Tag Archiv: مهارت

پایان نامه تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت استعداد (مطالعه موردی پارک علم …

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

                                                دانشگاه آزاداسلامی                                                         واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت اجرایی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت اجرایی

گرایش استراتژیک

 

عنوان:

تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت استعداد

(مطالعه موردی پارک علم و فناوری گیلان)

 

 

نیمسال تحصیلی

زمستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

عنوان                                                   فهرست                                                      صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

 

۱-۱)     مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………… ۳  ۱ -۲)    بیان مسأله تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… 4  ۱-۳)    اهمیت و ضرورت انجام تحقیق ……………………………………………………………………………………….. 6 ۱-۴)    اهداف مشخص تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 7 ۱-۵)    چارچوب نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 8 ۱-۶)    فرضیه‏های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………9 ۱-۷)    تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر های تحقیق………………………………………………………………………..10 ۱-۸)    قلمرو تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………..  12

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق

بخش اول : سرمایه انسانی

2-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………. 13 2-1-1)تعریف سرمایه انسانی………………………………………………………………………………………………………13  2-1-2) اهمیت سنجش سرمایه انسانی ………………………………………………………………………………………… 16 2-۲-۳) مدل های نظری عوامل موثربر سرمایه انسانی …………………………………………………………………… 18 2-۲-۴) شاخص های سرمایه انسانی ……………………………………………………………………………………………..24 2-۲-۵) پیامدها و نتایج توجه به سرمایه انسانی   ………………………………………………………………………….27

بخش دوم : مدیریت منابع انسانی                     

2-۲) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………28 2-۲-1) مفاهیم و تعاریف مدیریت منابع انسانی………………………………………………………………………….. 28 2-۲-1-1) تجزیه و تحلیل شغل و شرایط احراز آن……………………………………………………………………… 29 2-۲-1-2)   آموزش و توسعه منابع انسانی……………………………………………………………………………………29 2-۲-1-۳)    نظام ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………………………………..30 2-۲-1-۴)     جبران خدمت و مدیریت پاداش …………………………………………………………………………… 30 2-۲-1-۵)    مدیریت روابط کار………………………………………………………………………………………………… 31 2-۲-1-۶)    مدیریت مسیر ترقی…………………………………………………………………………………………………31 2-۲-1-۷) تعهد کارمندان به ارتقای مهارت ها……………………………………………………………………………… 31 2-۲-۲)   اهمیت و ضرورت  مدیریت منابع انسانی………………………………………………………………………. 32 2-۲-۳)   مدل های نظری مدیریت منابع انسانی…………………………………………………………………………… 33 2-۲-۴)   عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی ………………………………………………………………………………38   2-۲-۵)   نتایج و پیامدهای بکارگیری مدیریت منابع انسانی …………………………………………………………  40   

بخش سوم : مدیریت استعداد

2-۳) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………… 41  2-۳-1) تعاریف  در حوزه مدیریت استعداد …………………………………………………………………………………. 41  2-۳-1-1) استعدا ………………………………………………………………………………………………………………………42 2-۳-1-2) مدیریت استعداد………………………………………………………………………………………………………… 43 2-۳-1-2-1) جذب……………………………………………………………………………………………………………………44 2-۳-1-2-2) انتخاب ………………………………………………………………………………………………………………… 45 2-۳-1-2-3)متعهد کردن…………………………………………………………………………………………………………….45 2-۳-1-2-4) توسعه استعدادها…………………………………………………………………………………………………….45 2-۳-1-2-5)  همسو سازی و نگهداری استعدادها…………………………………………………………………………..46 2-۳-1-3) مشوق های استعداد …………………………………………………………………………………………………….46  2-۳-2) اهمیت و ضرورت مدیریت استعداد…………………………………………………………………………………. 47  2-۳-۳) مدل های نظری مدیریت استعداد ………………………………………………………………………………………48  2-۳-۴) عوامل موثر بر مدیریت استعداد و مشوق های استعداد…………………………………………………………..50  2-۳-۵) پیامدهای مدیریت استعداد………………………………………………………………………………………………. 50 2-۳-۶) مدیریت استعداد و سرمایه انسانی …………………………………………………………………………………….51  بخش چهارم : پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………….. 52 

فصل سوم : روش شناسی پژوهش

۳-۱ ) مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….59 ۳- ۲ ) روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………..59 ۳- ۳ ) جامعه آماری  تحقیق ……………………………………………………………………………………………………… 60 ۳- ۴ ) روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه ……………………………………………………………………………….60 ۳- ۵ ) روش ها و ابزار گرداوری داده های تحقیق  ………………………………………………………………………….60 ۳ – ۵- ۱ ) ساختار پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………….61 ۳- ۶  روایی و پایایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………63  ۳- ۷ )روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………….64

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق

4-1)مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………..67 4-2) تجزیه و تحلیل آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………67 4-2-1) ویژگی های جمعیت شناختی …………………………………………………………………………………………67 4-2-2) توصیف متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………. 71 4-2-2-1) سرمایه انسانی ………………………………………………………………………………………………………. 71 4-2-2-2) ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی……………………………………………………………………….72 4-2-2-3) مدیریت استعداد در قالب مشوق های استعداد …………………………………………………………….73 4-2-2-4) توصیف متغیر تعهدکارکنان به بهبود مهارت ها……………………………………………………………..74 4-3) آزمون نرمالیته ……………………………………………………………………………………………………………………75 4-4) آزمون T تک متغیره  …………………………………………………………………………………………………………76 4-5)بررسی مدل تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………….. 77 4-5-1)بررسی مدل تحقیق در حالت مفهومی……………………………………………………………………………… 77 4-5-2)بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد  ………………………………………………………………………………78 4-5-3)بررسی مدل تحقیق در حالت معنی داری  …………………………………………………………………………79 4-5-4) بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل تحقیق …………………………………………………….80 4-6) تحلیل مسیرهای غیرمستقیم و مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق ……………………………………. 81 4-7) آزمون فرضیه ها ………………………………………………………………………………………………………………..82

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱ ) مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 84 ۵-۲ ) نتایج توصیف آماری…………………………………………………………………………………………………………. 84 ۵-۳ ) نتایج آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………………….88 ۵-۴ ) پیشنهادهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….. 91 ۵-۵ ) محدودیت های تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………. 93 ۵-۶ ) پیشنهادات برای تحقیق های آینده …………………………………………………………………………………….. 94

 

منابع

منابع فارسی ……………………………………………………………………………………………………………………………… 95 منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………..  98

 

فهرست جداول

جدول (2-1) تعاریف سرمایه انسانی …………………………………………………………………………………………… 16 جدول (2-2) عناصر نمونه سرمایه ناملموس ……………………………………………………………………………….. 20 جدول (2-3)  مدل سرمایه انسانی فونگ …………………………………………………………………………………….. 21 جدول  (2-4) معرفی مدل هایی از سرمایه انسانی …………………………………………………………………………. 22 جدول (2-5)شاخص های سرمایه انسانی …………………………………………………………………………………….25 جدول (2-6 ) تمایز بین آموزش و توسعه…………………………………………………………………………………… 30 جدول (2-7 ) عوامل مؤثر در روش استراتژیک منابع انسانی …………………………………………………………39 جدول (2-8 ) تعاریف مدیریت استعداد ………………………………………………………………………………………43 جدول (2-9 ) زیان های ناشی از نبود مدیریت استعداد ……………………………………………………………….. 48 جدول (3-1 ) طبقه بندی سوال های پرسشنامه ………………………………………………………………………. 62 جدول (3-2 ) نتایج آلفای کرونباخ ……………………………………………………………………………………………. 64 جدول (4-1 ) توصیف متغیر سابقه شرکت ………………………………………………………………………………… 67 جدول (4-2 ) توصیف متغیر تعداد کارکنان …………………………………………………………………………… 68 جدول (4-3) توصیف متغیر فعالیت اصلی شرکت ………………………………………………………………………69 جدول (4-4 ) توصیف متغیر سرمایه انسانی ……………………………………………………………………………….  71 جدول (4-5 ) توصیف متغیر مدیریت منابع انسانی ……………………………………………………………………..72 جدول (4-6 ) توصیف متغیر مدیریت استعداد در قالب مشوق های استعداد …………………………………….73 جدول (4-7 ) توصیف متغیر تعهد کارکنان به ارتقای مهارت ها …………………………………………………….. 74 جدول (4-8 ) نتایج آزمون کولموگروف-اسمیرنف  ……………………………………………………………………75 جدول (4-9 ) آماره تک متغیره ……………………………………………………………………………………………. 76 جدول (4-10 ) نتایج آزمون تی تک متغیره …………………………………………………………………………….  76 جدول (4-11 ) علایم متغیر ها …………………………………………………………………………………………………… 77

جدول (4-12) شاخص های معنی داری و برازش مدل  …………………………………………………………….. 80 جدول (4-13 ) اثرات مستقیم و غیرمستقیم بر سرمایه انسانی …………………………………………………………81 جدول (5-1 ) توصیف معیارهای سرمایه انسانی  …………………………………………………………………………. 84 جدول (5-2 ) توصیف معیارهای مدیریت منابع انسانی …………………………………………………………………85 جدول (5-3 ) توصیف معیارهای مدیریت استعداد در قالب مشوق استعداد  ………………………………………86 جدول (5-4 ) توصیف معیار های تعهد کارکنان به ارتقای مهارت ها ……………………………………………….87

 

فهرست شکل ها و نمودارها

مدل (1-1 ) مدل مفهومی تحقیق ………………………………………………………………………………………………..9  مدل (2-1 ) مدل استراتژیک جیمز واکر  …………………………………………………………………………………… 33 مدل (2-2 ) مدل  استراتژیک مدیریت منابع انسانی آرمسترانگ   …………………………………………………….34 مدل (2-3 ) مدل استراتژیک افجه ای و اسماعیل زاده ………………………………………………………………….. 37 مدل (2-4 ) مدل حضوری و همکاران(ارتقای سرمایه های روانشناختی، رابطه مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی    ……………………………………………………………………………………………………………………………… 38  مدل (2-5 ) مدل” مدیریت استراتژیک استعداد “کالینز و ملاحی   ………………………………………………..  49 مدل(۲-۶) “مدیریت استراتژیک استعداد ” صالح زاده و لباف  ……………………………………………………….. 50 شکل( 4-1) نمودارمیله ای  متغیر سابقه شرکت ………………………………………………………………………….68 شکل( 4-2) نمودار میله ای  متغیر تعداد کارکنان شرکت ……………………………………………………………69 شکل ( 4-3) نمودار میله ای  متغیر فعالیت  اصلی شرکت…………………………………………………………………..71 شکل( 4-4) نمودار.. هیستوگرام  متغیرسرمایه انسانی ……………………………………………………………………….72 شکل ( 4-5) نمودارهیستوگرام  متغیرارتفای مهارت های مدیریت منابع انسانی…………………………………….73  شکل ( 4-6) نمودار هیستوگرام  متغیرمشوق های استعداد  …………………………………………………………….. 74 شکل(  4-7 ) نمودار هیستوگرام  متغیر تعهد به بهبود مهارت ها  …………………………………………………… 75 نمودار( 4-8) آزمون مدل تحقیق در  (حالت اعداد استاندارد)  ……………………………………………………78 نمودار ( 4-9) آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) ……………………………………………………………79

 

پیوست ها

پرسشنامه   ……………………………………………………………………………………………………………………………….105

جدول آلفای کرونباخ ………………………………………………………………………………………………………………..108

جداول خروجی نرم افزار…………………………………………………………………………………………………………..109

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده :

کشور ما از نیرو و سرمایه انسانی عظیمی برخوردار است که با اتکا به آن می توان در تمام جبهه های اقتصادی،اجتماعی و فرهنگ به رشد و بالندگی برسد ،اما متاسفانه بی توجهی های مکرر به این مهم  باعث ازبین رفتن بسیاری از فرصت های پیشرفت و در پی آن وابستگی شدیدی اقتصاد کشور به نفت شده است. از طرفی پارک های علم و فناوری جایگاهی برای توسعه ی نوآوری های دانش محور از طریق مساعدت درتشكیل و تقویت بنگاههای اقتصادی كوچك ومتوسط و برای توسعه ملی محسوب می شوند که نقش بسیار عمده ای در پیشبرد اقتصادی کشور دارند.در این پژوهش قصد داریم تا ضمن  تأکید بر ارزش سرمایه انسانی در پارک های علم و فناوری و شرکت های وابسته به آن و اهمیت آن در تحقق اهداف و تشویق این شرکت ها به توجه هر چه بیشتر به این سرمایه عظیم ، به بررسی رابطه مستقیم فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی بپردازیم.در ادامه نقش مدیریت استعداد در قالب مشوق های استعداد و نیز تعهد افراد به بهبود و ارتقای مهارت ها را به عنوان عوامل میانجی برای تقویت این رابطه بررسی می کنیم.

ابزار جمع آوری داده ها در این پژوهش ، پرسشنامه شامل بیست و چهار سوال  با طیف هفتگانه لیکرت می باشد و جامعه آماری آن،پارک علم و فناوری گیلان با صد شرکت وابسته به آن و نمونه ما شامل هشتاد و دو شرکت است که با فرمول کوکران مطابقت دارد. برای بررسی داده ها از آمارتوصیفی و استنباطی  و برای تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS  و LISREL بهره گرفته شده است.نتایج آزمون فرضیه ها مؤید فرضیه های این تحقیق بوده و هر سه فرضیه تأیید شدند.نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی دارای اثر مستقیم  26/0 بر روی سرمایه انسانی است و نیز با دخالت مشوق های استعداد دارای تأثیر 24/0 می باشد .از طرفی تاثیر مستقیم مشوق های استعداد بر سرمایه انسانی 39/0  نشان داده شد ،و این تاثیر با دخالت تعهد افراد به بهبود مهارت ها 16/0 شده است.و در نهایت مجموع اثرات غیر مستقیم ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی از طریق مشوق های استعدادو تعهد به بهبود مهارت برابر با 34/0 است.

