Tag Archiv: بخش

پایان نامه طراحی چارچوب مفهومی سیستم مدیریت ایده ها در بخش دولتی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشکده مدیریت و اقتصاد

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی

گرایش مدیریت منابع انسانی

طراحی چارچوب مفهومی سیستم مدیریت ایده ها در بخش دولتی

        خرداد 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

ایده ها عناصر حیاتی در زندگی یک سازمان هستند  که بهبودها و پیشرفت های روزانه سازمان را ایجاد می کنند. در حالیکه هنوز دانش ما درباره نحوه تولید و مدیریت آنها اندک است. در این تحقیق، چهارچوب مفهومی و مدل اجرایی سیستم مدیریت ایده ها در بخش دولتی بر اساس فلسفه تعالی گرایی و فلسفه ذهن طراحی شده است. جامعه آماری مطرح تحقیق شامل، تعداد 28 نفر مدیران ارشد و میانی  سازمان دولتی در سال 1392 و 1393 می باشد. این پژوهش با روش کیفی و با بهره گرفتن از نظریه داده بنیاد انجام شده است. داده ها طی سه مرحله متوالی بترتیب ابتدا با مطالعه ادبیات موضوعی تحقیق، سپس مشاهدات محقق در سازمانهای مختلف و در آخر انجام مصاحبه کیفی، جمع آوری گشته است. قابل ذکر است اطلاعات بدست آمده از مراحل بالا در طراحی مدل سیستم مدیریت ایده ها مورد استفاده قرار گرفت، سپس سیستم طراحی شده در یکی از سازمانهای دولتی بصورت آزمایشی و به مدت 6 ماه به اجرا گذاشته شد و در آخر به کمک داده های استخراج شده از مصاحبه با دست اندرکاران اجرای طرح در سازمان موردنظر، ممیزی و اصلاحات لازم روی مدل انجام گرفت. چهارچوب مفهومی طراحی شده دارای 3 بخش اصلی 1-فرآیندهای مرتبط با خلق ایده ها 2- فرآیندهای مرتبط با ثبت و ساماندهی ایده ها و 3- فرآیندهای مرتبط با بررسی و اجرایی سازی ایده ها می باشد.

واژگان کلیدی

مدیریت ایده ها ، بخش دولتی، چهارچوب مفهومی، خلق ایده، ساماندهی ایده، اجرای ایده .

فهرست مطالب

  عنوان                                                                                                       صفحه

