Tag Archiv: جانشین پروری

پایان نامه تاثیر مدیریت استعداد بر جانشین پروری  و شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی  و حرفه ای مرکز استان …

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

تاثیر مدیریت استعداد بر جانشین پروری  و شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی  و حرفه ای مرکز استان مازندران

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فصل اول:کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1-مقدمه

از آنجا كه امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادكننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است،  یكی از عمده ترین برنامه‌ریزیهای سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی كارآمدتر كردن كاركنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه كه در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است كه بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلكه باید ازطرق متعدد به توسعه كاركنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیك درقلمرو مدیریت منابع انسانی امكان پذیر نخواهدبود. (برنشتاین و برنشتاین،[1] 2011).

باتوجه به اینكه منابع انسانی، منبع استراتژیك برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفك مباحث برنامه‌ریزی استراتژیك است و اكثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی كه موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیك منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تكنولوژیك، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست كه همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی كارآمد یا كاركنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند كه بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیك منابع انسانی را تهیه كنند(مینوچین،[2] 2013)..

 

 

1-2-بیان مساله

 

سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرآیند پویا و مستمر است، نه یک هدف ایستا . در دنیای پر رقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها ، سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژی‌های مدیریت جانشین پروری همان‌گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد(موریس  و همکاران، 1379).

در دنیای امروز، سازمان‌ها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی هستند که برای دست‌یابی به بهترین نتایج نیازمند مدیریت می‌باشند. توجه به امراستعداد یابی می تواند، سازمانها را پویا و به سمت توسعه پایدار و مستمردر حوزه منابع انسانی سوق دهد. سازمانها می بایست برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف درون سازمان ساخته استراتژی جانشین پروری و استعدادیابی را به کارگرفته بر روی شناسایی، توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز کنند(کالینز، 1384).

مدیریت استعداد همان بهره گیری از مجموعه ای یكپارچه از فعالیت هاست برای حصول اطمینان از اینكه سازمان می تواند منابع انسانی با استعداد مورد نیاز خویش را در حال و آینده جذب كند ، بر انگیخته كند و پرورش دهد . هدف ، تضمین گردش استعداد در سازمان است ، با به خاطر سپردن این اصل كه استعداد منبع اصلی و عمده شركت است . برخی مواقع اینگونه تصور می شود كه مدیریت استعداد صرفاً با كاركنان اصلی سازمان سر و كار دارد .یعنی كاركنان بلند پرواز . اما بی تردید هر كسی در هر سازمانی استعداد دارد ، حتی اگر برخی بیش از دیگران استعداد داشته باشند فرآیند مدیریت استعداد نباید محدود به تنی چند از كاركنان شایسته گردد. هدف مدیریت استعداد، پرورش و حفظ خزانه استعداد مركب از نیروی كار ماهر ، ملتزم و متعهد است(کاپلان و نورتون، 1384) .

فرانسیسا و والترسون (2011) معتقد است که استقرار افراد در  جایگاه مناسب خود، ارزشیابی و تثبیت و یا جابجایی هائی که در قالب نظام شایسته سالاری بررسی گردیده، نقش مهمی در ایجاد انگیزه و اشتیاق به کار و تلاش در افراد و نهایتا بهره وری مطلوب از منابع انسانی دارد

باید توجه داشت که شایسته سالاری، نه یک نوع حکومت، بلکه یک ایدئولوژی می باشد .شایسته سالاری غالباً و به اشتباه یک نوع حکومت تلقی می شود، در حالیکه شایسته سالاری در حقیقت یک رویکرد و یک فاکتور جهت انتصاب اشخاص در یک حکومت است . افراد در سیستم شایسته سالار، بر اساس معیارهای متغیری از شایستگی مورد قضاوت قرار می گیرند .این معیار ها می توانند زمینه های گسترده ای، از هوش گرفته تا پایبندی به اخلاقیات، از استعداد عمومی تادانش در زمینه ی خاص را در بر بگیرند . یکی از انتقادات وارد شده به این رویکرد، اشاره به این حقیقت دارد که شایستگی” یک مفهوم عمیقاً سابجکتیو و مبهم می باشد که بالقوه فاقد وضوح کافی و در معرض سوءاستفاده است .

حسن امرائی عبدولی(1388) شایسته سالاری را یک رویکرد کلی در حوزه مدیریت راهبردی دولت می داند که در مرحله اجرا از آن به شایسته گماری یاد می کند که برای جریان ساختار و عملیاتی شدن آن،نیروی انسانی کارآمد و شایسته را در اولویت استخدام در سازمان دولت قرار می هد.

آنچه به عنوان دغدغه نگارنده محسوب می باشد، پاسخ به این سوال بوده که :

  آیا مدیریت استعداد بر جانشین پروری  و شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی  و حرفه ای مرکز استان مازندران موثر است؟

 

 

 

 

 

 

 

1-3-ضرورت و اهمیت تحقیق

گرچه ما به طورکلی به دنبال یک نوع جدید استراتژی مدیریت جانشین پروری هستیم ، اما پژوهشهای اخیر انجمنهای مدیریت منابع انسانی نشان داده که بیش از 70% سازمانهای مورد مطالعه، فاقد استراتژی جانشین‌پروری و شایسته سالاری ‌اند . این موضوع، امروزه اهمیت ویژه ای دارد، زیرا برای نخستین بار در دنیای جدید ‌کسب و کار، سازمانها به دلیل از دست دادن افراد باتجربه خود، متحمل ضرر و زیانهای چشمگیری شده اند و این مسئله دقیقا با کمبود نیروی انسانی با مهارتهای مورد نیاز برای جایگزینی و استخدام همزمان شده است. .