 

واژگان کلیدی : مدیریت منابع انسانی ،مدیریت استعداد ،مشوق های استعداد ، سرمایه انسانی ،تعهد به ارتقای مهارت ها

 

 

 

 

 

فصل اول :

 کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱-۱) مقدمه :

 

كشور ما از نیرو وسرمایه انسانی عظیمی برخوردار است كه با اتكا به آن می‌تواند در تمام جبهه‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به رشدو بالندگی برسد. اما متاسفانه بی‌توجهی‌های مکرر به این مهم ، باعث ازبین رفتن بسیاری ازفرصت‌های پیشرفت و در پی آن وابستگی شدید اقتصاد کشور به نفت شده است . بر اساس گزارش های سال ۲۰۱۳ سازمان ملل متحد، ایران با شاخص( ۷۴۲/ ۰)  با رتبه ۷۶، درزمره کشورهای باتوسعه انسانی بالا قرار گرفته است. در این ارزیابی، معیارهایی چون امید به زندگی،كیفیت نظام آموزشی، درآمد واقعی و سرانه درآمد ملی محاسبه شده است ( برنامه توسعه سازمان ملل متحد[1]: ۲۰۱۳ ). این درحالی است که اگرهرشخص درطول یك سال كاری، فقط ۱۰ درصد قدرت تفكر، خلاقیت و تلاش خود را افزایش دهد، ثروت ملی ۲/۱درصد و ثروت ملی كشورو استان ها بالغ بر ۱۰ تا ۱۲ درصد افزایش خواهدیافت واگراین امر تا ۵ سال بصورت مداوم تحقق یابد، قدرت ملی ایران بیش از دو برابر وضع فعلی خواهد شد. (سازمان آمار و اطلاعات کشور، ۱۳۹۱ ).

با توجه به این مطلب و اهمیت نقش سرمایه انسانی در تحقق این اهداف با چالش جدیدی در حیطه مدیریت منابع انسانی مواجه هستیم و آن مدیریت صحیح این سرمایه عظیم است .چرا که مباحث حوزۀ سرمایه انسانی می تواند باعث بوجود آوردن  فرصت و هم چالش هایی برای بخش منابع انسانی سازمان ها گردد.مطالعات نشان داده که سرمایه انسانی فرصتی به وجود آورده است تا افراد به عنوان دارایی هایی که بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارند تلقی شوند،از طرف دیگر این مفهوم، چالشی برای تلاش در جهت توسعه مهارت های نیروی انسانی سازمان به حساب می آید. به همین جهت افزایش دستیابی به اطلاعات صحیح در مورد سرمایه انسانی نه تنهامی تواند موجب موفقیت سازمان در تصمیم گیری ها گردد، بلکه ذینفع های سازمان را قادر می سازد که ارزیابی صحیحی از عملکرد آتی سازمان در بلند مدت داشته باشند. همچنین اندازه گیری و تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی می تواند به طور سیستماتیک به مدیران جهت شناخت عوامل تأثیرگذار بر افراد تحت نظارت آن ها و شناسایی نواحی مسأله خیز کمک کرده و به مدیریت اثربخشی نیروهای ستادی و نیز طراحی برنامه هایی برای توسعه کارا و اثربخش منابع انسانی سازمان یاری می رساند. با توجه به مطالب فوق سرمایه انسانى جزئى از سرمایه هاى اساسى سازمان مى باشد و این سرمایه با داشتن دو خصوصیت كمیاب و غیر قابل تقلید بودن، مى تواند منافع ویژه اى را براى سازمان به ارمغان آورد. به عبارت دیگر كاركنان منبع استراتژیك كلیدى هستند كه براى موفقیت نهایى سازمان حیاتى مى باشند. از طرف دیگر امروزه مدیران در نقاط مختلف جهان با ماهیت در حال تغییر كار دست و پنجه نرم مى كنند و به نیروهایى نیاز دارند تا با این شرایط متغیر خود را منطبق نمایند و به منظور حفظ و نگهدارى از این نیروهاى نخبه، در آینده مجبور خواهند بود برنامه ریزى دقیقى براى شناسایى و تشویق به موقع آنها به عمل آورند. پس شناسایی وتوجه به مسائلی که نقش مهمی در سرمایه انسانی دارند و باعث مدیریت بهتر، بهره وری بیشتر و ارتقای این سرمایه می گردند، می تواند راه گشای خوبی در این زمانۀ به شدت رقابتی باشد.

با توجه به مطالب گفته شده ، در این فصل  ابتدا به بیان مسأله تحقیق می پردازیم که بیانگر مشکلی است که سازمان ها امروزه با آن مواجه هستند و در ادامه به بیان اهمیت و ضرورت تحقیق ، اهداف تحقیق، فرضیه ها ،چارچوب نظری و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای این پژوهش می پردازیم .

 

۱ -۲)  بیان مسأله تحقیق :

 

یکی از مسائل و چالش هایی که  امروزه سازمان ها در ایران با آن مواجه هستند عدم درک صحیح از سرمایه انسانی و مزایای بالقوه ای است که این سرمایه می تواند برای سازمان در پی داشته باشد .یعنی با وجود اهمیت استراتژیک این مبحث و جایگاه ویژۀ آن در برنامه ریزی های محوری و علی رغم مطالعات صورت گرفته در این حوزه در کشور ،اقدام خاصی در این زمینه در سازمان ها صورت نگرفته است و طی دهه‌های گذشته  تا کنون توجه مسئولان و عملیات اجرایی همواره معطوف به سرمایه اقتصادی  بوده است .و این ناشی از نوع تفکری است که  نفت را سرمایه اصلی کشور می داند، در حالیکه در واقعیت ،یکی از مهم ترین مزایا و فرصت های  منطقه ای و بین المللی کشور در دنیای شدیداً رقابتی امروز، داشتن جمعیتی جوان، آموزش پذیر ، یادگیرنده و «سرمایه انسانی» است .

با توجه به آنچه که گفته شد و بر اساس نتایج مطالعات صورت گرفته در شرکت های ایرانی ، چالش اساسی در بسیاری از این شرک ها ، فقدان یا کمرنگ بودن مدیریت استراتژیک منابع انسانی[2] است که در دنیای شدیداً رقابتی امروز و با وجود مطالعات فراوان در حوزه مدیریت دانش، منجر به فقدان اقدامات اساسی در جهت توانمند سازی نیرو و سرمایه انسانی برای فن آفرینی و کارآفرینی شده است.همچنین از دیگر مسائل ناشی از این فقدان ، کم توجهی و بی کیفیتی سرمایه گذاری در نیرو و سرمایه انسانی و رضایتمندی کم از کار در میان کارمندان و سازمان ؛ مهاجرت و ترک کشور از سوی سرمایه انسانی و کاهش تدریجی این سرمایه در کشور؛ نابرابری فرصتها برای سرمایه گذاری انسانها در خود ؛ ناهمزمانی سرمایه های انسانی با نظام آموزشی کشور می باشد.

در پژوهش  حاضر به مطالعۀ ابعادی از مدیریت منابع انسانی مانند طراحی وظایف و مشاغل ،شرح شغل و شرایط احراز آن ، الویت های  استخدام ، آموزش ، شرح اهداف عملکرد برای کارکنان و هدایت ایشان در راستای این اهداف و تشویق آن ها به تحقق اهداف ، ایجاد بستر مناسب برای ارتقای مهارت های بالا، ایجاد سیستم کاری منسجم ، ارزیابی برنامه ریزی توسعۀ شغلی ، سیاست های منابع انسانی در راستای تشویق و حمایت از افزایش عملکرد فردی، ارزیابی عملکرد کارمندان ، سیستم پاداش  و ایمنی و بهداشت در محیط کار سازمان ، پرداخته می شود  .

از دیگر موضوعاتی که در این تحقیق به آن پرداخته می شود ، مدیریت استعداد ،در قالب مشوق های استعداد و افزایش تعهد به ارتقای مهارت ها به عنوان عامل میانجی در رابطۀ بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی است.مدیریت استعداد، تمام فعالیت های سازمانی برای هدف جذب، انتخاب، توسعه و حفظ بهترین کارکنان و قرار دادن آن ها در بیشترین نقش های استراتژیک را شامل می شود (کالینز[3]، ۲۰۱۰). و یكی از چالشهای اساسی مدیریت منابع انسانی، مدیریت استعدادهای سازمانی است ؛ تا اطمینان حاصل شود كه افرادی مناسب، در زمان مناسب و برای شغلی مناسب، در خدمت سازمان خواهند  بود.

 

پارک های علم و فناوری نهادی اجتماعی و جایگاهی برای توسعه ی نوآوری های دانش محور از طریق مساعدت درتشكیل و تقویت بنگاههای اقتصادی كوچك ومتوسط و بخشی ازراهبرد اندیشمندانه و هماهنگ برای توسعه ملی محسوب می شوند که نقش بسیار عمده ای در پیشبرد اقتصاد جهان دارند و بستر لازم را برای انتقال و توسعه فناوری، تولید با ارزش افزوده بالا، جذب سرمایه‌گذاری خارجی و ورود كارآفرینان و واحدهای صنعتی به بازارهای جهانی را فراهم می نماید. پارک علم و فناوری گیلان  نیز به دنبال  ایجاد بسترمناسب برای توسعه موسسات دانش محور برای  برقراری ارتباط و انسجام بین تحقیق ، فناوری و تولید جهت نیل به توسعه اقتصادی دانش بنیان  می باشد  [4].

با توجه به مطالب ذکر شده، این تحقیق قصد دارد ضمن تاکید بر اهمیت سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان و شرکت های وابسته به این سازمان ،به بررسی رابطۀ بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی و همچنین نقش میانجی های مدیریت استعداد(در قالب مشوق استعداد) و تعهد کارکنان به بهبود مهارت ها در این رابطه بپردازد.

 

 

 

 

 

 ۱-۳)  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق :

 

سرمایه انسانی از استعدادی ذاتی برخوردار است که می تواند هم خود را دگرگون کند و هم به دگرگونی و تعدیل سایر نهاده ها منجر شود و همین ویژگی باعث پویایی بیشتر سازمان می شود (کارتیک و باسک[5] ، ۲۰۰۶).بررسی اهمیت سرمایه انسانی از دو منظر کلی و خاص قابل بررسی است:در بخش کلی : سرمایه انسانی به دانش و مهارت های کلی وعمومی اطلاق می‌شود که درفرد نهادینه شده است و می‌تواند از طریق او به صنایع مختلف منتقل شود . ۲- در بخش سرمایه انسانی خاص : سرمایه‌ انسانی خاص و ویژه ی یک وظیفه و یا شرکت که معمولاً از طریق تحصیلات ،آموزش و تجربه کاری فراهم می‌شود که وظایف سازمان این مهارت ها را ایجاد می‌کند(آلن[6] ،۲۰۰۸).

درک موضوع واهمیت سرمایه انسانی باعث شده که بسیاری از کشورها تلاش بسیار گسترده‌ای برای سنجش موثر و کارآمد سرمایه‌های انسانی انجام دهند تا بتوانند علاوه بر شناخت نقاط قوت و ضعف درونی سازمان درک صحیحی از جایگاه و وضعیت فعلی خود در محیط های بیرونی داشته باشند. چرا که سنجش سرمایه انسانی منبع بسیار مهمی برای تدوین و اجرای سیاست‌های مربوط به منابع انسانی می‌باشد و همچنین نقش مهمی در شکوفایی افراد، بهبود سطح زندگی و درآمد، افزایش دانش و مهارت، ظرفیتهای تولید، رشد اقتصادی وکاهش فقر دارد. انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه ی آن ، نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدت ها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیدا رقابتی امروزی تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت (حسنعلی زاده و سعادت ،۲۰۱۱).

علاوه بر موارد ذکر شده، تحقیق حاضر برای تأکید بر اهمیت سرمایه انسانی و بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی بر ارتقای آن می باشد، با در نظر گرفتن این اصل که كاركنان مهم ترین دارایی سازمان به حساب می آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش بر آنهاست، اگر سیاست های پرسنلی و خط مشی های سازمان با حصول اهداف سازمان و برنامه های استراتژیك آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به رسیدن به آن اهداف كمك كند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد. مطالعۀ حاضر با این باور صورت گرفته است که در سازمان های دانش بنیان و پارک علم وفن آوری سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان یکی از اجزای اساسی سازمان شناخته شده و باعث ارتقای کارکنان می شود،از طرفی با سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی، کارکنان دانش و مهارت های لازم را برای خلق محصولات و خدمات جدید بدست می‌آورند. در همین راستا فعالیت های مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در دستیابی به این هدف خواهد داشت چرا که تلاش مستمر در مدیریت فرهنگ ، ارزش ها و جو سازمان و رفتار مدیریتی مبتنی بر آن ، ترغیب همۀ اعضا به همکاری با یکدیگر و ایجاد حس هدف مشترک در آن ها ،بویژه حفظ تعهد به تحول نوعی ضرورت به حساب می آید. ( بر اساس مطالعات آرمسترانگ[7]، ۲۰۰۶ ).

در همین راستا ، همانطور که صالح زاده و لباف (۱۳۹۰) در مطالعات خود نشان داده اند ، آنچه که در سالهای اخیر باعث تأکید ویژه ای بر مدیریت استعداد شده است عبار ت است از ارتباط مستقیم استعداد ها و عملکرد برتر سازمان، ارزش آفرینی استعداد ها در دستیابی به مزیت های رقابتی ، پیچیده تر و پویا تر شدن محیط کسب و کارها، افزایش انتظارات هیأت مدیره ،تغییر در انتظارات کارکنان، تغییر در ساختار نیروی کار و نقش مهمی که مدیریت استعداد در این بین ایفا می کند . (صالح زاده و لباف ، ۱۳۹۰) که پارک علم وفناوری نیز از این امر مستثنی نیست .

از طرفی وجود تعهد به بهبود و توسعۀ مهارت ها باعث بوجود آمدن منابع انسانی متعهد در سازمان می شود که ضمن کاهش غیبت وتأخیر و جابجایی،باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان،نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد .منابع انسانی کارآمد که همانا سرمایه اصلس سازمان محسوب می شوند، می تواند شاخص عمدۀ برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر باشد .بنابراین کارکنان متخصص ،وفادار،سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی ،دارای انگیزه قوی ،متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان است .(دلگشایی و همکاران ، ۱۳۸۷)

 

  ۱-۴)   اهداف تحقیق :

  • سنجش میزان توجه به سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان .
  • سنجش میزان توجه به فعالیت های مدیریت منابع انسانی در پارک علم و فناوری گیلان .
  • سنجش میزان توجه به رابطه ی فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان.
  • سنجش میزان توجه به مدیریت استعداد درقالب مشوق های استعداد به عنوان عامل میانجی در رابطۀ بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی  در پارک علم و فناوری گیلان .