فصل اول : مقدمه و کلیات طرح پژوهش………………………………………………………………………………………………. 1

1_1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2

1_2 بیان مسئله پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………. 2

1_3 اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………………………………. 4

1_4 هدف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………. 6

1_4_1 هدف اصلی :……………………………………………………………………………………………………………………………….. 6

1_4_2 اهداف فرعی : ……………………………………………………………………………………………………………………………. 6

1_5 سوالات پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………… 6

1_6 روش کلی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………. 6

1_7 جامعه و نمونه آماری:………………………………………………………………………………………………………………………. 7

1_8 قلمرو پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………… 7

1_9 مراحل انجام پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….. 7

1_10 جنبه جدید بودن و نوآوری:…………………………………………………………………………………………………………. 7

1_11 تعریف واژگان…………………………………………………………………………………………………………………………………. 8

فصل دوم : ادبیات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………… 10

2_1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 11

2_1 _1 تعریف ایده: ……………………………………………………………………………………………………………………………. 11

2_1_2  ایده های بدیع یا قدیمی؟……………………………………………………………………………………………………… 15

2_2 اهمیت نوآوری و مدیریت نوآوری………………………………………………………………………………………………… 16

2_2_1 انواع نوآوری……………………………………………………………………………………………………………………………… 17

2_2_2 فرآیندهای نوآوری…………………………………………………………………………………………………………………… 18

2_3 فرآیند خلق ایده……………………………………………………………………………………………………………………………. 21

2_4 مدل انتقال خلاقیت………………………………………………………………………………………………………………………. 24

2_5 نوآوری و اجماع ایده ها………………………………………………………………………………………………………………… 25

2_6 منابع ایده……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 27

2_7 مدیریت ایده ها……………………………………………………………………………………………………………………………… 28

2_7_1 ارزش مدیریت ایده ها در فرآیند نوآوری………………………………………………………………………………. 30

2_7_2 مروری بر تاریخچه مدیریت ایده ها………………………………………………………………………………………… 31

2_7_2_1 نسل صفر…………………………………………………………………………………………………………………………….. 32

2_7_2_2 نسل یک……………………………………………………………………………………………………………………………… 32

2_7_2_3 نسل دوم……………………………………………………………………………………………………………………………… 33

2_7_2_4 نسل سوم……………………………………………………………………………………………………………………………. 33

2_7_3 فرآیندهای مدیریت ایده ها…………………………………………………………………………………………………….. 34

2_7_4 مدیریت ایده ها در دولت و بخش عمومی…………………………………………………………………………….. 39

2_8 معرفی مدلی برای نوآوری در بخش عمومی………………………………………………………………………………. 41

2_9 مدیریت ایده ها و فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………………………… 46

2_10 خلاصه فصل دوم  و جمع بندی:………………………………………………………………………………………………. 46

فصل سوم : روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………. 49

3_1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 50

3_2 مبانی پژوهش کیفی……………………………………………………………………………………………………………………… 50

3_3 استراتژی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………….. 51

3_4 تدوین پروتکل و انجام مصاحبه……………………………………………………………………………………………………. 52

3_5 انتخاب مصاحبه شوندگان…………………………………………………………………………………………………………….. 53

3_6 دسته بندی داده ها……………………………………………………………………………………………………………………….. 55

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………………. 56

4_1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 57

4_2 تجزیه و تحلیل اطلاعات مصاحبه های اولیه………………………………………………………………………………. 57

4_3 طراحی سیستم مدیریت ایده ها………………………………………………………………………………………………….. 64

4_3_1 طراحی مدل  فرآیند خلق ایده ها…………………………………………………………………………………………. 65

4_3_1_1 ایجاد رویدادهایی برای خلق ایده………………………………………………………………………………………. 65

4_3_1_2 کنترل منابع ایده………………………………………………………………………………………………………………… 66

4_3_1_3 کنترل بر فعالیت های خلق ایده………………………………………………………………………………………. 67

4_3_1_4 پایش و فیلتر ایده ها در مرحله خلق……………………………………………………………………………….. 67

4_3_1_5 تاثیر استراتژی بر خلق ایده ها………………………………………………………………………………………….. 68

4_3_1_6 پایش و تنظیم فرآیند خلق ایده……………………………………………………………………………………….. 69

4_3_2 طراحی مدل فرآیند مدیریت ایده ها……………………………………………………………………………………… 71

4_3_2_1 اخذ ایده ها:………………………………………………………………………………………………………………………… 71

4_3_2_2 برچسب گذاری ایده ها ……………………………………………………………………………………………………. 74

4_3_2_3 ذخیره و نگهداری ایده ها………………………………………………………………………………………………….. 76

4_3_2_4 ساماندهی و دسته بندی ایده ها در استخر ایده…………………………………………………………….. 77

4_3_2_5 اشاعه ایده ها……………………………………………………………………………………………………………………… 79

4_3_2_6 مسیرگزینی…………………………………………………………………………………………………………………………. 80

4_3_3 فعالیت های مرتبط با توسعه و اجرایی سازی ایده ها………………………………………………………….. 82

4_3_3_1 تحلیل و بررسی:…………………………………………………………………………………………………………………. 85

4_3_3_2 غربال گری:…………………………………………………………………………………………………………………………. 85

4_3_3_3 پرورش و توسعه ایده:………………………………………………………………………………………………………… 85

4_3_3_4 شبکه متخصصین……………………………………………………………………………………………………………….. 85

4_3_3_5 ارزیابی و انتخاب…………………………………………………………………………………………………………………. 86

4_3_3_6 اجرا………………………………………………………………………………………………………………………………………. 86

4_4 ممیزی و بروز رسانی سیستم طراحی شده………………………………………………………………………………… 86

4_4_1 مشخصات سازمان هدف………………………………………………………………………………………………………….. 87

4_4_3 انجام مصاحبات ممیزی مدل………………………………………………………………………………………………….. 89

4_4_4 مدل به روز شده سیستم مدیریت ایده ها…………………………………………………………………………….. 90

4_4_4_1 حذف مرحله فیلتراسیون از فرآیند خلق ایده ها……………………………………………………………. 90

4_4_4_2 انجام فیلتراسیون در مرحله ساماندهی ایده ها……………………………………………………………….. 91

4_4_4_3همسو سازی فرآیند خلق ایده با استراتژی و کسب و کار اصلی سازمان ها………………….. 91