از آنجاییکه این تحقیق برای اولین بار است که در این سطح انجام می گردد، بنابراین دارای نوآوری در نتایج خواهد بود .

[1]  – Barnstein & barnstein

[2] – Minuchin

تعداد صفحه :77

قیمت :37500 تومان

این پایان نامه فهرست ندارد.

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تاثیر مدیریت استعداد بر جانشین پروری  و شایسته سالاری در بین کارکنان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی 

عنوان 

تاثیر مدیریت استعداد بر جانشین پروری  و شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی  و حرفه ای مرکز استان مازندران

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

1-1-مقدمه

از آنجا كه امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادكننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است،  یكی از عمده ترین برنامه‌ریزیهای سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی كارآمدتر كردن كاركنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه كه در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است كه بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلكه باید ازطرق متعدد به توسعه كاركنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیك درقلمرو مدیریت منابع انسانی امكان پذیر نخواهدبود. (برنشتاین و برنشتاین،[1] 2011).

باتوجه به اینكه منابع انسانی، منبع استراتژیك برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفك مباحث برنامه‌ریزی استراتژیك است و اكثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی كه موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیك منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تكنولوژیك، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست كه همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی كارآمد یا كاركنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند كه بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیك منابع انسانی را تهیه كنند(مینوچین،[2] 2013)..

  1-2-بیان مساله

 سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرآیند پویا و مستمر است، نه یک هدف ایستا . در دنیای پر رقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها ، سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژی‌های مدیریت جانشین پروری همان‌گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد(موریس  و همکاران، 1379).

در دنیای امروز، سازمان‌ها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی هستند که برای دست‌یابی به بهترین نتایج نیازمند مدیریت می‌باشند. توجه به امراستعداد یابی می تواند، سازمانها را پویا و به سمت توسعه پایدار و مستمردر حوزه منابع انسانی سوق دهد. سازمانها می بایست برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف درون سازمان ساخته استراتژی جانشین پروری و استعدادیابی را به کارگرفته بر روی شناسایی، توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز کنند(کالینز، 1384).

مدیریت استعداد همان بهره گیری از مجموعه ای یكپارچه از فعالیت هاست برای حصول اطمینان از اینكه سازمان می تواند منابع انسانی با استعداد مورد نیاز خویش را در حال و آینده جذب كند ، بر انگیخته كند و پرورش دهد . هدف ، تضمین گردش استعداد در سازمان است ، با به خاطر سپردن این اصل كه استعداد منبع اصلی و عمده شركت است . برخی مواقع اینگونه تصور می شود كه مدیریت استعداد صرفاً با كاركنان اصلی سازمان سر و كار دارد .یعنی كاركنان بلند پرواز . اما بی تردید هر كسی در هر سازمانی استعداد دارد ، حتی اگر برخی بیش از دیگران استعداد داشته باشند فرآیند مدیریت استعداد نباید محدود به تنی چند از كاركنان شایسته گردد. هدف مدیریت استعداد، پرورش و حفظ خزانه استعداد مركب از نیروی كار ماهر ، ملتزم و متعهد است(کاپلان و نورتون، 1384) .

فرانسیسا و والترسون (2011) معتقد است که استقرار افراد در  جایگاه مناسب خود، ارزشیابی و تثبیت و یا جابجایی هائی که در قالب نظام شایسته سالاری بررسی گردیده، نقش مهمی در ایجاد انگیزه و اشتیاق به کار و تلاش در افراد و نهایتا بهره وری مطلوب از منابع انسانی دارد

باید توجه داشت که شایسته سالاری، نه یک نوع حکومت، بلکه یک ایدئولوژی می باشد .شایسته سالاری غالباً و به اشتباه یک نوع حکومت تلقی می شود، در حالیکه شایسته سالاری در حقیقت یک رویکرد و یک فاکتور جهت انتصاب اشخاص در یک حکومت است . افراد در سیستم شایسته سالار، بر اساس معیارهای متغیری از شایستگی مورد قضاوت قرار می گیرند .این معیار ها می توانند زمینه های گسترده ای، از هوش گرفته تا پایبندی به اخلاقیات، از استعداد عمومی تادانش در زمینه ی خاص را در بر بگیرند . یکی از انتقادات وارد شده به این رویکرد، اشاره به این حقیقت دارد که شایستگی” یک مفهوم عمیقاً سابجکتیو و مبهم می باشد که بالقوه فاقد وضوح کافی و در معرض سوءاستفاده است .

حسن امرائی عبدولی(1388) شایسته سالاری را یک رویکرد کلی در حوزه مدیریت راهبردی دولت می داند که در مرحله اجرا از آن به شایسته گماری یاد می کند که برای جریان ساختار و عملیاتی شدن آن،نیروی انسانی کارآمد و شایسته را در اولویت استخدام در سازمان دولت قرار می هد.