[1] http://hdr.undp.org

[2] SHRM:strategic Human Resource Management

[3] collings

[4] www.gstp.ir پایگاه الکترونیکی پارک علم و فناوری گیلان: سیاست ها و خط مشی ها : 

[5]Karthik & Basak

[6] Allen

[7] Armstrong

تعداد صفحه :118

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت استعداد

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدریت 

دانشگاه آزاداسلامی واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت اجرایی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت اجرایی

گرایش استراتژیک

عنوان:

تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت استعداد

(مطالعه موردی پارک علم و فناوری گیلان)

نیمسال تحصیلی

زمستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

کشور ما از نیرو و سرمایه انسانی عظیمی برخوردار است که با اتکا به آن می توان در تمام جبهه های اقتصادی،اجتماعی و فرهنگ به رشد و بالندگی برسد ،اما متاسفانه بی توجهی های مکرر به این مهم  باعث ازبین رفتن بسیاری از فرصت های پیشرفت و در پی آن وابستگی شدیدی اقتصاد کشور به نفت شده است. از طرفی پارک های علم و فناوری جایگاهی برای توسعه ی نوآوری های دانش محور از طریق مساعدت درتشكیل و تقویت بنگاههای اقتصادی كوچك ومتوسط و برای توسعه ملی محسوب می شوند که نقش بسیار عمده ای در پیشبرد اقتصادی کشور دارند.در این پژوهش قصد داریم تا ضمن  تأکید بر ارزش سرمایه انسانی در پارک های علم و فناوری و شرکت های وابسته به آن و اهمیت آن در تحقق اهداف و تشویق این شرکت ها به توجه هر چه بیشتر به این سرمایه عظیم ، به بررسی رابطه مستقیم فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی بپردازیم.در ادامه نقش مدیریت استعداد در قالب مشوق های استعداد و نیز تعهد افراد به بهبود و ارتقای مهارت ها را به عنوان عوامل میانجی برای تقویت این رابطه بررسی می کنیم.

ابزار جمع آوری داده ها در این پژوهش ، پرسشنامه شامل بیست و چهار سوال  با طیف هفتگانه لیکرت می باشد و جامعه آماری آن،پارک علم و فناوری گیلان با صد شرکت وابسته به آن و نمونه ما شامل هشتاد و دو شرکت است که با فرمول کوکران مطابقت دارد. برای بررسی داده ها از آمارتوصیفی و استنباطی  و برای تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS  و LISREL بهره گرفته شده است.نتایج آزمون فرضیه ها مؤید فرضیه های این تحقیق بوده و هر سه فرضیه تأیید شدند.نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی دارای اثر مستقیم  26/0 بر روی سرمایه انسانی است و نیز با دخالت مشوق های استعداد دارای تأثیر 24/0 می باشد .از طرفی تاثیر مستقیم مشوق های استعداد بر سرمایه انسانی 39/0  نشان داده شد ،و این تاثیر با دخالت تعهد افراد به بهبود مهارت ها 16/0 شده است.و در نهایت مجموع اثرات غیر مستقیم ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی از طریق مشوق های استعدادو تعهد به بهبود مهارت برابر با 34/0 است.

واژگان کلیدی : مدیریت منابع انسانی ،مدیریت استعداد ،مشوق های استعداد ، سرمایه انسانی ،تعهد به ارتقای مهارت ها

۱-۱) مقدمه :

كشور ما از نیرو وسرمایه انسانی عظیمی برخوردار است كه با اتكا به آن می‌تواند در تمام جبهه‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به رشدو بالندگی برسد. اما متاسفانه بی‌توجهی‌های مکرر به این مهم ، باعث ازبین رفتن بسیاری ازفرصت‌های پیشرفت و در پی آن وابستگی شدید اقتصاد کشور به نفت شده است . بر اساس گزارش های سال ۲۰۱۳ سازمان ملل متحد، ایران با شاخص( ۷۴۲/ ۰)  با رتبه ۷۶، درزمره کشورهای باتوسعه انسانی بالا قرار گرفته است. در این ارزیابی، معیارهایی چون امید به زندگی،كیفیت نظام آموزشی، درآمد واقعی و سرانه درآمد ملی محاسبه شده است ( برنامه توسعه سازمان ملل متحد[1]: ۲۰۱۳ ). این درحالی است که اگرهرشخص درطول یك سال كاری، فقط ۱۰ درصد قدرت تفكر، خلاقیت و تلاش خود را افزایش دهد، ثروت ملی ۲/۱درصد و ثروت ملی كشورو استان ها بالغ بر ۱۰ تا ۱۲ درصد افزایش خواهدیافت واگراین امر تا ۵ سال بصورت مداوم تحقق یابد، قدرت ملی ایران بیش از دو برابر وضع فعلی خواهد شد. (سازمان آمار و اطلاعات کشور، ۱۳۹۱ ).

با توجه به این مطلب و اهمیت نقش سرمایه انسانی در تحقق این اهداف با چالش جدیدی در حیطه مدیریت منابع انسانی مواجه هستیم و آن مدیریت صحیح این سرمایه عظیم است .چرا که مباحث حوزۀ سرمایه انسانی می تواند باعث بوجود آوردن  فرصت و هم چالش هایی برای بخش منابع انسانی سازمان ها گردد.مطالعات نشان داده که سرمایه انسانی فرصتی به وجود آورده است تا افراد به عنوان دارایی هایی که بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارند تلقی شوند،از طرف دیگر این مفهوم، چالشی برای تلاش در جهت توسعه مهارت های نیروی انسانی سازمان به حساب می آید. به همین جهت افزایش دستیابی به اطلاعات صحیح در مورد سرمایه انسانی نه تنهامی تواند موجب موفقیت سازمان در تصمیم گیری ها گردد، بلکه ذینفع های سازمان را قادر می سازد که ارزیابی صحیحی از عملکرد آتی سازمان در بلند مدت داشته باشند. همچنین اندازه گیری و تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی می تواند به طور سیستماتیک به مدیران جهت شناخت عوامل تأثیرگذار بر افراد تحت نظارت آن ها و شناسایی نواحی مسأله خیز کمک کرده و به مدیریت اثربخشی نیروهای ستادی و نیز طراحی برنامه هایی برای توسعه کارا و اثربخش منابع انسانی سازمان یاری می رساند. با توجه به مطالب فوق سرمایه انسانى جزئى از سرمایه هاى اساسى سازمان مى باشد و این سرمایه با داشتن دو خصوصیت كمیاب و غیر قابل تقلید بودن، مى تواند منافع ویژه اى را براى سازمان به ارمغان آورد. به عبارت دیگر كاركنان منبع استراتژیك كلیدى هستند كه براى موفقیت نهایى سازمان حیاتى مى باشند. از طرف دیگر امروزه مدیران در نقاط مختلف جهان با ماهیت در حال تغییر كار دست و پنجه نرم مى كنند و به نیروهایى نیاز دارند تا با این شرایط متغیر خود را منطبق نمایند و به منظور حفظ و نگهدارى از این نیروهاى نخبه، در آینده مجبور خواهند بود برنامه ریزى دقیقى براى شناسایى و تشویق به موقع آنها به عمل آورند. پس شناسایی وتوجه به مسائلی که نقش مهمی در سرمایه انسانی دارند و باعث مدیریت بهتر، بهره وری بیشتر و ارتقای این سرمایه می گردند، می تواند راه گشای خوبی در این زمانۀ به شدت رقابتی باشد.

با توجه به مطالب گفته شده ، در این فصل  ابتدا به بیان مسأله تحقیق می پردازیم که بیانگر مشکلی است که سازمان ها امروزه با آن مواجه هستند و در ادامه به بیان اهمیت و ضرورت تحقیق ، اهداف تحقیق، فرضیه ها ،چارچوب نظری و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای این پژوهش می پردازیم .

۱ -۲)  بیان مسأله تحقیق :

یکی از مسائل و چالش هایی که  امروزه سازمان ها در ایران با آن مواجه هستند عدم درک صحیح از سرمایه انسانی و مزایای بالقوه ای است که این سرمایه می تواند برای سازمان در پی داشته باشد .یعنی با وجود اهمیت استراتژیک این مبحث و جایگاه ویژۀ آن در برنامه ریزی های محوری و علی رغم مطالعات صورت گرفته در این حوزه در کشور ،اقدام خاصی در این زمینه در سازمان ها صورت نگرفته است و طی دهه‌های گذشته  تا کنون توجه مسئولان و عملیات اجرایی همواره معطوف به سرمایه اقتصادی  بوده است .و این ناشی از نوع تفکری است که  نفت را سرمایه اصلی کشور می داند، در حالیکه در واقعیت ،یکی از مهم ترین مزایا و فرصت های  منطقه ای و بین المللی کشور در دنیای شدیداً رقابتی امروز، داشتن جمعیتی جوان، آموزش پذیر ، یادگیرنده و «سرمایه انسانی» است .

با توجه به آنچه که گفته شد و بر اساس نتایج مطالعات صورت گرفته در شرکت های ایرانی ، چالش اساسی در بسیاری از این شرک ها ، فقدان یا کمرنگ بودن مدیریت استراتژیک منابع انسانی[2] است که در دنیای شدیداً رقابتی امروز و با وجود مطالعات فراوان در حوزه مدیریت دانش، منجر به فقدان اقدامات اساسی در جهت توانمند سازی نیرو و سرمایه انسانی برای فن آفرینی و کارآفرینی شده است.همچنین از دیگر مسائل ناشی از این فقدان ، کم توجهی و بی کیفیتی سرمایه گذاری در نیرو و سرمایه انسانی و رضایتمندی کم از کار در میان کارمندان و سازمان ؛ مهاجرت و ترک کشور از سوی سرمایه انسانی و کاهش تدریجی این سرمایه در کشور؛ نابرابری فرصتها برای سرمایه گذاری انسانها در خود ؛ ناهمزمانی سرمایه های انسانی با نظام آموزشی کشور می باشد.

در پژوهش  حاضر به مطالعۀ ابعادی از مدیریت منابع انسانی مانند طراحی وظایف و مشاغل ،شرح شغل و شرایط احراز آن ، الویت های  استخدام ، آموزش ، شرح اهداف عملکرد برای کارکنان و هدایت ایشان در راستای این اهداف و تشویق آن ها به تحقق اهداف ، ایجاد بستر مناسب برای ارتقای مهارت های بالا، ایجاد سیستم کاری منسجم ، ارزیابی برنامه ریزی توسعۀ شغلی ، سیاست های منابع انسانی در راستای تشویق و حمایت از افزایش عملکرد فردی، ارزیابی عملکرد کارمندان ، سیستم پاداش  و ایمنی و بهداشت در محیط کار سازمان ، پرداخته می شود  .

از دیگر موضوعاتی که در این تحقیق به آن پرداخته می شود ، مدیریت استعداد ،در قالب مشوق های استعداد و افزایش تعهد به ارتقای مهارت ها به عنوان عامل میانجی در رابطۀ بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی است.مدیریت استعداد، تمام فعالیت های سازمانی برای هدف جذب، انتخاب، توسعه و حفظ بهترین کارکنان و قرار دادن آن ها در بیشترین نقش های استراتژیک را شامل می شود (کالینز[3]، ۲۰۱۰). و یكی از چالشهای اساسی مدیریت منابع انسانی، مدیریت استعدادهای سازمانی است ؛ تا اطمینان حاصل شود كه افرادی مناسب، در زمان مناسب و برای شغلی مناسب، در خدمت سازمان خواهند  بود.

پارک های علم و فناوری نهادی اجتماعی و جایگاهی برای توسعه ی نوآوری های دانش محور از طریق مساعدت درتشكیل و تقویت بنگاههای اقتصادی كوچك ومتوسط و بخشی ازراهبرد اندیشمندانه و هماهنگ برای توسعه ملی محسوب می شوند که نقش بسیار عمده ای در پیشبرد اقتصاد جهان دارند و بستر لازم را برای انتقال و توسعه فناوری، تولید با ارزش افزوده بالا، جذب سرمایه‌گذاری خارجی و ورود كارآفرینان و واحدهای صنعتی به بازارهای جهانی را فراهم می نماید. پارک علم و فناوری گیلان  نیز به دنبال  ایجاد بسترمناسب برای توسعه موسسات دانش محور برای  برقراری ارتباط و انسجام بین تحقیق ، فناوری و تولید جهت نیل به توسعه اقتصادی دانش بنیان  می باشد  [4].

با توجه به مطالب ذکر شده، این تحقیق قصد دارد ضمن تاکید بر اهمیت سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان و شرکت های وابسته به این سازمان ،به بررسی رابطۀ بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی و همچنین نقش میانجی های مدیریت استعداد(در قالب مشوق استعداد) و تعهد کارکنان به بهبود مهارت ها در این رابطه بپردازد.

 ۱-۳)  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق :

سرمایه انسانی از استعدادی ذاتی برخوردار است که می تواند هم خود را دگرگون کند و هم به دگرگونی و تعدیل سایر نهاده ها منجر شود و همین ویژگی باعث پویایی بیشتر سازمان می شود (کارتیک و باسک[5] ، ۲۰۰۶).بررسی اهمیت سرمایه انسانی از دو منظر کلی و خاص قابل بررسی است:در بخش کلی : سرمایه انسانی به دانش و مهارت های کلی وعمومی اطلاق می‌شود که درفرد نهادینه شده است و می‌تواند از طریق او به صنایع مختلف منتقل شود . ۲- در بخش سرمایه انسانی خاص : سرمایه‌ انسانی خاص و ویژه ی یک وظیفه و یا شرکت که معمولاً از طریق تحصیلات ،آموزش و تجربه کاری فراهم می‌شود که وظایف سازمان این مهارت ها را ایجاد می‌کند(آلن[6] ،۲۰۰۸).

درک موضوع واهمیت سرمایه انسانی باعث شده که بسیاری از کشورها تلاش بسیار گسترده‌ای برای سنجش موثر و کارآمد سرمایه‌های انسانی انجام دهند تا بتوانند علاوه بر شناخت نقاط قوت و ضعف درونی سازمان درک صحیحی از جایگاه و وضعیت فعلی خود در محیط های بیرونی داشته باشند. چرا که سنجش سرمایه انسانی منبع بسیار مهمی برای تدوین و اجرای سیاست‌های مربوط به منابع انسانی می‌باشد و همچنین نقش مهمی در شکوفایی افراد، بهبود سطح زندگی و درآمد، افزایش دانش و مهارت، ظرفیتهای تولید، رشد اقتصادی وکاهش فقر دارد. انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه ی آن ، نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدت ها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیدا رقابتی امروزی تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت (حسنعلی زاده و سعادت ،۲۰۱۱).