4_6 خلاصه فصل چهارم………………………………………………………………………………………………………………………. 95

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات……………………………………………………………………………………………… 96

5_1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 97

5_2 اعتبارسنجی و روایی پژوهش………………………………………………………………………………………………………. 97

5_2 تحلیل نتایج پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………… 98

5_2_1 پاسخ سوال شماره 1……………………………………………………………………………………………………………….. 98

5_2_2 پاسخ سوال شماره 2……………………………………………………………………………………………………………….. 99

5_2_3 پاسخ سوال شماره 3…………………………………………………………………………………………………………….. 102

5_2_4 پاسخ سوال شماره 4…………………………………………………………………………………………………………….. 102

5_3 تبیین نظری نتایج………………………………………………………………………………………………………………………. 102

5_4 بحث…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 103

5_5 رهنمودهای حاصل از پژوهش…………………………………………………………………………………………………… 106

5_6 پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی………………………………………………………………………………………… 108

5_7 محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………… 108

فهرست منابع و مآخذ …………………………………………………………………………………………………………………….. 110

6 فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………. 111

6_1 فهرست منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………….. 111

6_ 2 فهرست منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………….. 112

مقدمه

در چند سال اخیر که به شکل حرفه ای به عنوان مشاور در سازمانهای مختلف وظیفه طراحی، اجرا و نگهداشت برنامه های ایده یابی و پیشنهادگیری از کارکنان را برعهده داشته ام، سوال مهمی ذهن من را درگیر ساخته است! چرا برنامه های خلق ایده و پیشنهادگیری با جود اینکه در اکثر سازمانهای دنیا با موفقیت همراه بوده اند متاسفانه در ایران توفیق چندانی نداشته اند؟

مدتهاست که در شرق و غرب دنیا سیستمها و برنامه هایی برای ایجاد نوآوری و استفاده از گنجینه افکار عمومی طراحی و اجرا شده است. بسیاری از ما با داستان موفقیت پروفسور آمریکایی آقای دمینگ در پایه گذاری مدیریت کیفیت، کایزن و نظام پیشنهادها در ژاپن آشنا هستیم و اینکه تئوری های او علی رغم موفقیت در شرق نتوانست در خود آمریکا توفیق چندانی کسب کند. غربی ها برای حل این مشکل اقدام به تغییر این سیستم ها بر مبنای ویژگیهای سازمانی و بویژه فرهنگ مختص بخود نمودند و برنامه هایی را با عناوین مدیریت ایده ها و مدیریت نوآوری طراحی کردند.

مطالعه سازمانهای شرقی و غربی در چگونگی بهره گیری از ایده ها و افکار ذینفعانشان و بررسی علل موفقیت آنها فکر من را به این موضوع جلب کرد که استفاده صرف از سیستمها و نظامهای مدیریتی که در کشورها و فرهنگ های دیگر با موفقیت همراه بوده اند، تضمین کننده موفقیت آنها در ایران نمی باشد.

 1_2 بیان مسئله پژوهش

امروزه اکثر سازمانها مواجه با یک نیاز اضطراری هستند و آن بکارگیری ایده ها و فرصت های جدید برای مقابله با فشارهای رقابتی و نیازهای مدوام در حال تغییر ذینفعان و مشتریان است. رکود اقتصادی فعلی نیز بسیار بر شدت نیاز به نوآوری در صنایع مختلف افزوده است. اما چگونه و از کجا می توان به این ایده ها دست یافت؟

این سوال ما را بسوی استفاده از فکر و اندیشه کارکنان و ایده های خلاقانه ایشان جهت حل مسائل و مشکلات سازمان  سوق می دهد و از آنجا که مدیریت صحیح این ایده ها و اندیشه ها باعث مسیر دهی به افکارکارکنان شده و دستیابی به راهکارهای اجرایی را ساده تر می سازد، لذا وجود سیستمی جهت خلق، جمع آوری، کنترل، بررسی و اجرای این ایده ها  لازم است.

در نتیجه لازم است سیستمی وجود داشته باشد تا از طریق آن، کارکنان برای ارائه ایده در زمینه های قابل بهبود، هم اندیشی و مشارکت کنند و بین ایده های آنان پیوند برقرار شود تا ایشان بتوانند ضمن الهام گرفتن از ایده های یکدیگر، با بکار بردن تکنیک‌های هم فکری، هم اندیشی و خلاقیت، ایده های خود را به راهکارهای اجرایی جهت توسعه فرهنگ کارآفرینی تبدیل کنند.