آنچه به عنوان دغدغه نگارنده محسوب می باشد، پاسخ به این سوال بوده که :

  آیا مدیریت استعداد بر جانشین پروری  و شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی  و حرفه ای مرکز استان مازندران موثر است؟ 

1-3-ضرورت و اهمیت تحقیق

گرچه ما به طورکلی به دنبال یک نوع جدید استراتژی مدیریت جانشین پروری هستیم ، اما پژوهشهای اخیر انجمنهای مدیریت منابع انسانی نشان داده که بیش از 70% سازمانهای مورد مطالعه، فاقد استراتژی جانشین‌پروری و شایسته سالاری ‌اند . این موضوع، امروزه اهمیت ویژه ای دارد، زیرا برای نخستین بار در دنیای جدید ‌کسب و کار، سازمانها به دلیل از دست دادن افراد باتجربه خود، متحمل ضرر و زیانهای چشمگیری شده اند و این مسئله دقیقا با کمبود نیروی انسانی با مهارتهای مورد نیاز برای جایگزینی و استخدام همزمان شده است. .

از آنجاییکه این تحقیق برای اولین بار است که در این سطح انجام می گردد، بنابراین دارای نوآوری در نتایج خواهد بود .

1-4-سوالات تحقیق

سؤال اصلی:

آیا مدیریت استعداد بر جانشین پروری و شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آوزش فنی  و حرفه ای استان مازندران موثر است ؟

سؤال های ویژه :

  • آیا مدیریت استعداد بر جانشین پروری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است؟
  • آیا مدیریت استعداد بر بهبود توانلیی های سازمانی در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و  حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
  • آیا مدیریت استعداد بربهبود توانایی های فردی در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و  حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
  • آیا مدیریت استعداد بر بهبود فرایند انجام کار در بین کارکنان سازمان آموزش فنی و  حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
  • آیا مدیریت استعداد بر شایسته سالاری در بین کارکنان سازمان آموزش فنی وحرفه ای استان مازندران موثر است ؟
  • آیا مدیریت استعداد برمهارت های ارتباطی کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
  • آیا مدیریت استعداد بر کیفیت تصمیم گیری کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است؟
  • آیا مدیریت استعداد برتوسعه فعالیت های تیمی کارکنان سازمان آموزش فنی و  حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
  • آیا مدیریت استعداد بر ارتباطات کاری کارکنان سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
  • آیا مدیریت استعداد بر مهارت های رهبری کارکنان سازمان آموزش فنی و  حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
  • آیا مدیریت استعداد بر به کارگیری قابلیت های مثبت خود و دیگران کارکنان سازمان آموزش فنی  و  حرفه ای استان مازندران موثر است ؟
  • آیا مدیریت استعداد بر  مهارت های حرفه ای کارکنان سازمان آموزش فنی  و  حرفه ای استان مازندران موثر است ؟

1-5-اهداف تحقیق

هدف کلی:

 شناسایی اثر  مدیریت استعداد بر جانشین پروری  و شایسته سالاری

اهداف فرعی:

  • شناسایی اثر مدیریت استعداد بر هر یک مولفه های تشکیل دهنده جانشین پروری
  • شناسایی اثر مدیریت استعداد بر هر یک مولفه های تشکیل دهنده شایسته سالاری

1-6-تعریف اصطلاحات

1-تعریف نظری

مدیریت استعداد

متشكل از طراحی استعداد و پرورش آن نسبتاً مفهومی جدید است ، كه صرفاً در دهه ۲۰۰۰ در حوزه منابع انسانی سازمانها ظهور یافت .مدیریت استعداد از تعبیر( جنگ برای بدست آوردن استعداد ) نشأت گرفت ، تعبیری كه ریشه در اواخر دهه ۱۹۹۰ دارد ،ابزاری برای نشان دادن مشكلاتی كه زمانی سازمان در حین جذب و حفظ كاركنان با استعداد با آن مواجهه بودند . با وجود این ، شركت هایی كه نوعی ذهنیت (جنگ استعداد) را می پذیرند ممكن است برای استعدادهای افراد برون سازمانی ارزش بسیار زیادی قایل شوند و استعدادهایی را كه از پیش در سازمان وجود دارند ، خفیف بشمارند . رویكرد سازمان باید رویكردی باشد كه بر توانایی همگان برای موفقیت تأكید ورزد و به این طریق با كاركنان عادی به نتایج غیر عادی دست یابد. البته حرف تازه ایی درباره رویكردهای متنوع مندرج در مدیریت استعداد برای گفتن وجود ندارد . جذب ، حفظ ، انگیزش و التزام ، پرورش كاركنان و طراحی جانشینی منابع انسانی ،اما این رویكردها با تجمع در كنار یكدیگر نوعی كلیت به هم پیوسته تر به وجود می آورند كه می توان از آن به عنوان نیروی محركه ای برای تدوین و اجرای رویكردهای هماهنگ و با حمایت متقابل یكدیگر استفاده نمود ، و به سازمان برای تصاحب و حفظ منابع انسانی مستعد مورد نیاز خویش یاری كند . مدیریت استعداد كاملاً با ایده خلق (بهترین مكان برای كار) ارتباط دارد كه در دهه ۲۰۰۰ دوباره ایده برتر شده است. مدیریت استعداد همان بهره گیری از مجموعه ای یكپارچه از فعالیت هاست برای حصول اطمینان از اینكه سازمان می تواند منابع انسانی با استعداد مورد نیاز خویش را در حال و آینده جذب كند ، بر انگیخته كند و پرورش دهد . هدف ، تضمین گردش استعداد در سازمان است ، با به خاطر سپردن این اصل كه استعداد منبع اصلی و عمده شركت است . برخی مواقع اینگونه تصور می شود كه مدیریت استعداد صرفاً با كاركنان اصلی سازمان سر و كار دارد .یعنی كاركنان بلند پرواز . اما بی تردید هر كسی در هر سازمانی استعداد دارد ، حتی اگر برخی بیش از دیگران استعداد داشته باشند فرآیند مدیریت استعداد نباید محدود به تنی چند از كاركنان شایسته گردد. هدف مدیریت استعداد، پرورش و حفظ خزانه استعداد مركب از نیروی كار ماهر ، ملتزم و متعهد است(سین ها و ماکرجک،[3]2012).