علاوه بر موارد ذکر شده، تحقیق حاضر برای تأکید بر اهمیت سرمایه انسانی و بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی بر ارتقای آن می باشد، با در نظر گرفتن این اصل که كاركنان مهم ترین دارایی سازمان به حساب می آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش بر آنهاست، اگر سیاست های پرسنلی و خط مشی های سازمان با حصول اهداف سازمان و برنامه های استراتژیك آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به رسیدن به آن اهداف كمك كند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد. مطالعۀ حاضر با این باور صورت گرفته است که در سازمان های دانش بنیان و پارک علم وفن آوری سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان یکی از اجزای اساسی سازمان شناخته شده و باعث ارتقای کارکنان می شود،از طرفی با سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی، کارکنان دانش و مهارت های لازم را برای خلق محصولات و خدمات جدید بدست می‌آورند. در همین راستا فعالیت های مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در دستیابی به این هدف خواهد داشت چرا که تلاش مستمر در مدیریت فرهنگ ، ارزش ها و جو سازمان و رفتار مدیریتی مبتنی بر آن ، ترغیب همۀ اعضا به همکاری با یکدیگر و ایجاد حس هدف مشترک در آن ها ،بویژه حفظ تعهد به تحول نوعی ضرورت به حساب می آید. ( بر اساس مطالعات آرمسترانگ[7]، ۲۰۰۶ ).

در همین راستا ، همانطور که صالح زاده و لباف (۱۳۹۰) در مطالعات خود نشان داده اند ، آنچه که در سالهای اخیر باعث تأکید ویژه ای بر مدیریت استعداد شده است عبار ت است از ارتباط مستقیم استعداد ها و عملکرد برتر سازمان، ارزش آفرینی استعداد ها در دستیابی به مزیت های رقابتی ، پیچیده تر و پویا تر شدن محیط کسب و کارها، افزایش انتظارات هیأت مدیره ،تغییر در انتظارات کارکنان، تغییر در ساختار نیروی کار و نقش مهمی که مدیریت استعداد در این بین ایفا می کند . (صالح زاده و لباف ، ۱۳۹۰) که پارک علم وفناوری نیز از این امر مستثنی نیست .

از طرفی وجود تعهد به بهبود و توسعۀ مهارت ها باعث بوجود آمدن منابع انسانی متعهد در سازمان می شود که ضمن کاهش غیبت وتأخیر و جابجایی،باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان،نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد .منابع انسانی کارآمد که همانا سرمایه اصلس سازمان محسوب می شوند، می تواند شاخص عمدۀ برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر باشد .بنابراین کارکنان متخصص ،وفادار،سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی ،دارای انگیزه قوی ،متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان است .(دلگشایی و همکاران ، ۱۳۸۷)

  ۱-۴)   اهداف تحقیق :

  • سنجش میزان توجه به سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان .
  • سنجش میزان توجه به فعالیت های مدیریت منابع انسانی در پارک علم و فناوری گیلان .
  • سنجش میزان توجه به رابطه ی فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان.
  • سنجش میزان توجه به مدیریت استعداد درقالب مشوق های استعداد به عنوان عامل میانجی در رابطۀ بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی  در پارک علم و فناوری گیلان .
  • سنجش میزان توجه به تعهد کارکنان به بهبود مهارت ها به عنوان عامل میانجی در رابطۀ بین مدیرت استعداد و سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان .

۱-۵)    چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری ، متغیرهای مهم را در وضعیتی که مرتبط با مسئله پژوهش است شناسایی و مشخص می کند و پیوند این متغیرهارا به گونه ای منطقی ارائه می دهد و روابط موجود بین متغیرهای مستقل،وابسته و متغیرهای تعدیل کننده و مداخله گر (چنانچه وجود داشته باشند) را مشخص می کند .

متغیر مستقل : یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد از انتخاب،دخالت یا دستکاری توسط محقق مقادیری را می پذیرد تا تأثیرش بر روی متغیر دیگر(وابسته) مشاهده شود. متغیر وابسته: متغیری است که تغییرات آن تحت تأثیر متغیر مستقل قرار می گیرد. متغیر تعدیل کننده : متغیر کیفی یا کمی است که جهت یا میزان رابطۀ میان متغیرهای مستقل و وابسته را تحت تأثیر قرار می دهد . متغیر مداخله گر: متغیری است که محقق برای استنتاج از نحوۀ تاثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته مورد نظر قرار می دهد .(سرمد و همکاران ، ۱۳۹۲)

متغیر مستقل در این پژوهش، فعالیت های مدیریت منابع انسانی  شامل : طراحی وظایف و مشاغل ،شرح شغل و شرایط احراز آن ، الویت های  استخدام ، آموزش ، شرح اهداف عملکرد برای کارکنان و هدایت ایشان در راستای این اهداف و تشویق آن ها به تحقق اهداف ، ایجاد بستر مناسب برای ارتقای مهارت های بالا، ایجاد سیستم کاری منسجم ، ارزیابی برنامه ریزی توسعۀ شغلی ، سیاست های منابع انسانی در راستای تشویق و حمایت از افزایش عملکرد فردی، ارزیابی عملکرد کارمندان ، سیستم پاداش  و ایمنی و بهداشت در محیط کار سازمان می باشد .

متغیر وابسته این تحقیق، سرمایه انسانی است ، یعنی داشتن کارمندانی که بهترین های صنعت بوده و در وظایف و عملیات تخصصی خود خبره هستند یک نوع مزیت محسوب می شود .در این پژوهش قصد بررسی تاثیر فعالیت های مدیریت منابع انسانی بر این سرمایه را داریم و در ادامه نقش متغیرهای میانجی در این رابطه را می سنجیم.

متغیرهای میانجی این تحقیق مدیریت استعداد در قالب مشوق های استعداد و  تعهد کارکنان به بهبود مهارت ها  می باشد .در بررسی مشوق های استعداد به بررسی مولفه های آن شامل : (عملکرد، توانایی، لیاقت و مهارت های بالا، داشتن قدرت ابتکار عمل، توانایی حمایت از استراتژی های سازمان، رفتارهای رهبری و ارزش ها ) ، و تعهد به بهبود مهارت ها ،شامل :(توانایی ، انگیزش ،فرصت) و تاثیر آنها در رابطۀ بین مدیریت استعداد و سرمایه انسانی خواهیم پرداخت . سالاری و همکاران (۱۳۸۸) در تحقیقات خود نشان دادند که افزایش تعهد و وفاداری کارکنان باعث می شود تا افراد وظایف محوله را با کیفیت بالاتری انجام داده واز حداکثر توان خود جهت تحقق اهداف سازمان بهره گیرند .و این به معنای افزایش ارزش سرمایه انسانی است و در راستای تلاشی است که فرد برای افزایش ارزش خود برای سازمان می کند .

در این تحقیق به بررسی این موضوع می پردازیم  که آیا این  مشوق ها و تعهد باعث افزایش تاثیر فعالیت های مدیریت منابع انسانی بر افزایش سرمایه انسانی می شوند یا نه ؟ به عبارت دیگر اگر مدیریت منابع انسانی کلیه سطوح سازمان و ذینفعان خود را مورد مطالعه و بررسی قرار می دهد ، مدیریت استعداد به عنوان بخشی از HRM  ولی با تأکید بر افراد و موقعیت های خاص ، به یافتن فرصت هایی برای سرعت و دقت بیشتر در حصول اهداف عالی سازمان است .

برای مدل مفهومی این پژوهش از مدل هوگلند[8](۲۰۱۲) بهره گرفته شده است.

تعداد صفحه :120

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه رابطه بین مهارت‎های ارتباطی، هوش هیجانی و هوش معنوی در دانشجویان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

 دانشگاه آزاد اسلامی

واحد گرمسار

دانشکده علوم تربیتی

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

در رشته روان‌شناسی عمومی

عنوان:

رابطه بین مهارتهای ارتباطی، هوش هیجانی و هوش معنوی در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز

شهریور 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان           صفحه

چکیده. 1

فصل یکم: کلیات پژوهش

1-1 مقدمه. 3

1-2 بیان مساله. 4

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش…. 8

1-4 اهداف پژوهش…. 9

1-4-1 اهداف فرعی.. 9

1-5 فرضیه‌های پژوهش…. 9

1-6 متغیرهای پژوهش…. 9

1-7 تعریف متغیرها 10

1-7-1 تعاریف نظری.. 10

1-7-2 تعاریف عملیاتی.. 10

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه. 12

2-2 مهارت‎های ارتباطی.. 12

2-2-1-تعریف ارتباط.. 12

2-2-2- ویژگی‌های ارتباطات… 15

2-2-3 عناصر و اجزای ارتباط.. 19

2-2-4 انواع ارتباطات… 20

2-2-5 موانع ارتباطات… 20

2-2-6 تفاوت‌های قدرت به‌عنوان مانعی در ارتباطات… 23

2-2-7 تفاوت ارتباطات در عصر گذشته با عصرحاضر. 25

2-2-8 مدل‌های ارتباطات… 26

2-2-9 مهارت‎های ارتباطی.. 27

2-2-9-1 تعریف مهارت‎های ارتباطی.. 27

2-2-9-2 انواع مهارت‌های ارتباطی.. 28

2-3 هوش هیجانی.. 30

2-3-1 هیجان و هوش هیجانی.. 30

2-3-2 رابطه هیجان با تفکر. 31

2-3-3 اساس زیستی و هوش هیجانی.. 31

2-3-4 تاریخچه هوش هیجانی.. 33

2-3-5 تئوری هوش هیجانی و هوش معنوی سالووی و مایر. 34

2-3-6 مفاهیم اساسی هوش هیجانی و هوش معنوی از دیدگاه مایر و سالووی.. 35

2-3-7 تئوری هوش هیجانی و هوش معنوی گلمن.. 35

2-3-8 مفاهیم اساسی هوش هیجانی از دیدگاه گلمن.. 36

2-3-8-1 مؤلفه‌های خودآگاهی.. 36

2-3-8-2 مؤلفه خود تدبیری.. 36

2-3-8-3 مؤلفه خود انگیزی.. 37

2-3-8-4 مؤلفه همدلی.. 37

2-3-9 هوش هیجانی از دیدگاه بار-اون. 38

2-3-10 آموزش و یادگیری هوش هیجانی.. 39

2-4 هوش معنوی.. 40

2-4-1 هوش… 40

2-4-2 معنویت… 41

2-4-3 هوش معنوی و مؤلفه‌های آن. 42

2-4-4 رشد هوش معنوی.. 46

2-4-5 هوش معنوی و سلامت روانی.. 48

2-5 چارچوب نظری پژوهش…. 50

2-6 پیشینه پژوهشی.. 51

2-6-1 پیشینه خارجی.. 49

2-6-2 پیشینه داخلی.. 52

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش

3-1 مقدمه. 57

3-2 روش پژوهش…. 57

3-3 جامعه آماری.. 57

3-4 برآورد حجم نمونه و روش نمونه‌گیری.. 57

3-5 روش گرد‌آوری اطلاعات… 57

3-6 ابزار اندازه‌گیری.. 58

3-6-1 پرسشنامه مهارت‌های ارتباطی.. 58

3-6-2 پرسشنامه هوش هیجانی بار-اون. 58

3-6-3 پرسشنامه هوش معنوی.. 60

3-6 روش تجزیه‌وتحلیل اطلاعات… 61

فصل چهارم: تجزیه‌وتحلیل یافته‌های پژوهش

4-1 مقدمه. 63

4-2 آمار توصیفی.. 63

4-2-1 توزیع فراوانی ویژگیهای جمعیت شناختی.. 64

4-2-1-1 توزیع فراوانی سن آزمودنی‎ها 64

4-2-1-2 توزیع فراوانی جنسیت آزمودنی‎ها 65

4-2-1-3 توزیع فراوانی تحصیلات آزمودنی‎ها 66

4-2-1-4 توزیع فراوانی وضعیت تأهل آزمودنی‎ها 67

4-2-2 شاخص‌های توصیفی متغیر مهارت‌های ارتباطی.. 68

4-2-3 شاخص‌های توصیفی متغیر هوش هیجانی.. 68

4-2-4 شاخص‌های توصیفی متغیر هوش معنوی.. 69

4-3 آمار استنباطی.. 69

4-3-1 فرضیه 1. 69

4-3-2 پیش‌بینی تغییرات مهارت‌های ارتباطی بر اساس هوش هیجانی.. 70

4-3-2-1 معادله خط رگرسیون هوش هیجانی و مهارت کلامی.. 71

4-3-3 فرضیه 2. 72

4-3-4 فرضیه 3. 73

4-3-5 پیش‌بینی تغییرات مهارت کلامی بر اساس مولفه‌های هوش هیجانی.. 74

4-3-5-1 معادله خط رگرسیون مولفه‌های هوش هیجانی و مهارت کلامی.. 75

4-3-6 پیش‌بینی تغییرات مهارت شنودی بر اساس مولفه‌های هوش هیجانی.. 76

4-3-6-1 معادله خط رگرسیون مولفه‌های هوش هیجانی و مهارت شنودی.. 80

4-3-7 پیش‌بینی تغییرات مهارت بازخوردی بر اساس مولفه‌های هوش هیجانی.. 80

4-3-7-1 معادله خط رگرسیون مولفه‌های هوش هیجانی و مهارت بازخوردی.. 80

4-3-7 فرضیه 4. 78

4-3-8 پیش‌بینی تغییرات مهارت کلامی بر اساس مولفه‌های هوش معنوی.. 79

4-3-8-1 معادله خط رگرسیون مولفه‌های هوش معنوی و مهارت کلامی.. 80

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

5-1 مقدمه. 82

5-2 تبیین نتایج حاصل از فرضیات پژوهش…. 82

5-3 بحث و نتیجه‌گیری.. 88

5-4 محدودیت‌های پژوهش…. 90

5-5 پیشنهاد‌های برآمده از نتایج پژوهش…. 87

5-6 پیشنهادهای پژوهشی.. 91

منابع.. 92

پیوست‌ها 100

چکیده

هدف: این پژوهش باهدف بررسی رابطه بین مهارت‎های ارتباطی، هوش هیجانی و هوش معنوی در میان دانشجویان صورت پذیرفته است.

