراحی و مورد آزمون قرار گرفته است.

1-8- تعریف واژه ها و اصطلاحات فنی :

1-8-1- تعارض: تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن دو یا چند نفر درباره ی موضوعات اساسی مربوط به سازمان با هم توافق ندارند یا نسبت به یکدیگر قدری خصومت احساسی نشان می دهند(رحیم ، 1983).

1-8-2- مدل : پدیده ای است که می خواهیم تبیین کنیم. وقتی نظریه تبیینی به صورت مجموعه ای قضایا بیان می شود و می توان از آنها به شیوه مکانیکی مجموعه ای نتایج استنباط کرد که ارتباط مستقیمی با پدیده مورد مطالعه دارند ، می گوییم با مدل پدیده سر و کار داریم(ویکی پدیا).

1-8-3-تعارض فردی :اولین منشا تعارض، تفاوت های فردی یا اختلاف های شخصی است. تعارض می تواند ناشی از خصوصیات رفتاری،اخلاقی و نظام های مورد ارزش افراد باشد(رحیم ، 1983).

1-8-4- تعارض گروهی :تعارض بین کارگران و مدیران، سطوح سلسله مراتب اداری  ، بخشهای متنوع سازمان، واحدهای تولیدی ، بین افراد حرفه ای و غیر حرفه ای ، بین کارکنان صفی و ستادی و … را شامل می شود(رحیم ، 1983).

1-8-5- تعارض سازمانی :نوعی تنازع آشکار بین دو یا چند گروه در یک سازمان و یا بین دو یا چند سازمان می باشد(رحیم ، 1983).

1-8-6- سبک رقابتی : :انتخاب این سبك بدین معنی است كه یك طرف، علایق و خواسته های خود را مقدم بردیگران می‌داند. استفاده از چنین سبكی باعث ایجاد وضعیت برنده- بازنده می‌شود(حقیقی و همکاران، 2002:ص 235).

1-8-7-سبک سازش : افرادی كه این سبك را انتخاب می‌كنند، از علایق و خواسته های خود می‌گذرند و به دیگران اجازه می‌دهند به خواسته هایشان دست یابند. بسیاری از این افراد معتقدند كه داشتن یك رابطه دوستانه خوب از هر چیز دیگری مهمتر است(حقیقی و همکاران، 2002: ص235).

1-8-8- سبک مصالحه : افراد زمانی از این سبك استفاده می‌كنند كه به دنبال به دست آوردن تمامخواسته ها و علایق خود نیستند یعنی ارضای برخی نیازها برایشان كافی است. در این روش، انعطاف پذیری، مبادله و مذاكره جایگاه ویژه ای دارد(حقیقی و همکاران، 2002: ص235).

1-8-9- سبک همکاری : با بهره گرفتن از این سبك، خواسته های هر دو طرف تعارض تأمین می‌گردد. انتخاب این سبك به افراد كمك می‌كند تا به گونه ای كنار هم كار كنند كه همه برنده باشند. با بهره گرفتن از این سبك، افراد در جستجوی راه حل‌هایی هستند كه با علایق آنها متناسب باشد و باعث حفظ ارتباطات خوبو مؤثر نیز شود(حقیقی و همکاران، 2002:ص 235).

1-8-10- سبک اجتناب : افرادی كه این سبك را انتخاب می‌كنند، خود را درگیر تعارض نمی كنند. آنها نه به خواسته های خود توجهی دارند و نه به خواسته های دیگران توجه دارند. تكیه كلام آنها این است:”شما خودتان تصمیم بگیرد و مرا معاف كنید” (حقیقی و همکاران، 2002:ص 235).

تعداد صفحه :123

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]