تعداد صفحه :77

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی جایگاه اصل فردی‌کردن مجازات‌ها در حقوق جزای افغانستان

دانلود

جامعه المصطفی- واحد کابل

پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته حقوق

گرایش جزا و جرم‌‌شناسی

بررسی جایگاه اصل فردی‌کردن مجازات‌ها در حقوق جزای افغانستان

 

جوزا(خرداد) 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

  ریشه‌های نظری اصل فردی‌کردن مجازات‌ها اساساً در مکاتب تحققی و دفاع اجتماعی بر می‌گردد. فردی‌کردن مجازات مجرمان، راهکار نوینی است که عمدتاً به منظور درمان، اصلاح، بازسازگاری، طرد و خنثی‌سازی مجرمان به کارگرفته می‌شود. برای دست‌یافتن به این اهداف دستگاه‌های عدلی و قضایی از پرونده‌ای شخصیت بزهکاران، کار می‌گیرند. پرونده یاد شده، ابعاد مختلف زندگی فردی و اجتماعی بزهکار را تحت پوشش قرار داده و راجع به علل جرمی او، اطلاعات مهم را بدست می‌دهد.

     اگرچه اصل فردی‌کردن مجازات‌ها در حقوق‌جزای افغانستان جایگاهی روشنی ندارد، اما زمینه‌هایی وجود دارد که می‌توان فردی‌کردن مجازات‌ها را توسعه داد. اصل فردی‌کردن مجازات‌ها در دو مرحله‌ای محاکمه و اجرای‌حکم نمود یافته است، چنان‌که بموجب حقوق‌جزای کشور استفاده از پرونده‌ای شخصیت در مرحله محاکمه(دادرسی) معمول نیست. هم‌چنین در مرحله‌ای اجرای‌حکم نیز اقدامات‌تامینی‌که از لازمه‌های تطبیق اصل فردی‌کردن مجازات‌ها به نظر می‌آید، جایگاهی ندارد. بنابراین(بدون در نظرداشت پرونده‌ای شخصیت و اقدامات‌تامینی)، نمی‌توان از اصل فردی‌کردن مجازات‌ها سخن به‌میان آورد. با این‌وجود زمینه‌های کمک کننده موجود بر اصل فردی‌کردن مجازات‌ها در حقوق‌جزای افغانستان این امیدواری را می‌دهد تا با تلاش‌های پی‌گیر به تحول بهتر در حقوق‌جزای کشور و باز شدن جایگاه شایسته برای اصل فردی‌کردن نایل آمد. 

کلیدواژه‌ها

     فردی‌کردن، اقدامات‌تامینی، سزادهی، محاکمه، ظرفیت جنایی، بزهکاری و محکومیت.

فهرست مطالب

کلیات تحقیق

(مقدمه، بیان مسئله، سؤالات تحقیق،

فرضیه ها، روش و ضرورت تحقیق)