روش: روش تحقیق در پژوهش حاضر پیمایشی از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز بودند. در این پژوهش روش نمونه‌گیری تصادفی خوشه‌ای بود و حجم نمونه با مراجعه به جدول مورگان 260 نفر برآورد گردید. در این پژوهش سه متغیر موردبررسی قرار گرفتند، لذا به‌منظور جمع‌آوری داده‌ها از سه پرسشنامه مهارت‎های ارتباطی بارتون جی-ای (1990)، پرسشنامه هوش هیجانی بار-اون (1997) و پرسشنامه هوش معنوی کینگ (2008) استفاده‌شد.

یافته‌ها: نتایج پژوهش حاضر مبین آن است که بین مهارت کلامی با هوش هیجانی و مؤلفه‌های آن رابطه معناداری وجود دارد. همچنین بین سایر مؤلفه‌های هوش هیجانی با مهارت‌های شنودی و بازخوردی ارتباط معناداری وجود ندارد و تنها بین مؤلفه بین فردی با مهارت شنودی و بازخوردی رابطه معنی‌داری وجود دارد. مؤلفه گسترش آگاهی هوش معنوی با مهارت کلامی رابطه معناداری داشت و هیچ‌یک از مؤلفه‌های دیگر هوش معنوی با مهارت‌های کلامی، شنودی و بازخوردی ارتباط معناداری نداشتند.

بحث: این مطالعه نشان داد افرادی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردارند در شرایط برقراری ارتباطات انسانی از مهارت‎های کلامی بالاتری برخوردار هستند.

کلیدواژه‌ها: مهارت‎های ارتباطی، هوش هیجانی ، هوش معنوی، دانشجویان.

1-1 مقدمه

شناخت مهارت‎های ارتباطی[1] افراد و اعمال نفوذ بر آنان، به‌منظور تحقق اهداف سازمانی موضوعی اساسی در مطالعه رفتار انسانی است. انسان در پرتو تبادل اطلاعات و ارتباطات گسترده، می‌تواند با تفکر و اندیشه نو بر واقعیت‌های تازه دست یابد و بدین ترتیب در توسعه سازمانی و بالندگی جامعه نقش داشته باشد. ایجاد ارتباط، احساس اجتماعی بودن را در انسان برمی‌انگیزد و در برقراری این ارتباط فرد به مهارت‎های تازه و طرز فکرهای جدید دست می‌یابد تا جایی که هرچه سازمان­ها گسترده‌تر می‌شوند، ارتباطات انسانی شکل پیچیده‌تری به خود می‌گیرند. توانمندی‌ها و شایستگی‌های هیجانی از عوامل تعیین‌کننده و تأثیرگذار بر کیفیت ارتباطات انسانی به شمار می‌آید.

هوش هیجانی[2] شامل توانایی ادراك، ابراز، فهم و كنترل هیجانات خود و دیگران است. به‌عبارت‌دیگر، هوش هیجانی عبارت است از پردازش مناسب اطلاعاتی كه بار هیجانی دارند و استفاده از آن در جهت فكر كردن و برقراری ارتباط لازم است (اکبر زاده،1383).

مفهوم هوش هیجانی ژرفای تازه‌ای به هوش انسان بخشیده و آن را به توانایی ارزیابی هوش عمومی فرد از خود گسترش داده است. هوش هیجانی برای شناخت فرد از خودش و دیگران، ارتباط با دیگران و سازگاری و انطباق با محیط پیرامون كه برای موفق شدن در برآوردن خواسته‌های اجتماعی لازم است. درواقع، می‌توان گفت هوش هیجانی در دستیابی فرد به موفقیت در حوزه‌های مختلف تحصیلی و شغلی نقش به‌مراتب مهم‌تری را دارا می‌باشد (ساولی و مایار[3]، 1999).

هوش معنوی[4]، بیانگر مجموعه‌ای از توانایی‌ها، ظرفیت‌ها و منابع معنوی می‌باشد که کاربست آن‌ها در زندگی روزانه می‌تواند موجب افزایش انطباق‌پذیری فرد شود. در تعریف‌های موجود بر نقش آن در حل مسائل وجودی و یافتن معنا و هدف در اعمال و رویدادها زندگی روزمره تأکید شده است ( زوهر  و مارشال، 2000؛ سیسک، 2001؛ ولمن، 2001؛ نازل، 2004؛ ؛ ترجمه قربانی، 1383).

معنویت امری همگانی است (وگان،2002)، از طرفی یکی از ضرورت‌های طرح معنویت در عرصه روانشناسی بالینی ظهور دوباره گرایش معنوی و نیز جستجوی درک روشن‌تری از ایمان و کاربرد آن در زندگی روزانه است (سهرابی، 1388).

بر اساس نظر زوهر و مارشال (2000) به‌واسطه هوش معنوی به مشکلات معنا و ارزش می‌بخشیم و به حل آن‌ها می‌پردازیم و با بهره گرفتن از آن می‌توانیم اعمال و زندگی‌هایمان را در بافتی که ازلحاظ معنا دهی غنی‌تر و وسیع‌تر می‌باشد قرار دهیم و به کمک آن می‌توانیم بسنجیم که یک روش و یک‌راه زندگی از دیگر راه‌ها و روش‌ها از معناداری بیشتری برخوردار است (حمیدی و صداقت، 1391).

ازاین‌رو در این پژوهش، مهارت‌های ارتباطی، هوش هیجانی و هوش معنوی دانشجویان موردبررسی قرار خواهد گرفت. بدیهی است، دست‌یابی به پاسخی منطقی در این زمینه، امکان پیش‌بینی و توصیف رفتار را در شرایط مشابه فراهم می‌سازد.

پژوهش‌های صورت گرفته در ایران و سایر کشورهای جهان بیشتر به بررسی رابطه هریک از متغیرهای ذکر شده، بصورت مجزا پرداخته است  .اما هیچ پژوهشی تاکنون رابطه هر 3 عامل را با یکدیگر مورد بررسی قرار نداده است. خصوصا خویشتنداری که پژوهش کمتری روی آن صورت گرفته است.

1-2 بیان مساله

سال‌ها قبل، هوش شناختی[5] و چگونگی سنجش آن موردتوجه اكثر متخصصین در جهان بود؛ اما در دهه‌ی کنونی در تمامی محیط‌های کاری به‌ویژه سازمان‎های آموزشی، هوش هیجانی به‌عنوان پارادایم فکری اکثر متخصصین منابع انسانی گردیده است؛ به‌طوری‌که  اظهار می‌دارند 80 درصد موفقیت‌های افراد در سرکار به هوش هیجانی آن‌ها وابسته است و تنها 20 درصد آن به بهره هوشی مربوط می‌شود. با این حساب، هوش هیجانی، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده‌ای از مهارت‌ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهارت‎های درون فردی و بین فردی اطلاق می‌گردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش‌های پیشین، چون هوشبهر و مهارت‎های فنی یا حرفه‌ای است (سبحانی نژاد،1387).

صاحب‌نظران نیز، هوش هیجانی را با توجه به ویژگی‎ها و کارکردهای آن به‌صورت زیر تعریف کرده‎اند، هوش هیجانی مهارتی است که دارنده آن می‌تواند از طریق خودآگاهی، روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد، از طریق همدلی، تأثیر آن‌ها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه‌ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد (خائف الهی و دوستار، 1383). یا اینكه هوش هیجانی شامل آگاهی داشتن نسبت به عواطف و چگونگی ارتباط و تعامل این عواطف با بهره هوشی می‌باشد؛ یعنی فردی که می‌خواهد در زندگی خود موفق بوده و جزء بهترین افراد باشد باید از عواطف و احساسات خود و دیگران آگاه بوده و از عواطف استفاده منطقی ببرد (کایرستد، 1999).

گلمن[6] (1998) نیز هوش هیجانی را در چهار قالب دسته‌بندی نموده است: 1-خودآگاهی[7] 2- خود مدیریتی[8] 3– آگاهی اجتماعی[9] 4- مدیریت روابط[10]. او بیان می‌کند که چهار عنصر ذکرشده در دو مهارت اصلی قابلیت فردی و قابلیت اجتماعی پدیدار می‌شود که قابلیت فردی روی فرد تمرکز دارد و به دو قسمت خودآگاهی و خود مدیریتی تقسیم می‌شود و قابلیت اجتماعی که روی روابط فرد با دیگران تمرکز می‌کند و به آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط تقسیم می‌شود (استایز و بران، 2004).

درهرحال هوش هیجانی را می‌توان به‌کارگیری قابلیت‌های هیجانی خود و دیگران، در رفتار فردی و گروهی برای کسب حداکثر نتایج تعریف كرد. ازنظر ویزینگر هوش هیجانی استفاده هوشمندانه از عواطف است. به این صورت که شما آگاهانه از عواطف خود استفاده می‌کنید و رفتار و تفکرات خود را در جهت اهداف خود هدایت می‌کنید تا به نتایج جالب‌توجهی دست‌یابید (ویسنگر[11]، 1998).

ازنظر سالووی و مایر اصطلاح هوش هیجانی به‌عنوان شکلی از هوش اجتماعی شامل توانایی در کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و توانایی تمایز قائل شدن بین آن‌ها و استفاده از این اطلاعات به‌عنوان راهنمایی برای فکر و عمل فرد به کارمی‌رود (چرنیس[12]، 2000).

یکی دیگر از ابعاد هوش تحت عنوان «هوش معنوی» جزو عرصه‌هایی است که پژوهش‌های چندان منسجم و نظام‌مندی در جهت شناخت و تبیین ویژگی‌های آن و همچنین اثرات آن صورت نپذیرفته است. هوش معنوی عبارت است از مجموعه‌ای از ظرفیت‌های ذهنی انطباقی که بر جنبه‌های غیرمادی و متعالی  و امنیت استوار می‌شوند. به‌ویژه آن‌هایی که در ارتباط با ماهیت هستی فرد، تعالی و حالت‌های اوج گرفته  هوشیاری باشند. در عمل این فرایندها با توجه به توانایی‌شان در تسهیل شیوه‌های منحصربه‌فرد حل مسئله، استدلال انتزاعی، کنار آمدن با مشکلات زندگی و انطباقی تقسیم‌بندی می‌شود (کینگ[13]، 2007).

داشتن هوش معنوی در زندگی می‌تواند باعث رشد و شکوفایی انسان شود افرادی که هوش معنوی بالایی دارند، ظرفیت تعالی داشته و تمایل بالایی نسبت به هشیاری دارند. آنان این ظرفیت رادارند که بخشی از فعالیت‌های روزانه خود را به اعمال روحانی و معنوی اختصاص بدهند و فضایلی مانند بخشش، سپاسگزاری، فروتنی، دلسوزی و خرد از خود نشان می‌دهند (ایمونز[14]،2000).

هوش معنوی ذهن را روشن و روان انسان را با بستر زیربنایی وجود مرتبط می‌سازد، به فرد کمک می‌کند تا واقعیت را از خیال (خطای  حسی) تشخیص دهد. این مفهوم در فرهنگ‎های مختلف به‌عنوان عشق، خردمندی و خدمت مطرح است (وگان[15]، 2004).

اسمیت (2003) در مطالعه‌ای نشان داد که هوش معنوی لازمه سازگاری بهتر با محیط است و افرادی که از هوش معنوی بالاتری برخوردارند تحمل آنان در مقابل فشارهای زندگی بیشتر  بوده و توانایی بالاتری را در جهت سازگاری با محیط از خود بروز می‌دهند. معنویت موجب می‌شود که انسان با ملایمت و عطوفت بیشتری به مشکلات نگاه کند و سختی‌های زندگی را بهتر تحمل کند و به زندگی خود پویایی و حرکت بدهد (الکینز و کاوندیش[16]،2004) و همچنین معنویت باعث افزایش قدرت انعطاف‌پذیری و خودآگاهی و سازگاری فرد با محیط می‌شود درنتیجه کمبود معنویت در زندگی، می‌تواند انسان را دچار سردرگمی، پوچی و انعطاف‌ناپذیری کندو مانع از این می‌شود که فرد در زندگی بتواند به‌درستی تصمیم‌گیری کند و با مشکلات خود به‌درستی کنار بیاید (مک شری و همکاران[17]، 2002).

شواهد پژوهش‌های به‌طورکلی از ارتباط مثبت و معنادار هوش هیجانی با شاخص‌های مختلف سازش یافتگی اجتماعی، نظیر رفتار مناسب اجتماعی، همدلی افراد با یکدیگر و گشودگی در برابر احساس‌ها (سیاروچی، چان و کاپوتی[18]، 2000؛ مه یر[19]، کاروسو و سالووی 1999)، عدم تعامل منفی با دوستان (براکت، مه یر و وارنر 2004). برقراری ارتباط مثبت با دیگران و رضایت از این ارتباط (لوپز، سالووی و استراس، 2003)، گرم بودن و احساس همدردی با دیگران (کنستانتین و گینور، 2001). پذیرش دیدگاه همدلانه و توانایی خود نظارت گری در موقعیت‌های اجتماعی (شات[20] و دیگران 2001) خبر می‌دهد. هوش هیجانی می‌تواند چارچوب مناسبی برای بررسی سازش یافتگی اجتماعی و عاطفی افراد در مهارت‎های ارتباطی آن‌ها محسوب شود، (سالووی، مه یر و کارسو، 2002) و در ایجاد روابط بین فردی و کیفیت آن نقش داشته باشد، (گلمن، 1995، سارنی، 1999؛ لوپز، براکت، نزلت، شوتز، سلین و سالووی 2004).

در این رابطه می‌توان گفت مهارت‎های ارتباطی بخشی از مهارت‎های زندگی هستند (پورشریفی، بهرامی و طایفه، 1385). بخش عمده‌ای  از مهارت‎های اجتماعی را روابط بین افراد و به بیان دقیق‌تر مهارت‎های ارتباطی افراد تشکیل می‌دهند. درواقع اجتماعی شدن هر فرد دستاوردهای مهارت‎های ارتباطی است که قبلاً آموخته است (چاری، 1385)؛ و توفیق در اکثر حوزه‌های زندگی از طریق توانایی ایجاد ارتباط قابل پیش‌بینی است. در متون پژوهشی مفهوم مهارت‎های ارتباطی به‌صورت‌های گوناگون تعریف‌شده است، ماتسون (1990) معتقد است که مهارت‎های ارتباطی رفتارهایی است که تحول آن‌ها می‌تواند بر روابط بین افراد از یک‌سو و بهداشت روانی آن‌ها و نیز عملکرد مفید و مؤثر در اجتماع از سوی دیگر مؤثر باشد. اشنایدر، رابین و لدینگهام نیز مهارت‎های ارتباطی را به‌عنوان وسیله ارتباط بین فرد و محیط، تعریف می‌کنند و معتقدند این وسیله برای شروع و ادامه یک ارتباط سازنده و سالم باهمسالان، به‌عنوان بخش مهمی از بهداشت روانی، مورداستفاده واقع می‌شود.