در سازمانها و شرکت های معتبر جهان و بویژه در اروپا، با راه اندازی سیستم مدیریت ایده ها برای کارکنان خلاق در هر لحظه این امکان را فراهم می آورند تا ایده های خلاقانه ایشان در اسرع زمان، ثبت، کنترل، بررسی و اجرا گردد. از جمله این شرکت ها می توان به شرکت حمل و نقل ریلی سوئیس  با بیش از 28 هزار پرسنل  (Spada, 2012) و کمپانی انفورماتیک ولو که با  بیش از 5000 کارمند در 35 کشور  جهان خدمات IT ارائه می دهد (Stenmark, 2001) اشاره کرد.

در ایران و بخصوص در بخش دولتی  نیز تلاشهایی در راستای بکارگیری ایده های کارکنان در قالب نظام پیشنهادها، گروه های کیفیت و بهره وری و حلقه های حل مسئله شده است. اما تا کنون سیستم منسجمی بر اساس ویژگی های بومی جهت ساماندهی به ایده های کارکنان طراحی نشده است. لذا در این پژوهش سعی شد تا چاچوب مفهومی سیستم مدیریت ایده ها جهت استفاده در بخش دولتی طراحی و ارائه گردد.

1_3 اهمیت و ضرورت مسئله پژوهش

صاحبنظران مدیریت درباره استفاده از خلاقیت، نوآوری، ایده ها، پیشنهادها و راهکارهای اصلاحی کارکنان و سایر ذینفعان سازمان مطالعات مفصلی انجام داده اند. البته این موضوع در ایران در پژوهشهای اندکی مورد مطالعه قرار گرفته است.

از دهه 1990 شاهد افزایش چشمگیر توجه به خلاقیت و نوآوری و همچنین کتاب و مقالات، دوره های آموزشی و سایتهای اینترنتی متنوع در این رابطه بودیم. در واقع چندین عامل مهم چنین روندی را شکل داده است. از نظر فلوریدا جهانی شدن، برجسته شدن نقش دانش، افزایش تاکید بر تحول و توسعه هایی که در محیط اطراف افراد اتفاق می افتد ازجمله این عامل ها                   می باشد.(Florida, 2002) اما مسئله خلاقیت یک جز مهم توسعه فرهنگ سازمانی نیز بوده است. خلاقیت  به پندار نو گرایی و همچنین تعهد به بقا در یک محیط نا امن و مدام در حال تغییر مربوط می شود. آن را می توان به ارتباط بین سازمانها و کارکنانشان پیوند داد چرا که هر چقدر این تغییرات سریعتر ایجاد می شود و دانش ها با سرعت بیشتری متحول می شوند، اوضاع پیچیده تر از قبل شده و کارکنان از اهمیت بیشتری برخوردار می گردند و این دغدغه را برای سازمان ها ایجاد می کند که آیا او (کارمند) خلاقیتی از خود ارائه خواهد داد!؟

از خلاقیت به عنوان یک پدیده پیچیده یاد می شود و ایساکسن و پوچیو(1993) دامنه خلاقیت را به چهار قسمت 1-شخص 2- فرآیند 3- محصول و 4- محیط تقسیم کرده اند. امبی (1983) بعد محصول را بارز دیده و آن را این چنین بیان می کند:” یک محصول و یا خدمت تا جایی خلاقانه است که مشاهده گران با صلاحیت بطور مستقل آن را قبول داشته باشند.  مشاهده گران صلاحیت دار افراد آشنا به آن حوزه ای هستند که محصول یا خدمت در آن کاربرد دارد بنابراین خلاقیت   می تواند به عنوان کیفیت محصول عنوان شود.

در بحث ادبیات مربوط به خلاقیت اجماع مشخصی در بین پژوهشگران روی معنی آن وجود دارد که بر محور تازگی و کاربردی بودن متمرکز است بطوریکه مام فورد(2003) عنوان می کند ” ظاهرا ما پژوهشگران خلاقیت به یک توافق کلی راجع به خلاقیت دست یافته ایم و آن تولید محصولات نو و سودمند است.”