مقـدمه.. 1

1…. بیان مسئله تحقیق.. 5

الف) سوال اصلی    6

ب) سؤالات فرعی: 6

  1. فرضیه های تحقیق.. 7

الف) فرضیه اوّل   7

ب) فرضیه دوّم   8

4.پیشینه‌ای تحقیق.. 8

5…. روش تحقیق.. 9

6…. ضرورت تحقیق.. 9

بخش اول

مفاهیم، کلیات و ریشه‌های فکری

1-2 فصل اوّل: مفاهیم، کلیات و اصول اساسی   12

1-1-1………. گفتاراول: مفاهیم   13

1-2-1-2. جبرگرایی بزهکارانه.. 13

1-1-1-2. پرونده شخصیت…. 13

1-1-1-3. حالت‌خطرناکی… 14

1-1-1-4. سزاگرایی… 14

1-1-1-5. مسوولیت اخلاقی… 15

1-1-1-6. مسوولیت اجتماعی… 15

1-1-1-7. اقدامات‌تامینی… 16

1-1-1-8. دفاع اجتماعی… 16

1-1-1-9. اصلاح و درمان.. 17

1-1-1-10. بازپروری اجتماعی… 18

1-1-1-11. بازدارندگی… 18

1-1-1-12. پیشگیری… 19

1-1-2. گفتار دوم: کلیات   20

1-1-2-1. پیشینه ای تاریخی اصل فردی‌کردن.. 20

الف) دوره انتقام خصوصی… 20

ب) دوره ای دادگستری عمومی… 21

ج) دوره قصاص و اصل شخصی شدن جرایم و مجازات‌ها. 24

د) دوره پیشرفت علوم و اصل فردی‌کردن مجازات‌ها. 27

1-1-2-2. انواع فردی‌کردن.. 31

الف) فردی‌کردن معطوف به واکنش های تبعیض آمیز.. 31

ب) فردی‌کردن معطوف به مجازات عادلانه.. 32

ج) فردی‌کردن معطوف به اصلاح، درمان و بازپروری اجتماعی… 33

1-1-3.  گفتارسوم: اصل فردی‌کردن  و اصول دیگرحقوق‌جزا   35

1-1-3-1. رابطه اصل فردی‌کردن با اصول عام حقوق‌جزا 35

الف) اصل قانونی بودن و نسبت آن با اصل فردی‌کردن مجازات‌ها. 36

ب) اصل شخصی شدن و نسبت آن با اصل فردی‌کردن.. 40

ج) اصل عدم تبعیض و رابطه آن با اصل فردی‌کردن.. 42

1-1-3-2. اصول ناظر بر محاکمه مجرمان و اصل فردی‌کردن.. 45

الف) اصل مستند و مستدل بودن و اصل فردی‌کردن.. 46

ب) اصل صلاحیت انحصاری مراجع قضایی و اصل فردی‌کردن.. 51

ج) اصل قضامندی مجازات‌ها و نسبت آن با اصل فردی‌کردن.. 56

خلاصه و نتیجه گیری فصل اول.. 59

1-3 فصل دوّم: ریشه های فکری اصل فردی‌کردن   62

1-2-1. گفتار اوّل: مکتب‌تحققی (اثباتی)   63

1-2-1-1. معرفی بنیانگذاران مکتب‌تحققی… 63

الف) سزارلمبروزو. 64

ب) آنریکوفری… 65

ج) گاروفالو.. 67

1-2-1-2. اصول بنیادین… 69

الف) جبری بودن بزهکاری… 69

ب) عدم مسؤولیت اخلاقی مجرم.. 71

1-2-1-3. ملاک واکنش علیه پدیده‌ای مجرمانه.. 73

1-2-1-4. دست آوردها. 80

الف) دسته بندی(فردی‌کردن)مجرمان و مجازات آن‌ها. 80

ب) جانشین‌های کیفری(اقدامات‌تامینی). 82

ج) اقدامات پیشگیرانه.. 85

1-2-1-5. انتقادات علیه مکتب‌تحققی… 87

الف) فرض مجرم مادرزاد.. 88

ب) فقدان اراده ای آزاد مجرم در ارتکاب جرم.. 90

ج) مجازات‌های نامعین… 91

د) امنیت محوری و نقض آزادی های فردی و کرامت انسانی… 94

1-2-2. گفتار دوم: مکتب دفاع اجتماعی (جنبش دفاع اجتماعی)   96

1-2-2-1. نگاه کلّی در مورد جنبش دفاع اجتماعی… 96

1-2-2-2. اصول عام مکتب دفاع اجتماعی… 100

1-2-2-3. شاخه های فکری… 101

الف) نظریه آدولف پرینس….. 101

ب) نظریه های فیلیپو گراماتیکا و مارک آنسل… 104

1-2-2-4. دست آوردها. 105

خلاصه و نتیجه گیری فصل دوم.. 108

بخـش دوّم

اصل فردی‌کردن در فرایند دادرسی و اجراء

2-1. فصل اوّل: شخصیت بزهکارانه،حالت‌خطرناکی و پرونده شخصیت   112

2-1-1. گفتاراول: شخصیت بزهکارانه   113

2-1-1-1. عوامل تاثیرگذار بر شخصیت بزهکار. 113

الف) عوامل زیستی… 113

ب) عوامل روانی… 116

ج) عوامل اجتماعی و محیطی… 119

2-1-1-2. حالت‌خطرناکی و شخصیت (نظریه کین برگ). 122

الف) هسته ای سرشتی… 122

ب) متغیرهای آسیب شناختی… 123

ج) وظیفه ای اخلاقی… 124

2-1-1-3. شیوه های ابتدایی واکنش روانی(نظریه دوگرف). 127

الف) تحمل احساس بی عدالتی… 127

ب) تحریف در نحوه ای وابستگی به محیط… 128

ح‌)              انگیزش جرایم(نظریه میرای لوپز). 129

2-1-2. گفتار دوم: حالت‌خطرناکی و پرونده شخصیت   131

2-1-2-1. حالت‌خطرناکی و مراتب آن.. 131

الف) حالت‌خطرناکی فوق العاده (وخیم ترین نوع حالت‌خطرناکی). 131

ب) حالت متوسط (بالنسبه)خطرناکی… 132

ج) حالت‌خطرناکی ضعیف…. 133

2-1-2-2. پرونده شخصیت…. 135

الف) مفهوم پرونده شخصیت…. 138

ب) جوانب پرونده شخصیت…. 140

ج) اهداف پرونده شخصیت…. 142

خ‌)پرونده شخصیت در نظام دادرسی اطفال بزهکار. 143

خلاصه و نتیجه گیری فصل اول.. 148

2-2. فصل دوم: اصل فردی‌کردن در فرایند اجرایی شدن.. 151

2-2-1. گفتاراول:  مجازات و اقدامات‌تامینی   152

2-2-1-1. مبانی مسؤولیت جزایی کلاسیک‌ها. 153

الف) آزادی اراده مجرم در ارتکاب جرم.. 153

ب) مسؤولیت اخلاقی مجرم.. 155

2-2-1-2. مجازات؛ اقدامات‌تامینی و حقوق‌جزای افغانستان.. 157

الف) نقد چند مورد از قانون‌جزای افغانستان.. 159

ب) مجازات‌ها در رویارویی با اقدامات‌تامینی… 163

ج) زمینه های اقدامات‌تامینی در حقوق‌جزای افغانستان.. 166

2-2-2.  گفتار دوم:  فردی‌کردن، اقدامات‌تامینی  و حقوق‌جزای افغانستان   170

2-2-2-1. اقدامات‌تامینی بدنی… 171

الف) اقدامات درمانی پزشکی… 171

ب) اقدامات روان درمانی… 173

2-2-2-2. اقدامات‌تامینی محدود کننده‌ای آزادی… 175

الف) ممنوعیت از اشتغال به کسب، شغل و یا حرفه ای معین… 175

ب) اخراج بیگانه‌ها از کشور. 177

ج) ممنوعیت اقامت در محل معین… 177

2-2-2-3. اقدامات سلب کننده‌ای آزادی… 178

الف) اقدامات حمایتی… 178

  1. نگهداری اطفال به خانه.. 179
  2. نگهداری بیکاران و ولگردان درکارگاه های صنعتی… 182