زیمباردو مهارت‎های اجتماعی و ارتباطی را برای ایجاد سازمان‌دهی و حفظ یک رابطه انسانی لازم می‌دانند. (چاری، 1385). این مهارت‌ها مشتمل بر مهارت‎های فرعی یا خرده مهارت‎های مربوط به «مهارت‎های کلامی[21]»، «مهارت‎های شنودی[22]» و «مهارت‎های بازخوردی[23]» است که اساس مهارت‎های ارتباطی را تشکیل می‌دهد (چاری و فداکار، 1384). این مهارت‌ها از چنان اهمیتی برخوردارند که نارسایی آن‌ها می‌تواند بااحساس تنهایی اضطراب اجتماعی، افسردگی، حرمت خود پایین و عدم موفقیت‌های شغلی و تحصیلی همراه باشد (یوسفی،1385).

بنابراین مسئله اساسی پژوهش حاضر این است که آیا بین مهارت‌های ارتباطی، هوش هیجانی و هوش معنوی رابطه وجود دارد؟

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

آنچه ضرورت انجام پژوهش حاضر را برای پژوهشگر تبیین می‌کند این است که با توجه به اینکه دانشجویان هر جامعه دسترنج معنوی و انسانی آن جامعه بوده و از سرنوشت سازان فردای کشور خویش‌اند با پیشرفت صنعت و فن‌آوری جدید و مشکلات مربوط به آن اختلالات و بیماری‌های روانی همانند مشکلات جسمانی و روانی، افزایش چشمگیری یافته و ازآنجاکه سلامت قشر دانشجو اهمیت فراوانی دارد، لازم است که مسائل عاطفی و روانی این قشر عظیم جدی تلقی شود و مورد رسیدگی قرار گیرد. اهمیت معنویت برای زندگی انسان‎ها خاصه برای دانشجویان با توجه به اینکه آن‌ها به دنبال هدف، معنا و هویت در زندگی خود هستند و ازآنجاکه در این دوره قدرت تصمیم‌گیری، آرامش درونی، خودآگاهی، سازگاری اجتماعی و اخلاقی برای آن‌ها دارای اهمیت است، این مسئله باعث شده که تقویت مهارت‌های ارتباطی، هوش هیجانی و هوش معنوی برای دانشجویان اهمیتی دوچندان داشته باشد، زیرا که با تقویت معنویت دانشجویان می‌توانند معنای زندگی خود را به‌درستی درک کرده و زندگی هدفمندی را داشته باشند و به‌منظور برقراری ارتباط با جامعه و اهمیت کنترل عواطف و هیجانات بررسی ارتباط این سه مؤلفه ضرورت و اهمیت پژوهش در این زمینه بیش‌ازپیش برای پژوهشگر آشکار می‌گردد.

و آنچه ضرورت کاربردی انجام پژوهش حاضر را تبیین می کند این است که تاکنون پژوهشی با این عنوان صورت نپذیرفته است ازاین‌رو پژوهش حاضر برای پر کردن خلاء پژوهشی در این حیطه انجام شده است.

تعداد صفحه :122

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه رابطه بین خودتوصیف گری بدنی و مهارت های ارتباطی با رضایت زناشویی معلمان زن متاهل

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی 

 دانشگاه آزاد اسلامی 

واحد رشت

دانشکده علوم انسانی

رشته ی روانشناسی- عمومی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

عنوان:

رابطه بین خودتوصیف گری بدنی و مهارت های ارتباطی با رضایت زناشویی معلمان زن متاهل

بهمن 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

«فهرست مطالب»

فصل اول: کلیّات تحقیق—————————————— 1

1-1- مقدمه ——————————————————– 2

1-2- بیان مسئله—————————————————– 3

1-3- اهمیّت و ضرورت تحقیق—————————————— 4

1-4- اهداف تحقیق————————————————— 5

1-5- سوالات تحقیق————————————————– 6

1-6- فرضیّات تحقیق————————————————- 6

1-7- تعاریف نظری و عملیاتی متغیر های تحقیق—————————— 7

1-8-  قلمرو تحقیق————————————————– 8

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق——————————— 9

2-1- پیش درآمد —————————————————- 10

بخش اول: رضایت زناشویی ————————————— 11

2-2- رضایت زناشویی————————————————- 12

2-3- اهمیت تشكیل خانواده در رضایت زناشویی—————————— 13

2-4 – مدل های سازگاری (رضامندی) زناشویی——————————- 13

2- 5- دیدگاه های نظری در مورد رضایت مندی زناشویی ———————– 14

2- 6- مدل چند مختصاتی نظام های زناشویی——————————— 17

2- 7- رفتارهای آرامش بخش در روابط زوجین —————————— 18

2- 8- پایه های اساسی در رضایت مندی زناشویی—————————– 19

2- 9- ویژگی هایی كه در امر زناشویی نقش منفی دارد————————– 24

2-10- راهبردهای پیش گیرانه برای بهبود رضایت زناشویی———————– 26

2- 11- ملاک های همسرگزینی—————————————— 27

2-12- سن ازدواج و تفاوت سنی—————————– 28

بخش دوم: خود توصیف گری بدنی———————————– 31

2-13- خود توصیف گری بدنی—————————————— 32

2-13-1- تفاوت بین نگرانی طبیعی  از تصویر بدنی، نارضایتی بدنی، و مشغله ی ذهنی با

 نگرانی های تصویر بدنی و یا اختلالات تصویر بدنی—————————- 34

2-13-2- نگرانی از تصویر بدن در افرادنابالغ، نوجوان ، جوان، میانسال و بزرگسالان

 مسن تر———————————————————— 35

2-13-3- رویکردشناختی رفتاری—————————————– 36

بخش سوم: مهارتهای ارتباطی ————————————– 38

2- 14- ارتباط——————————————————- 39

2-15- انواع ارتباط————————————————— 39

2-16- ابعاد و ویژگی های  ارتباط ————————————— 40

2-17- اجزاء ضروری یک ارتباط خوب———————————— 40

2-18- مهارت های ارتباطی——————————————— 41

2-19- سه مهارت بین فردی——————————————– 42

2-20- اهمیت یادگیری مهارت های ارتباطی——————————— 42

2- 21- موثر نبودن بیشتر ارتباط ها—————————————- 43

2- 22- موانع ارتباطی ————————————————- 44

بخش چهارم: پیشینه تحقیق—————————————– 47

2-23- تحقیقات انجام شده در داخل————————————— 48

2-24- تحقیقات انجام شده در خارج ——————————— 50

فصل سوم: روش شناسی تحقیق————————————- 52

3-1- پیش درآمد—————————————————– 53

3-2- روش تحقیق—————————————————- 54

3-3- جامعه و نمونه آماری؛ و روش نمونه گیری و برآورد حجم آن—————– 54

3-4- روش و ابزار گرد آوری داده ها————————————– 54

3-5- مراحل طراحی ابزار گرد آوری داده ها——————————— 55

3-6- تعیین روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها—————————- 56

3-6-1- پایایی (قابلیت اعتماد) ابزار گرد آوری داده ها————————- 56

3-6-2- روایی (اعتبار) ابزار گرد آوری داده ها——————————- 56

3-7- روش های تجزیه و تحلیل داده ها———————————— 57

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها———————————- 58

4-1- پیش درآمد—————————————————– 59

4-2 – یافته های استنباطی———————————————–

فصل پنجم: نتیجه گیری——————————————- 69

5-1- پیش درآمد—————————————————– 70

52- بحث و نتیجه گیری———————————————– 71

5-3 – محـدودیت‌های تحقیق——————————————– 76

5-4 – پیشنهـادات—————————————————- 76

5-4-1- پیشنهـادات تحقیق——————————————— 76

5-4-2- پیشنهادات کاربردی——————————————– 76

منابع و پیوست ها—————————————————– 77

چکیده

هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین مهارتهای ارتباطی و خود توصیف گری بدنی با زضایت زناشویی معلمان متاهل شهر صومعه سرا بود. مطالعه حاضر توصیفی از نوع پژوهش های همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه معلمان زن متاهل شهر صومعه سرا بود که در طول سال تحصیلی 93 -94  در آموزش و پرورش مشغول به کار می باشند. و با بهره گرفتن از روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس  انتخاب اعضای نمونه پژوهش اقدام شد . حجم نمونه حدوداً 120 نفر است که به ازای هر متغیر پیش بین 40 نفر تعیین شده است. دراین تحقیق برای گرد آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد. برای سنجش متغیرها و فرضیه های پژوهش، از آزمون های آماری پارامتریک ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده شد. در ضمن كلیه عملیات آماری با استفاده نرم افزار20[1]spss تجزیه و تحلیل شد. نتایج پژوهش نشان دادند که؛ مقادیر همبستگی بین خودتوصیف گری بدنی و مهارتهای ارتباطی با رضایت زناشویی معلمان زن متاهل از نظر آماری معنی دار است(01/0>p). بین خودتوصیف گری بدنی با رضایت زناشویی، همبستگی مثبت به میزان (35/0 =r) وجود دارد که از نظر آماری معنی دار است(01/0>P). بین مهارتهای ارتباطی با رضایت زناشویی، همبستگی مثبت به میزان (47/0 =r) وجود دارد که از نظر آماری معنی دار است(01/0>P). و پیش بینی رضایت زناشویی معلمان زن متاهل بر اساس خودتوصیف گری بدنی و مهارت های ارتباطی معنی دار است.

کلید واژه : خودتوصیف گری بدنی ، مهارتهای ارتباطی، رضایت زناشویی ، معلمان زن متاهل

1-1- مقدمه

خانواده مهمترین نهاد اجتماعی در جوامع انسانی است كه تكوین و پرورش شخصیت افراد در آن شكل می‌گیرد. برای اینكه خانواده بتواند كاركردهای اصلی خود را به خوبی ایفا نماید، لازم است امنیت و آرامش در كانون آن رخنه كند. واقعیت این است كه در فرآیند چرخه زندگی خانواده مسایل و مشكلاتی بوجود می‌آید كه آرامش آن را هر چند برای مدت كوتاهی سلب می‌كند (ریتزر[2]،2003). در این میان افزایش طلاق نیز از مسائل مهمی است كه پژوهشگران اجتماعی را بیشتر متوجه مسئله رضایت مندی زناشویی می‌كند. از همین رو است كه از دهه 1990 تا به حال نسبت به دهه‌های قبل، این مسئله، توجه تعداد زیادی از محققین، در رشته‌های مختلف و با اهداف گوناگون را به خود جلب كرده‌است(براد بری و همکاران [3]،2004). رضایت‌مندی زناشویی پیامد توافق زناشویی  است و به صورت درونی احساس می‌شود. اصطلاح توافق زناشویی، رابطة مناسب زن و شوهر را توصیف می‌كند. در رابطه با توافق بالا، هر دو زوج به گونه‌ای رفتار، تصور و ادارك می‌كنند كه گویا نیازها و انتظار‌هایشان برآورده شده و چیزی وجود ندارد. كه در روابطشان خلل ایجاد كند. در ازدواج بدون توافق زناشویی مشكلات موجود میان زوجین به حدی بالاست كه آنها را از احساس برآورده شدن نیازها و انتظارات باز می‌دارد. اغلب زوج‌ها، جایی بین این دو انتها قرار دارند و زمینه‌هایی از توافق و نبود توافق را تجربه می‌كنند.(حیدری،1385). رضایت‌مندی زناشویی حالتی است كه طی آن زن و شوهر از ازدواج با یكدیگر و با هم بودن احساس شادمانی ورضایت دارند.(میر احمدی زاده،1382). اغلب رضایت‌مندی زناشویی را به صورت نگرش‌ها یا احساسات كلی فرد راجع به همسر و رابطه‌اش تعریف می‌كنند. یعنی رضایت‌مندی زناشویی یك پدیده درون‌فردی و یك برداشت فردی از همسر و رابطه است. چنین تعریفی از رضایت‌مندی زناشویی بیانگر آن است كه رضایت‌مندی یك مفهوم تك بعدی و مبین ارزیابی كلی فرد دربارة همسر و رابطة اوست(فرح دوست،1386). شناخت عوامل مؤثر در روابط زناشویی، مهار و مدیریت آن یكی از روش‌های درخور توجه در حل مشكلات زناشویی و رسیدن به رضایت از زندگی زناشویی به شمار می‌رود.

1-2- بیان  مساله

 رضایت زناشویی موضوعی است که توجّه مشاوران و روانشناسان خانواده را به خود معطوف کرده است. بعضی از پژوهش گران رضایت زناشویی را به عنوان کیفیت رابطه زناشویی در نظر گرفته اند. این احساسات ذهنی میتواند به عنوان رضایت تلقی شود، و به عنوان تداوم رفتارهای واقعی و یا ویژگی های ازدواج مورد توجّه قرار گیرد (فقیر پور، 1383). بک (1967) معتقد است در زمینه رضایت زناشویی برداشت زن و شوهر از رفتار همدیگر بیش از رفتار حائز اهمیّت است. فردی که رضایت زناشویی بالایی داشته باشد نسبت به زندگی اش نگرش مثبتی دارد و برعکس اگر فردی از زندگی زناشویی اش ناراضی و ناخشنود باشد، نگرش منفی به زندگی و خود در او شکل می گیرد. ارتباط و مهارتهای ارتباطی در زندگی انسانها، بخصوص در زندگی زناشویی اهمیت فراوان دارد و مانند بستری است که سایر ابعاد زندگی زناشویی را در بر می گیرد. مشکلات ارتباطی شایعترین شکایتی است که زوج های جویای کمک بیان می کنند(شیرالی نیا، 1387). مهارتهای ارتباطی  شامل مهارتهای متفاوتی هستند، به عنوان مثال، توانایی گوش دادن فعالانه به عنوان یک مهارت اساسی در روابط بین فردی همواره مورد توجه بوده است(امین چهارسوقی، 1381). پژوهش های زیادی نشان می دهند که آموزش  مهارتهای ارتباطی و اصول صحیح برقراری ارتباط به همسران، سازگاری آنها را در زندگی زناشویی افزایش می دهند و موجب رشد و تکامل احساسات و ارزش های خانواده می شود.