اما چیزی که در این پژوهش مورد نظر ماست به مدیریت خلاقیت مربوط می شود، تلاشی در راستای ارتقای خلاقیت در سازمان است که از دیدگاه گاسپرز(2002) می تواند به زیر سیستم هایی چون اقلیم خلاق، تفکر خلاقانه و مدیریت ایده ها تقسیم شود. (Mark, 2009)

عملکرد مدیریت ایده ها را نیز می توان به سه بخش استخراج ایده[1]، فرود ایده[2] و پیگیری ایده[3] تقسیم کرد. اولین بخش مربوط به تمایل کارمند برای تسهیم ایده خود با سازمان مربوط می شود و این تنها زمانی اتفاق  می افتد که محیط فرهنگی اطراف ایده دهنده مناسب باشد. مرحله دوم هم بیانگر جا انداختن ایده در سازمان است و در این شرایط عامل های فرهنگی باید پشتیبانی کننده ایده دهنده باشند و مرحله آخر هم مربوط به پروراندن ایده وتبدیل آن به یک پیشنهاد پروژه     می باشد که نیازمند زیر ساخت های مناسب در سازمان است. (Dijk, 2002)

در واقع مدیریت ایده ها به فرایند دریافت و جمع آوری ایده ها و سازماندهی و عملی ساختن آنها در سازمان اطلاق می شود. مدیریت ایده فضایی را فراهم می کند که در آن، ایده ها جمع آوری شوند، مورد ارزیابی و تجزیه و تحلیل قرار گیرند و سپس برترین ها انتخاب شده، در صورت لزوم توسط تیم های بهبود تصحیح و عیب یابی گردند و به اجرا در آیند. در سخن کوتاه ، مدیریت ایده به سازمان اطمینان می دهد که هیچ ایده ای مفقود نمی شود و از حافظه سازمان پاک نمی شود و تمام ایده ها، در راستای ایجاد بهبود و نوآوری در سازمان بکار گرفته                                   می شوند. (Shockley, 2006)

1_4 هدف پژوهش

1_4_1 هدف اصلی :

طراحی سیستم مدیریت ایده ها در بخش دولتی ایران

1_4_2 اهداف فرعی :

  • شناخت عناصر سیستم مدیریت ایده ها
  • شناسایی فرآیند مدیریت ایده ها
  • شناسایی روابط عناصر مدیریت ایده ها

1_5 سوالات پژوهش

  • سیستم مدیریت ایده ها در بخش دولتی ایران چگونه است؟
  • عناصر سیستم مدیریت ایده ها چیست؟
  • فرآیند مدیریت ایده ها چگونه است؟
  • روابط بین عناصر فرآیند مدیریت ایده ها چگونه است؟

1_6 روش کلی پژوهش

این پژوهش بصورت کیفی انجام می شود بدین صورت که محقق از طریق 1- مطالعه و دسته بندی ادبیات تحقیق 2- جمع آوری و کدگذاری و دسته بندی مشاهدات شخصی در سازمانهای دولتی و همچنین 3- مصاحبه با مدیران و کارکنان سازمانهای مختلف دولتی و جمع آوری اطلاعات  به طراحی سیستم مدیریت ایده ها اقدام می کند. همچنین این پژوهش فرضیه نداشته و به همان سوالات پژوهش اکتفا شده است.

1_7 جامعه و نمونه آماری:

جامعه آماری این پژوهش شامل 28 نفر از مدیران ارشد و میانی  در سازمان های دولتی ایران است. که اکثر این مدیران دارای تحصیلات آکادمیک در زمینه مدیریت و همپنین سوابق فعالیتهای علمی و اجرایی در این زمینه هستند. نمونه پژوهش انتخاب هدفمند مدیران بر اساس مسئولیت و رده مدیران در سازمان است به این صورت که در سازمانها با مدیرانی که در رده های بالا و همچنین مدیرانی که مسئولیت نظام ها و برنامه های ایده یابی و پیشنهادگیری را برعهده داشتند جهت مصاحبه انتخاب شدند. این سازمانها بصورت در دسترس و از بین سازمانهای دولتی تهران انتخاب شدند.

1_8 قلمرو پژوهش

قلمرو زمانی پژوهش از فروردین 1392 لغایت خرداد 1394 می باشد.

قلمرو مکانی پژوهش شهر تهران می باشد.