ب) اقدامات تربیتی و کانون اصلاح و تربیت برای کودکان.. 185

  1. محیط آزاد(باز). 186

الف) حبس در منزل.. 187

ب) اشتغال به کارهای عام المنفعه.. 188

  1. محیط نیمه باز. 191
  2. محیط بسته.. 192

ج) اقدامات بازدارنده(تبعید و تیمارستان). 193

  1. مجرمین به عادت و تبعید… 193
  2. مجرمان مادرزادی… 194
  3. مجرمان مختل المشاعر(دیوانه). 195

2-2-2-3. اقدامات‌تامینی مراقبتی… 196

الف) آزادی مشروط… 197

ب) تعلیق مجازات…. 199

خلاصه و نتیجه گیری فصل دوم.. 201

2-2-3. نتیجه گیری نهایی.. 206

2-2-3-1. پیشنهادات.. 210

الف) پیشنهادات پیشگیرانه.. 210

ب) پیشنهادات مبارزه با جرایم.. 211

  1. درحوزه‌ای‌ عدلی قضایی: 211
  2. در حوزه قانونگذاری: 213

منابع وماخذ.. 216

الف) کتابها   216

ب) مقاله ها   217

ج)قوانین   220

کلیات تحقیق

(مقدمه، بیان مسئله، سؤالات تحقیق،

فرضیه ها، روش و ضرورت تحقیق)

مقـدمه

     همانگونه‌که می‌دانیم، جرم یک پدیده‌ای زیستی، روانی و اجتماعی است که از وضعیت درونی فرد و شرایط حاکم بر جامعه بیرون می‌آید. درکنار پدیده‌ای مجرمانه واکنش علیه آن نیز یک فرایند همیشگی به نظر می‌آید و این فرایند همزاد جرایم در جامعه بوده است. اما جریان کیفردهی‌همانند الگوهای دیگرجامعه دایماً در تغییر و تحول بوده است«…تغییر و تحول مجازات‌ها، چه از نظرشکل و ماهیت و چه از نظر اجراء تحت تاثیرعوامل مختلفی از جمله آداب و رسوم اجتماعی، عوامل اقتصادی، سیاسی، و مذهبی و…[قرار داشته است]…»(صفاری،1386، صص 33-34). علاوه بر اینکه قلمرو مجازات از گذشته‌ها بدین‌سو تغییر یافته است (شمولیت نسبت جرم به همه موجودات زنده اعم از نبات، حیوان و انسان)، و امروز نسبت‌جرم و اعمال‌مجازات منحصر به انسان‌های‌بزهکاری‌که، عاری از برخی‌استثناها بوده باشند،‌گردیده است؛ اشکال مجازات از نظر نرم و خشن بودن نیز دگرگونی چشم‌گیری‌یافته است. «شکل‌های اصلی کیفردادن مجرمان تا قرن نوزدهم [در غرب]، به کنده گذاشتن افراد، شلاق زدن، داغ کردن با آهن‌گداخته، یا به دارآویختن بود…» (گیدنز، 1376، ص 145).

      در دنیای‌اسلام، همزمان با ظهور دین مقدس اسلام، هم در مورد برچسپ مجرمانه به مجرم و هم در شیوه‌ای مجازات تغییرات اساسی بوجودآمد. برای نمونه‌‌مجرمانی‌چون: طفل، دیوانه، مُکره و مُضطر از مجازات معاف گردید، اگرچه قصاص یک نهاد مجازات قبل از اسلام بوده است ولی با ظهوراسلام طرز اجرای آن تغییرکرد و در هنگام اجرای قصاص شرایط عادلانه‌تری وضع شد(شرایط قصاص نفس و قصاص عضو) و به نکات ریزتری توجه‌گردید(مطرح شدن بحث تداخل در قصاص نفس و قصاص عضو)، هم‌چنان اجرای حدود و تعزیرات. بنابراین همه موارد یادشده می‌رساند که از یکطرف قلمرو جرایم و مجازات‌ها از نظرشمول تغییریافته و از سوی دیگر ماهیت مجازات‌ها نیز دگرگونی قابل ملاحظه داشته است. خوشبختانه بررسی نشان می‌دهد که ماهیت مجازات‌ها از یک حالت غیرعادلانه، خشن و توام با شکنجه، نامناسب با وضعیت و شخصیت بزهکار به سمت عادلانه‌ترشدن، مناسب‌ترشدن و انسانی‌تر تحول یافته است.