تصور از خود همان خود ادراك شده است یعنی یك نقطه نظر عینی از مهارت ها، خصوصیات و توانایی ها یی كه  فرد از خود دارد(پاپ و مک هال[4] ، 1988). کش و استرچان[5] (2002) تصور از بدن را به احساسات شخصی در رابطه با بدن و ظاهر فیزیکی مربوط می دانند. بحث در رابطه با تصور از بدن بیشتر به سمت بررسی نارضایتی از بدن پیش رفته است ( هوانگ، نورمن، زابینسکی، کالفاز  و پاتریک ، 2007).  برخی از مطالعات نشان داده اند که احساسات منفی درباره بدن با عاطفه منفی، عزت نفس پایین و آسیب پذیری به افسردگی مرتبط می باشند. پژوهشگران در مطالعه ای به این نتیجه رسیدند که تصور ناراضی کننده درباره بدن با رضایت پایین از روابط رومانتیک و سازش کلی روان شناختی مرتبط است و این عوامل باعث کاهش رضایت از زندگی می شود(ادمان وهمکاران ، 2005). تصویر بدنی در برگیرنده اطلاعات، احساسات و ادراکات آگاهانه و غیر آگاهانه شخص در مورد بدن می باشد. این تصویر از زمان تولد شکل گرفته و همزمان با رشد فرد کامل شده و در طی مراحل زندگی فرد تغییر می کند. تغییر تصویر ذهنی بدن در پی تغییرات قابل مشاهده در بدن می تواند تاثیر زیادی روی شخصیت و رفتار فرد داشته باشد. این تصویر ذهنی عامل اساسی در تعیین چگونگی تعامل فرد با دیگران محسوب می شود. تصویر منفی از بدن می تواند منجر به احساسات منفی درباره شکل بدن شود و به عنوان یک عامل خطر و نگهدارنده در آسیب شناسی روانی ذکر شده است(ادمان و همکاران، 2005). با توجه به موارد گفته شده  این پژوهش درصدد پاسخ به این سوال هست که آیا بین خود توصیف گری بدنی و مهارت های ارتباطی با رضایت زناشویی معلمان زن متاهل رابطه وجود دارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

   رابطه زناشویی یکی از صمیمی ترین و خصوصی ترین انواع ارتباط انسانی و از نیازهای فطری بشر است. داشتن رابطه با همسر، می تواند سرچشمه احساس آرامش، حمایت و لذت برای هر کس باشد و این در حالی است که همین رابطه گاهی می تواند به منشا اضطراب، احساس ناکامی و نارضایتی تبدیل شود. زمانی که دو نفر با سلایق و نیازهای مختلف در کنار هم قرار می گیرند، دوام و کیفیت زندگی به دانش، مهارت و هنر هر یک از آنها در تحکیم این ارتباط بستگی دارد( دیو ، 2008). یکی از جوانب بسیار مهم یک نظام زناشوئی، رضایتی است که همسران در ازدواج تجربه می کنند (تانی گوچی  و همکاران ، 2006). اما آمار طلاق که معتبرترین شاخص آشفتگی زناشوئی است، نشانگر آن است که رضایت زناشوئی به آسانی قابل دستیابی نیست (رزن گراندن  و همکاران[6] ،2004)؛ چه از یکسو در همان هفته ها و ماه های اول ازدواج ، عدم توافق های جدی ایجاد می گردد که چنانچه حل نگردند، می توانند رضایت و ثبات این رابطه را تهدید کنند (تالمن  و هسیا، 2004).  همچنین مشکلات زناشویی با کاهش بهره وری شغلی، بروز مشکلات جسمانی و روانی و ضعف عملکرد سیستم ایمنی  ارتباط دارد(گلاسر[7] ،2000).  یکی از مهم ترین عوامل مشکل ساز در زمینه رضایت زناشویی، ارتباط می باشد. ارتباط فرآیند اصلی در روابط زناشویی است و عبارتند از فرآیندی كه زن و شوهر به صورت كلامی و غیركلامی درقالب گوش دادن، مكث، حالت چهره با یكدیگر به تبادل احساسات و افكار می پردازند(شیرالی نیا و همکاران، 1387) موضوع ارتباطات در روابط زناشویی به قدری مهم است كه بیش از 90% زوجین آشفته ناتوانی در برقراری ارتباط را به عنوان یك مسئله مهم در روابط خود مطرح كرده اند(خسروی، 1386).

    اصطلاح تصویر بدنی اولین بار به وسیله شلدر (1920) به عنوان تصویر ذهنی، از بدن و جسمان و نحوه ی ظهور آن در نظر خودمان تعریف شد. این تعریف دارای دو بعد ادراکی و نگرشی است(گلسون و فریک، 2006). یکی از شایع ترین مشکلات روانشناختی زنان، وجود نقص در تصویر بدن است. ظاهر فیزیکی قسمت مهمی از تصویر بدنی است، زیرا اولین منبع اطلاعاتی است که دیگران برای تعاملات اجتماعی با فرد، از آن استفاده می کنند  بنابراین، این عامل نقش اساسی در تعیین باورها و رفتارها درباره بدن فرد، بازی می کند. اثرات روانشناختی تصویر بدنی شامل عوامل ادراکی، تحولی و فرهنگی_اجتماعی است(ریردان  و کاف، 1997). تصویر ذهنی بدنی از سه مفهوم اصلی واقعیت بدن، یعنی بدن فرد آنگونه که هست، بدن ایده آل، یعنی بدنی که فرد آرزومند آن است و بدن نمایشی، یعنی بدنی که فرد نمایش می دهد و از دو دسته واکنش تعدیل کننده شخصی یعنی شیوه های سازگاری و شبکه حمایت اجتماعی تشکیل شده است (پرایس[8]، 1993). تحقیقات مختلف نشانگر حساسیت بسیار بالا و آسیب زای زنان و دختران نسبت به تصویرذهنی بدنی تصویر بدنی، بازنمایی درونی ظاهر بیرونی فرد است که ابعاد ، میباشد (تامسون و هاینبرگ[9]، 1994). اهمیت تصویر بدنی و ، جسمانی و ادراکی و نگرش نسبت به آنها را در برمی گیرد (پارزینسکی [10]، 1990) جذابیت ظاهری در بین زنان و نوجوانان بیشتر از سایر اقشار جامعه است (محمدی و سجادی نژاد،2007).

1-4- اهداف تحقیق

اهداف پژوهش؛ در این تحقیق به شرح زیر دنبال شده است:

هدف اصلی:

بررسی رابطه بین خودتوصیف گری بدنی و مهارتهای ارتباطی با رضایت زناشویی معلمان زن متاهل.

اهداف فرعی:

1- بررسی رابطه بین خودتوصیف گری بدنی با رضایت زناشویی در معلمان زن متاهل.

 2- بررسی رابطه بین خودتوصیف گری بدنی با مهارتهای ارتباطی در معلمان زن متاهل.

3_ بررسی رابطه بین مهارتهای ارتباطی با رضایت زناشویی در معلمان زن متاهل.

4- تبیین رضایت زناشویی معلمان متاهل زن با خود توصیف گری بدنی و مهارت های ارتباطی

1-5-  سوالات تحقیق

بر اساس مسئله تبیین شده سوالات در تحقیق حاضر به شرح زیر است:

سوال اصلی:

آیا بین خودتوصیف گری بدنی و مهارت های ارتباطی با رضایت زناشویی معلمان زن متاهل رابطه وجود دارد؟

سوالات فرعی

  • آیا بین خودتوصیف گری بدنی با رضایت زناشویی معلمان زن متاهل رابطه وجود دارد؟
  • آیا بین خودتوصیف گری بدنی با مهارتهای ارتباطی معلمان زن متاهل رابطه وجود دارد ؟
  • آیا بین مهارتهای ارتباطی با رضایت زناشویی معلمان زن متاهل رابطه وجود دارد ؟

4-آیا خود توصیف گری بدنی و مهارت های ارتباطی میزان رضایت زناشویی را در معلمان متاهل زن تبیین می کند؟.

تعداد صفحه :116

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه رابطه حمایت اجتماعی ادراک شده و مهارت های اجتماعی با خودپنداره در دختران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

پایان نامه جهت اخذ درجه كارشناسی ارشد رشته روان شناسی عمومی

عنوان پژوهش:

رابطه حمایت اجتماعی ادراک شده و مهارت های اجتماعی با خودپنداره در دختران مدارس تیزهوشان متوسطه اول شهر لاهیجان

1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چكیده فارسی…………………………………….. 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه………………………………………………………… 3

1-2- بیان مسأله………………………………………. 5

1-3- ضرورت و اهمیت موضوع…………………………….. 7

1-4- اهداف پژوهش……………………………. 10

1-5- سوال های  پژوهش………………….. 10

1-6- فرضیه های پژوهش………………………………… 10

1-7- تعریف های مفهومی و عملیاتی……………. 11

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1- تعریف هوش و تیز هوشی……………………. 14

2-2 خلاصه ای از نظریات مربوط به تیزهوشان………………. 15

2-3- ضرورت شناسایی استعداد های درخشان…………………. 16

2-4- نقش والدین در تعلیم و تربیت کودکان تیز هوش……………….. 17

2-5- علائم تیز هوشی……………………………………………. 22

2-6- مشکلات و ناهنجاری های کودکان تیزهوش……………. …………………….. 23

2-7- خودپنداره…………………………….. 25

2-8- نظریه های خودپنداره…………………………………. 26

2-9- مفهوم خودپنداره……………………………………… 27

2-10- آموزش ضروری در انسان………………………. 32

2-11- اثرات خودپنداره……………………… 33

2-12- تدارک بافتی که شما را در تغییر دادن خود یاری می کند…………. 35

2-13- مفهوم خود در جریان ارتباط با دیگران… ……………….. 36

2-14- مفهوم خود بر اثر تعامل……………………… 37

2-15- حمایت اجتماعی……………………………………. 39

2-16- ابعاد حمایت اجتماعی…………………………………… 42

2-17- انواع حمایت اجتماعی……………………………… 43

2-18- مهارت های اجتماعی………………………….. 44

2-19- تعریف مهارت های اجتماعی………………………….. 45

2-20- مهارت های اجتماعی در محیط آموزشی. ……………….. 47

2-21-نقص در مهارت های اجتماعی  ………………………….. 48

2-22- مهارت های اجتماعی و بهزیستی روانشناختی…………………………….. 49

2-23- پیشینه پژوهش…………………………………… 49

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1- نوع پژوهش…………………………………………….. 55

3-2- جامعه آماری،……………………………. 55

3-3- نمونه و روش نمونه گیری………………………… 55

3-4- ابزار های اندازه گیری……………………….. 55

3-5- شیوه جمع آوری داده…………………………… 57

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………. 57

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- پیش درآمد…………………………………….. 59

4-2- یافته های توصیفی………………………………………….. 59

4-3- یافته های استنباطی………………………. 64

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- تبیین فرضیه های پژوهش……………………………. 71

5-2- محدودیت ها و پیشنهاد های پژوهش…………………………… 78

منابع ………………………….. 80

پیوستها

پرسشنامه شماره1 (مهارت های اجتماعی )…………. 91

پرسشنامه شماره2 (حمایت اجتماعی ادراک شده)……………………………………. 97

پرسشنامه شماره 3(خودپنداره)………………………………………………. 99

خروجی داده ها………………………………………………… 101

چكیده لاتین…………………………………………… 106

مقدمه

     پژوهش ها ی روانشناسی حاكی از آن است كه همه كودكانی كه به دنیا می آیند دارای توانایی ها ی بالقوه خدادادی هستند، اما این توانایی ها به دلایل گوناگون وراثتی و محیطی در برخی بیشتر و در بعضی كمتر است. تحقیقات انجام گرفته نشان می دهد كه اكثریت افراد جامعه دارای هوش و استعداد متوسط و اقلیتی دارای هوش و استعداد بالاتر از متوسط و اقلیت دیگر دارای هوش و استعداد كمتر از متوسط هستند. لذا كودكان تیزهوش، كه در مقایسه با كودكان عادی از توانایی های ویژه ای برخوردار هستند و به آموزش و پرورش ویژه ای نیز نیاز دارند(نریمانی و دیگران، 1392). دانش آموزان تیزهوش گروه ناهمگونی هستند كه دارای استعدادها و توانایی متنوعی هستند. آن ها به وسیله توانایی استثنایی خود در حیطه های عاطفی، شناختی، فیزیکی شناخته می شوند(هرتز[1]، 2003). پژوهشگران ارتباط بین جنبه های اجتماعی، هیجانی، شناختی كودكان باهوش را به خوبی شناخته و اظهار كرده اند كودكان باهوش نیازمند حمایت معنی دار در طی  دوران كودكی هستند تا بتوانند در جنبه های مختلف رشد کنند(براكن و بروان[2]، 2006)

حمایت اجتماعی ادراک شده  به عنوان  قویترین و نیرومندترین نیروهای مقابله­ای برای رویارویی موفقیت آمیز و آسان افراد در زمان درگیری با شرایط تنش­زا می باشد كه تحمل مشكلات را برای فرد تسهیل می نماید(لی و دیگران[3]، 2007). میزان حمایت اجتماعی ادراک شده هم در آسیب پذیری و هم در مقابله افراد نسبت به تنش نقش دارد. آسیب پذیری جسمی و روانشناختی به موازات كاهش حمایت اجتماعی افزایش می یابد، به این معنی كه، حمایت اجتماعی ادراک شده به عنوان سپری در مقابل آشفتگی های زندگی در دنیای پیچیده كنونی عمل می كند. حمایت اجتماعی ادراک شده نه تنها طی دوره فشار روانی بسیار یاری كننده است، بلكه در مواقع آرامش نسبی نیز مفید می باشد(کوترونا[4]، 2007). دینان، آن، گئورگ، مک کال و گیبسون[5](2004) معتقدند كه حمایت اجتماعی ادراک شده در كاهش آسیب­های اجتماعی موثر می باشد. 