تعداد صفحه :131

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه شناسایی و الویت بندی عوامل موثر در اثربخشی تبلیغات پیامکی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشكده علوم گردشگری

پایان‌نامه كارشناسی ارشد مدیریت جهانگردی گرایش بازاریابی جهانگردی

شناسایی و الویت بندی عوامل موثر در اثربخشی تبلیغات پیامکی(sms)، بر مشتریان محصول گردشگری

 ( مطالعه موردی : شهر همدان )

اسفند 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

توسعه قابل توجه اطلاعات و فناوری ، حرکت به سمت ارتباطات بازاریابی شخصی شده را تسریع بخشیده است. یکی از شیوه های این نوع بازاریابی ، ارسال تبلیغات پیام کوتاه  می باشد که طی سال های اخیر بین اهالی تجارت و جوانان محبوبیت بالایی پیداه کرده است. ارسال پیام کوتاه همچنین یک روش بازاریابی است که در صورت آگاهی از عوامل موثر در اثربخشی آن می توان از این ابزار به صورت بهینه در جهت ارتقا سازمان و رونق کسب و کار استفاده کرد بخصوص در گردشگری که ویژگیهای منحصر این ابزار تبلیغاتی شامل دسترسی  دایم ، تعامل دو طرفه ، ارسال فوری پیام، سطح پوشش بالا و فراوانی رویت، ایجاد پایگاه داده ها ، خوانده شدن پیام،  دارا بودن قابلیت های سیستم اطلاعاتی جغرافیایی  و سیتم اطلاعاتی مکانی   میتوان از آن بعنوان کانال بازاریابی شخصی  و بازاریابی ویروسی حداکثر استفاده را برد. 

علیرغم نفوذ بالای تبلیغات پیام کوتاه و رشد مستمر آن در چند سال اخیر در کشور و استفاده روز افزون شرکتها از این ابزار تبلیغاتی ، به طور کلی موفقیت این ابزار به پذیرش آن توسط مشتریان بستگی دارد. با این وجود ، پژوهشهای محدودی در این حوزه صورت گرفته است و نتایج بدست آمده نیز متفاوت ودر بین کشورها و نمونه های آماری مختلف ، غیر یکسان هستند . لذا با وجود فراوانی استفاده از این ابزار در سالهای اخیر در کشور لزوم شناسایی عوامل موثر بر اثر بخشی این تبلیغات از دیدگاه مصرف کنندگان ایرانی مشهود می باشد. در این راستا این پژوهش به شناسایی و الویت بندی عوامل موثر در اثر بخشی تبلیغات پیامکی (sms) بر مشتریان آژانسهای گردشگری شهر همدان پرداخته است. جامعه آماری این پژوهش شامل مشتریان آژانسهای مسافرتی شهر همدان می باشد از آنجاییکه جامعه آماری نامحدود می باشد, برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد 415 پرسشنامه بین مشتریان آژانسها توزیع گردید و در نهایت حجم نمونه 384 نفر حاصل گردید. ابزار تحقیق پرسشنامه میباشد . تحقیق حاضر از حیث هدف ، یک تحقیق کاربردی و روش تحقیق آن توصیفی- تحلیلی است  برای سطوح تجزیه و تحلیل آماری در این تحقیق از نرم افزار SPSS به فراخور استفاده شده است . همچنین براساس ماهیت و نوع داده ها برای شناسایی عوامل از تحلیل عاملی و برای سنجش میزان اهمیت هر کدام از عاملها و مولفه های پرسشنامه از مقیاس 5 امتیازی لیکرت استفاده شده است . برای اولویت بندی عوامل موثر از آزمون فریدمن در این پژوهش استفاده شد. نتایج حاصل از این تحقیق بیانگر این است که نگرش نسبت به تبلیغات پیامكی،آشنایی مشتریان با برند تبلیغ شده، شخصی سازی تبلیغات پیامكی بر مبنای زمان، مكان و ترجیحات مشتری، كسب اجازه از مشتریان قبل از ارسال تبلیغات پیامكی و بكارگیری محتوای پیام مناسب بر پاسخ مشتریان به تبلیغات پیامكی تاثیر دارد.  همچنین نتایج تحقیق نشان داد كه خصوصیات دموگرافیك ( سن، جنس، تحصیلات و شغل ) افراد بر پاسخ آنها به تبلیغات پیامكی اثر ندارد .