    با این‌وجود، تغییراتی بوجودآمده و اصلاحات پدیدآورده شده در مسیرالگوی واحدی واکنش علیه پدیده‌ای مجرمانه قابل ردیابی اند که پایه آن را دانش خاص شکل می‌دهد. این الگو در پی تحقق اهدافی، چون: «حمایت از حقوق جامعه، بزه دیدگان، [تامین] امنیت، نظم عمومی وآزادی های فردی و… »( نیازپور، 1393، ش 1، ص 50)، بوده است. بنابراین حقوق‌کیفری برای بدست آوردن اهداف بالا «صرفاً به سرکوبگری تکیه کرده و با رویکرد ایستا به مداخله و حضور بزهکار در فرایندکیفری می‌نگرد…»(نیازپور، همان،ص 50)، دانشی‌که حقوق‌جزای سنتی بر پایه‌ای آن رشد و بالندگی‌یافته، اساساً جنبه‌ی فلسفی و تحلیلی‌داشته و از یافته‌های تجربی بهره‌ای نداشته است. به نظرمی‌رسد حقوق‌جزای‌ سنتی، به همین‌علت و علل‌دیگر بر پایه‌ای الگوی‌واحد (سزادهی) استوار بوده است. ولی امروز این الگو بر اساس عوامل زیادی دچار دگرگونی شده است.

      مهم‌ترین عوامل‌مذکور، جهانی شدن ارزش‌های انسان گرایانه‌ای، چون حقوق بشر، آزادی، عدالت و…، گسترش و توسعه‌علوم انسانی و مخصوصاً راه یافتن برخی از رشته‌های علمی، چون:جرم‌شناسی، جامعه‌شناسی، روان‌شناسی، زیست‌شناسی و…در عرصه حقوق‌جزا می‌باشد. طوری‌که گرایش‌های‌گذشته بر مبنای عوامل‌یاد شده«تعدیل‌یافته و زمینه‌ای پیدایش راهبردهای نو پدید به این‌عرصه[موجبات] شکسته شدن انحصار مطلق بینش سرکوبگرایانه را فراهم‌ساخته است…»(همان، ص50). در کنار تغییراتی بوجودآمده در ابعاد دیگرحقوق‌جزا، اهداف واکنش علیه پدیده‌ای مجرمانه نیز تا حدودی زیادی دچار دگرگونی‌گردیده است. چنان‌که گذشت، عمده‌ترین اهداف حقوق‌جزای سنتی، تامین نظم و امنیت جامعه، تحقق عدالت اجتماعی و بطور بسیار محدود آزادی‌های‌ فردی و پدیدآوردن بازدارندگی و…بودند؛ اما مهم‌ترین‌ اهداف حقوق‌جزا، پس از این‌تحولات، بازپروری؛ اصلاح و درمان و تربیت، بی‌خطرسازی؛ خنثی‌سازی و مجازات بزهکاران به منظور دفاع از جامعه، حفظ نظم و امنیت و آزادی‌ها و حقوق فردی است.

      به این‌ترتیب رای و نظر متخصّصان رشته‌های علوم دیگرکه در بالا از آن‌ها یادکردیم، در عرصه‌ای حقوق‌جزا و امور جزایی‌ضروری پنداشته شد. جایگاه پرونده شخصیت برای مجرمان در اینجا ریشه‌یابی می‌شود. متخصّصان و مشاوران در رشته‌های فوق پس از ارتکاب جرم توسط مجرم، همه ابعاد زندگی فردی و اجتماعی‌مجرم را مورد تحقیق و بررسی قرار می‌دهند و پس از تکمیل پرونده شخصیت آن را تحویل‌محکمه می‌دهند تا راجع به‌مجرم خاص حکم مناسب‌صادر کند. تشکیل پرونده شخصیت و اصل فردی‌کردن مجازات‌ها دو موضوع بسیار مرتبط باهم اند و از نظرعرض وجود در پهنه‌ای حقوق‌جزا نیز توام بوده اند. توامیتی بوجودآمدن این دو موضوع بسیار مهم، در حوزه‌ای حقوق‌جزا، نیز به همین تحولات ذکرشده بر می‌گردد. یعنی با ورود رشته‌های گوناگون علمی(علوم انسانی‌جنایی) در حوزه‌ای حقوق‌جزا دست آوردهای زیادی داشت؛ از جمله این دست آوردها می‌توان به دو دست آورد مهم آن که عبارت از رسمیت یافتن تشکیل پرونده شخصیت و اصل فردی‌کردن مجازات مجرمان می‌باشند، اشاره نمود. پیوند تشکیل پرونده شخصیت و اصل فردی‌کردن مجازات‌ها، بیشتر هنگامی آشکار می‌گردد که، از یک جهت وابستگی فردی کردن مجازات‌ها با پرونده شخصیت مورد بررسی قرار بگیرد؛ از طرف دیگر هرگاه اعمال مجازات فردی نشود، تشکیل پرونده شخصیت معنی واقعی‌خود را از دست می‌دهد. اگرچه ممکن است تشکیل پرونده شخصیت در اعمال مجازات به منظور تامین عدالت، امر ضروری به نظر بیاید ولی کارآیی اصلی خود را نخواهد داشت.