     خودپنداره بازنمایی ذهن افراد از خودشان است. به همان صورتی که افراد از دیگران، مکان ها، رویدادها بازنمایی ذهنی دارند، از خودشان نیز بازنمایی ذهنی دارند. خود پنداره از تجربیات و از اندیشیدن به این تجربیات ساخته می شود. افراد برای ساختن خود پنداره به بازخوردی که از کارهای روزمره می گیرند، توجه می کنند. این بازخورد، ویژگی ها و ترجیحات آن ها را نشان می دهد (ویلیامسون، 2006). افراد هنگام اندیشیدن به خود هزاران تجربیات زندگی مجزا را به خاطر نمی آورند، بلکه تجربیاتشان را در نتیجه گیری های کلی انباشته می کنند. آن ها به مرور زمان انواع تجربیات خاص را به بازنمایی کلی از خود تبدیل می کنند. افراد، همین نتیجه گیری های کلی، نه تجربیات خاص را به راحتی به یاد می آورند و از آنها به عنوان عناصری برای ساختن و توصیف کردن خود پنداره استفاده می کنند(ریو،۲۰۰٥؛ به نقل از سیدمحمدی، 1386). خودپنداره مجموعه ای از طرحواره های خود در زمینه ای خاص است. طرحواره ها خود به دو صورت انگیزش به وجود می آورند: خود هماهنگ و خود ممکن.در رابطه با خود هماهنگ، طرحواره ها[6] برای تأیید کردن خود انگاره، رفتار راهدایت می کنند و از وقایعی که بازخوردی می دهند که ممکن است خودانگاره را رد کند، جلوگیری می کنند. به عبارت دیگر، رفتار برای تأیید کردن خودپنداره ی فرد مورد استفاده قرار می گیرد. از طرفی دیگر نقش تقویت مهارت های اجتماعی و اهمیت فراوان آن برای تعاملات اجتماعی مناسب بر کسی پوشیده نیست(پورآقا، 1392).

      مهارت اجتماعی، مجموعه رفتارهای آموخته شده­ای است که فرد را قادر می­سازد با دیگران رابطه اثربخش داشته و از واکنش­های نامعقول اجتماعی خودداری کند. همکاری، مشارکت بادیگران، کمک کردن، تعریف و تمجید کردن از دیگران و قدردانی کردن مثال­هایی از این نوع رفتار است. یادگیری رفتارهای فوق و ایجاد رابطه اثربخش با دیگران یکی از بهترین دستاوردهای دوران کودکی است که متأسفانه همه کودکان موفق به فراگیری این مهارت­ها نمی شوند(الیوت و گرشام[7]، 2002). مهارت های اجتماعی در واقع مجموع رفتارهای مثبت اجتماعی هستند كه رضایت از ارتباطات اجتماعی و چگونگی الگوی رفتار اجتماعی فرد را پی ریزی می كنند و اشكال مختلفی دارد. مهارتهای اجتماعی  یك  نوع رفتار است كه در موقعیت های اجتماعی نشان داده می شود. این مهارت ها شامل مهارت های انفرادی وابسته به خود فرد، مهارت های علمی، كنترل گری، سازوکاری و كارآفرینی او می باشد(سیکیر[8] و همکاران، 2009). اسلبی و گوارا[9](2003) مهارت اجتماعی را مترادف با سازگاری اجتماعی می­دانند از نظر آنها مهارت اجتماعی عبارت است از توانایی ایجاد ارتباط متقابل با دیگران در زمینه ی خاص اجتماعی به طوری که در عرف جامعه قابل قبول و ارزشمند باشد.

1-2-بیان مساله

     تفکر پیرامون افراد تیزهوش و با استعداد، سابقه طولانی دارد و احتمالاً به زمانی برمی گردد که انسان متوجه تفاوت های فردی شد، در یونان قدیم افلاطون عقیده داشت که کودکان باهوش باید در سنین کودکی انتخاب شده و به آنها به طور اختصاصی علوم و فلسفه تعلیم داده شود. او می گفت سرآمد افراد باید فرمانروا باشد. بقای دموکراسی یونان بستگی به توانایی آن کشور در آموزش و پرورش افراد برجسته و با استعداد دارد. در یونان باستان این عقیده وجود داشت که تیزهوشی موهبتی الهی و دریچه ای به جهان نامتناهی می باشد. مفهوم نبوغ و استعداد همیشه نسبی بوده و در طول تاریخ در بین جوامع مختلف به یک معنی نبوده است. تفاوت های جوامع در طول تاریخ همیشه در تغییر و تکامل بوده و ترغیب و تشویق افراد سرآمد دستخوش تحولات گوناگونی بوده است(سلیمانی، 1386).

     حمایت اجتماعی ادراک شده مفهومی است كه عموما به عنوان كمكی كه از جانب دیگران در شرایط زندگی دریافت می شود، درك می گردد(تیلور[10]، 2007). حمایت اجتماعی ادراک شده نیرومندترین نیروی مقابله، دشوارای برای رویارویی موفقیت آمیز و آسان در زمان درگیری با شرایط تنش زا شناخته شده و تحمل مشكلات را برای بیماران تسهیل می كند(لی و دیگران[11]، 2004). حمایت اجتماعی ادراک شده، از طریق ایفای نقش واسطه ای میان عوامل تنش زای زندگی و بروز مشكلات جسمی و روانی و همچنین تقویت شناخت افراد، باعث كاهش تنش شده و میزان بقا و كیفیت زندگی را در افراد افزایش می دهد(ساراسون و دیگران، 2000).در تحقیقات(سارز و دیگران، 2000) همبستگی متوسط و كمی بین نمرات حمایت اجتماعی ادراک شده و خشنودی افراد وجود داشت. یعنی میزان حداقلی از حمایت اجتماعی ادراک شده كه خشنودی هر كس را تضمین می كند وجود ندارد. به عبارتی، برای بعضی مردم تعداد کمی دوستان نزدیك و وابستگان خشنودكننده است درحالی­كه دیگران نیازمند حمایت از سوی افراد متعددی هستند. ولی به هر حال كسانی كه سطوح بالائی از حمایت اجتماعی را در اختیار دارند حتی درصورت تجربه حادثه ناگوار و یا فشار و استرس جدید در مقابل بیماری كمتر آسیب پذیرند و شیوه های غیرانطباقی تفكر و رفتار بیشتر میان اشخاصی شایع است كه در درون خانواده حمایت اجتماعی كمی دارند (ادویا[12] و دیگران، 2005 ؛ رایان[13] و دیگران، 1999 و مالیكارجون[14] و دیگران، 2005).

      خودپنداره به انتساب توصیف ها و برچسب های فرد به خود اشاره دارد و غالبا با خصیصه های جسمانی، ویژگی های رفتاری و کیفیت هیجانی مرتبط است(پاتریک و دیگران، 2008). خود پنداره، مجموعه ای از افکار و عواطف است که سبب آگاهی فرد از موجودیت خود می گردد بدین معنی که می فهمد کیست و چیست . خود دنیای درونی فرد است و شامل تمام ادراکات – عواطف، ارزش ها و طرز فکر او می باشد. در واقع می توان بیان کرد که خود پنداره، خود ادراک شده است(پورآقا، 1392). خودپنداره تحت تاثیر یادگیری بوده و ابتدا به صورت آگاهی از عوامل خارجی و رفتار قابل مشاهده تجلی می کند و سپس دامنه ی وسیع­تری را شامل می­شود و به قلمرو مسائل دیگری چون ساختار فیزیولوژیکی، ارزش های درونی و رشد فلسفه­ی فردی هر شخص از زندگی، گسترش می یابد. نقش مهم خودپنداره در کنترل رفتارها یا آماده سازی آن­ها می­باشد. غالبا نقش اول خودپنداره ایجاد ثبات در رفتار است که به افراد کمک می­کند تا بتوانند رفتار خود و دیگران را که با آن­ها در تعامل هستند به سادگی پیش بینی نمایند. در واقع خودپنداره به طور جدی جنبه های مهمی از زندگی افراد خصوصا جوانان و میزان مهارت­های و سازگاری اجتماعی آنان را تحت تاثیر قرار می­دهد(بارانزهی، 1385). با وجود یک دهه تحقیق بر مهارت­های اجتماعی، تحقیقاتی را می توان نام برد که نتایج آنها بر بخش نظری رشد نیافته­ای بنا شده­اند. در ابتدا، همین طور که در بالا ذکر شد تحقیق در پیامدها و همبسته­های مهارت­های اجتماعی، به شدت بر اثرات منفی کمبود مهارت­های اجتماعی تأکید داشته­اند. مشکلات و آسیب­های درونی مثل افسردگی، اسکیزوفرنی[15]، الکلیسم[16] و دیگر اختلالات همه با کمبود در مهارت­های اجتماعی مرتبط می­باشند، در حالی که نظریه مهارت­های اجتماعی باید فراتر از توضیح و تأکید بر فقدان مهارت­های اجتماعی در ابتلاء به پیامدهای روان­شناختی زیان­آور، باشد. تسلط بر مهارت­های اجتماعی مناسب مسلماً منجر به نتایج مفیدی برای افراد می شود(سیگرین و تایلر[17]، 2007).

     آن­چه که در برخی موارد به عنوان شایستگی ارتباطی یا مهارت­های اجتماعی به آن اشاره می شود، مستلزم توانایی برای ارتباط داشتن و تعامل نمودن با دیگران به روش مناسب و مؤثر می­باشد، که از طریق رمزگذاری مناسب پیام­ها، حساس بودن در قبال دیگران و کنترل رفتارها و هیجانات، می­باشد. افرادی که مهارت­های اجتماعی مناسب دارند به طور مؤثر تعاملاتشان را با دیگران اداره می نمایند و این کار اغلب با نتایج مثبت همراه است. به عبارت دیگر، افراد با مهارت های تعاملی و اجتماعی ضعیف از سلامت روانی[18] کمتری برخوردار هستند و تعاملات نادرست برقرار می نمایند، که اغلب به عنوان مشکلات روان شناختی[19] مانند افسردگی، احساس تنهایی[20]، اضطراب اجتماعی و اسکیزوفرنی، از آن­ها نام برده می­شود(سیگرین و فلورا[21]، 2000). لوینسون[22] (به نقل از سیگرین و تایلر، 2007) مهارت­های اجتماعی را به عنوان توانایی نشان دادن رفتارهایی که به طور مثبت یا منفی تقویت شده­اند و نشان ندادن رفتارهایی که توسط دیگران تنبیه شده­اند، تعریف نمود. نشان دادن مهارت­های اجتماعی مناسب منجر به نتایج مثبت اجتماعی می­گردد، در حالی که فقدان مهارت­های اجتماعی با نتایج منفی اجتماعی ارتباط دارد، که این نتایج ارتباط آشکاری با حالت مثبت و منفی خودپنداره افراد دارد.

     در این راستا محقق ضرورت انجام پژوهش با چنین طرحی را احساس نمود و بر همین مبنا در این پژوهش این سوال را مطرح می كند كه آیا بین حمایت اجتماعی و مهارت های اجتماعی با خودپنداره در دختران مدارس تیزهوشان متوسطه اول رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش

    هر جامعه ای که برای بقا و پیشرفت خود می اندیشد، استعداد درخشان خود را در کانون توجه قرار می دهد. به طوری که سالهاست که یک حرکت جهانی شروع شده و به سمت توجه ویژه، به نخبگان و تیزهوشان جهت گیری کرده است(چن و دیگران[23]، 2011).  تیزهوشی یعنی برتری شناختی، هوشی و خلاقیت که فرد را از همسالان خود متمایز می کند(نریمانی و دیگران، 1392). تیزهوشی و افراد بااستعداد، کسانی هستند که نشانه هایی از قابلیت بالای عملکرد در برخی از حوزه ها از جمله هوش، خلاقیت، هنرمندی، رهبری و زمینه های تحصیلی ویژه را نشان می دهند(پیرتو، 1999؛ به نقل از آقاجانی، 1390). واگنر و استرنبرگ [24](2008) معتقدند كودكان تیزهوش كسانی هستند كه اطلاعات را به سرعت پردازش كرده و از مهارت های بینشی استفاده می كنند. جی و همکاران( 2003؛ به نقل از امیری مجد، 1385) اظهار می دارد كه رفتار حاكی از تیزهوشی بازتاب تعامل بین سه نوع صفات شخصی است، توانایی های بالاتر از متوسط عمومی و اختصاصی، میزان بالای پای بندی به وظایف و میزان بالای خلاقیت. به گفته ترولی كودكان تیزهوش و با استعدادكسانی هستند كه دارای این مجموعه صفات اند یا می توانند این صفات را پرورش دهند و آنها را در عرصه های عملكرد انسانی به كار گیرند.  

    حمایت اجتماعی ادراک شده تبادلات بین فردی در میان اعضای شبكه اجتماعی است كه به صورت روابط دوسویه و غیررسمی و معمولاً خود به خودی و سودمند می باشد و دارای دو حیطه عملكردی (حمایت اجتماعی درك شده و ساختاری اندازه شبكه اجتماعی ) است (چان و دیگران، 2004). حمایت اجتماعی ادراک شده به عنوان قویترین و نیرومندترین نیروهای مقابله ای برای رویارویی موفقیت آمیز و آسان افراد در زمان درگیری افراد و شرایط تنش زا شناخته شده و تحمل مشكلات را برای بیماران تسهیل می كند(حیدری و دیگران، 1388). پژوهش­ها به طور ثابت بر نقش تعدیل كننده حمایت اجتماعی ادراک شده بر استرس  تأكید داشته اند . یافته های پژوهشی نشان داده اند افرادی كه دارای حمایت اجتماعی بالا و كشمكش های میان فردی كمتری هستند، در رویارویی با رخدادهای فشارزای زندگی بیشتر ایستادگی می كنند، به طور مؤثری مقابله می نمایند و نشانه های كمتری از افسردگی یا آشفتگی روانی را نشان می دهند. در پژوهشی دیگر مشخص شد افرادی كه عضو  شبكه اجتماعی گسترده ای هستند، كمتر تحت تأثیر منفی رویدادهای فشار روانی زندگی قرار می گیرند و احتمالاً كمتر دچار مشكلات سلامتی ناشی از فشار روانی می شوند.همچنین مشخص شد كه حمایت اجتماعی ادراک شده شامل موقعیت های مدبرانه است كه سبب می شود مكانیسم های دفاعی مؤثرتری برای جلوگیری از آثار مخرب استرس توسط فرد به كار گرفته شود (ستوده و دیگران، 1391).

    مهارت­های اجتماعی یک خصیصه متمایز فردی است که می­تواند تأثیرات عمیقی بر ماهیت تعاملات با دیگر افراد داشته باشد. در واقع اینها دو پدیده مهم می­باشند که به طور نظری با هم ارتباط دارند و ماهیت تعاملات برحالت­های ذهنی و سلامت روانی افراد تأثیر گذار بوده و نیز می­تواند از آنها تأثیر بپذیرد. کمبود مهارت­های اجتماعی موجب طیف گسترده­ای از مشکلات و مسائل روان شناختی در افراد می شود. بنابراین، مهارت­های اجتماعی در کل فواید بسیار زیادی در حوزه عملکرد روان­شناختی فرد دارد که باید به طور درست مورد بررسی قرار گیرد (سیگرین و تایلور، 2007).

تعداد صفحه :116

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]