     همین‌طور ممکن است بدون تشکیل پرونده شخصیت مجازات‌ها را فردی ساخت ولی نه در حد شایسته. پس تشکیل پرونده شخصیت و اصل فردی‌کردن مجازات‌ها دو موضوع نا گسستنی به نظر می‌رسند. ناگفته نباید گذاشت‌که،‌ گسترش‌مجازات زندانی‌کردن نیز با این دو موضوع رابطه اساسی دارند. فردی‌کردن مجازات‌ها که مبحث اصلی ما را در این اثر تشکیل می‌دهد، از نظر مرحله بندی به دو مرحله‌ای عمده تشخیص و قضاوت و اعمال مجازات قابل تقسیم است. در مرحله ای اولی صلاحیت فردی‌کردن در اختیارقاضی بوده، بگونه که، وی «می‌تواند با بهره گرفتن از اختیارات بین حد اقل و حداکثر‌ مجازات یا کیفیات مخففه و یا تعلیق اجرای‌مجازات، کیفر متناسب با شخصیت بزهکار و عادلانه، تعیین نماید(فردی‌کردن قضایی مجازات‌ها) …» (خزانی، 137، ص 34). مرحله دوم در هنگام اعمال مجازات‌ها عمدتاً در زندان‌ها اعمال می‌گردد، بنابراین «اداره‌ای زندان نیز به نوبه‌ای خود باید مجازات تعیین شده را با توجه به مختصات هر فرد محکوم تحت ‌روش‌های اصلاحی و تربیتی گوناگون اجرا نماید…»( همان، ص 34). به این ترتیب از اینکه موضوع کاری ما را اصل فردی‌کردن مجازات‌ها در حقوق‌جزای افغانستان، تشکیل می‌دهد، بنابراین باید بررسی نمود که این اصل در حقوق‌جزای افغانستان چگونه رعایت شده است…در اینجا به طرح سوال اصلی موضوع که پیرامون اصل فردی‌کردن در ‌حقوق‌جزای افغانستان ارائه شده است، بپردازیم.

1.  بیان مسئله تحقیق

      با نگاهی به فرایند واکنش علیه پدیده‌ای مجرمانه بطور کلی و گذرا، در می‌یابیم که، این جریان، در دو رویکرد کلّی سَیر نموده است. رویکرد اولی واکنش جزایی و رویکرد دومی اقدامات‌تامینی را برخوردهای مناسب و عادلانه با مجرم و پدیده‌ای مجرمانه دانسته است. طرفداران رویکرد اولی(جزایی)، باور دارند که مجرم با اراده‌ای آزاد به سوی ارتکاب جرم می‌رود و دست آورد ارتکاب جرم را با رنج ناشی از مجازات عاقلانه سنجیده و با وجود این آگاهانه به ارتکاب جرم دست می‌زند. به این اساس اعمال مجازات، به این دلیل که موجبات ترس و نگرانی را برای مجرمین باالقوه ‌ایجاد می‌کند و از این طریق سبب بازدارندگی فراهم می‌شود، امر مؤثر و مفید به نظر می‌آید(رویکرد فایده گرا).

      اما رویکرد دوّم که تازه از عالم ذهن به پهنه‌ای عمل(حوزه‌ای حقوق‌جزا) وارد گردیده است و عمر چندانی ندارد، به واکنش جدیدتری علیه پدیده‌ای مجرمانه متوسل گردیده و طرفدار اعمال مجازات به این دلیل نمی‌باشد که، مجرم را در ارتکاب جرم مجبور می‌داند. به همین دلیل رویکرد دوم، شیوه‌ای برخورد علیه پدیده‌ مجرمانه را تغییر داده و به یک سلسله اقدامات نوین رو آورده اند که به نام «اقدامات‌تامینی» یاد می‌شوند. به گفته‌ای طرفداران واکنش اقدامات‌تامینی اعمال مجازات مبارزه با معلول است نه با علت، بنابراین با معلول هر قدر برخورد خشینانه صورت بگیرد، در خطرناکی او نسبت به جامعه و افراد قوت بیشتر بخشیده می‌شود. بدینسان جامعه دچارآسیب جدّی می‌گردد. راه حل رویکرد اقدامات‌تامینی، درمان، اصلاح و تربیت، خنثی و طرد بزهکاران است نه مجازات؛ به این منظور نخست به دسته بندی(فردی‌کردن) مجرمان بر اساس علت‌های ارتکاب جرم می‌پردازند، سپس به گروه‌های مشابه واکنش(اقدام) مشابه در نظر می‌گیرند. به این ترتیب برای رسیدن به این هدف، اصل فردی‌کردن مجازات‌ها که هم در خصوص دسته بندی مجرمان و هم در مورد تعیین واکنش مناسب و هم در اجرای واکنش‌های تعیین شده کاربرد ویژه دارد، مطرح می‌شود. اصل فردی‌کردن مجازات‌ها از نظر خاستگاه فکری، به اندیشه‌های مکتب‌تحققی و دفاع اجتماعی بر می‌گردد، هنگامی‌که بحث جبری بودن ارتکاب جرایم مطرح شد، بحث‌های پرونده شخصیت و اصل فردی‌کردن از پیامد‌های آن به حساب‌ آمد. امروز، اصل یادشده در حقوق‌جزای نوین به لحاظ نظری مؤجه‌تر جلوه کرده و در پهنه‌ای عمل نیز گسترش و کاربرد بیشتری یافته است و روز به روز دامنه‌ی کاربرد آن در نظام‌های حقوقی رو به افزایش است. با این وجود به طرح این سوال می‌پردازیم، که اصل فردی‌کردن مجازات‌ها چه تاثیری در فرایند کیفری داشته و مخصوصاً در حقوق‌جزای افغانستان از چه جایگاهی برخوردار است…؟

تعداد صفحه :249

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

 [email protected]

پایان نامه ارشد با موضوع:سیاست جنایی تقنینی جمهوری اسلامی ایران در قبال حبس زدایی

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :حقوق

گرایش :جزا و جرم شناسی

عنوان : سیاست جنایی تقنینی جمهوری اسلامی ایران در قبال حبس زدایی

(more…)

دانلود پایان نامه :بررسی خدمات عمومی بعنوان مجازات جایگزین حبس در قانون مجازات اسلامی 1392

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :حقوق

گرایش : جزا و جرم شناسی 

عنوان : بررسی خدمات عمومی بعنوان مجازات جایگزین حبس در قانون مجازات اسلامی 1392

(more…)