واژگان کلیدی : تبلیغات موبایل , بازاریابی موبایل , سرویس پیام کوتاه (sms )

فهرست مطالب

عنوان                                                                                       صفحه   

فصل اول : کلیات تحقیق                  

1-1. مقدمه  ………………………………….        1

1-2. بیان مسئله…………………………………………………………………………….          3

1-3. ضرورت و اهمیت………………………………………………………………..          4

1-4. اهداف تحقیق……………………………………………………………………………          6

1-5. فرضیات تحقیق…………………………………………………………………           6

1-6. سوالات  تحقیق……………………………………………………          7

1-7. . مشکلات و محدودیت های تحقیق…………………………………………………………..          7 

1-8. ساختار کلی پایان نامه…………………………………………………………………………          7

1-9. تعریف واژگان کلیدی ………………………………………………………………………..           7

فصل دوم : ادبیات تحقیق

2-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………..        9

2-2. بازاریابی سیار…………………………………………………………………………………       10

2-2-1. ویژگیهای تلفن همراه از منظر بازاریابی…………………………………………………….       11

2-2-2. مفهوم تبلیغات……………………………………………………………………………….       13

2-2-3. رسانه های سنتی تبلیغات……………………………………………………………………        14

2-2-4. طبقه بندی تبلیغات موبایلی…………………………………………………………………..        15

2-2-5. تبلیغات پیامکی………………………………………………………………………………       17

2-2-6. پاسخ به تبلیغات پیامکی………………………………………………………………………      22

2-2-7. عوامل موثر بر اثر بخشی و پذیرش تبلیغات پیامکی…………………………………………       23

2-2-7-1. بکار بردن مفهوم بازاریابی بر مبنای اجازه……………………………………………….      23

2-2-7-2. شخصی سازی…………………………………………………………………………….      26

2-2-7-2-1. شخصی سازی بر اساس مکان……………………………………………………………..      26

2-2-7-2-2. شخصی سازی بر اساس زمان ……………………………………………………………..      27

2-2-7-2-3. شخصی سازی براساس ترجیحات مشتری…………………………………………………..      28

2-2-7-3. خصوصیات دموگرافیک……………………………………………………………………..        29

2-2-7-4. گرایشات فرهنگی…………………………………………………………………………….       30

2-2-7-5. کاربرد پذیری یا سودمندی ……………………………………………………………………       32

2-2-7-6. رعایت حریم شخصی………………………………………………………………………….      36

2-2-7-7. اعتبار تبلیغات و آشنایی با برند………………………………………………………………..      38

2-3. تئوریها و مدلهای ارائه شده برای تبلیغات موبایلی…………………………………………………..      39

2-3-1. مدل پارک و همکارانش…………………………………………………………………………..     42

2-3-2. مدل ریتی پنت و همکارانش………………………………………………………………………      45

2-3-3. مدل اسکارل و همکارانش……………………………………………………………………….      48

2-4. پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………..      52

2-4-1. تحقیقات خارجی………………………………………………………………………………… .     52

2-4-2. تحقیقات داخلی …………………………………………………………………………………..      58

2-5. چارچوب مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………      63

فصل سوم : روش تحقیق

3-1. مقدمه ……………………………………………………………………………………………….     68

3-2. روش تحقیق…………………………………………………………………………………………     68

3-3. جامعه آماری ………………………………………………………………………………………..     69 

3-4. نمونه آماری …………………………………………………………………………………………    69  

3-5. ابزار سنجش ………………………………………………………………………………………..    69

3-6. روایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………….    71

3-7. پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………….    72

3-8. تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………..    73

فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل داده ها

4-1. مقدمه ………………………………………………………………………………………… ……   75

4-2. تحلیل  توصیفی ……………………………………………………………………………………..    75

4-2-1. توصیف جمعیت شناختی …………………………………………………………………………     75

4-2-2. جنسیت پاسخ دهندگان ……………………………………………………………………………     76

4-2-3. سن پاسخ دهندگان ……………………………………………………………………………….     76

4-2-4. شغل پاسخ دهندگان ………………………………………………………………………………    77

4-2-5.  تحلیل توصیفی پاسخ های پاسخ دهندگان ……………………………………………………….     78

4-2-5-1. نظرات پاسخ دهندگان در مورد همراه داشتن تلفن همراه در تمام طول روز…………………………   78

4-2-5-2. تعداد پیامک های ارسالی در هفته………………………………………………………………    79

4-2-5-3.  علت استفاده از پیامک…………………………………………………………………………..  80

4-2-5-4. نظرات پاسخ دهندگان در مورد محتوای پیامک تبلیغاتی…………………………………………..   81

4-2-5-5. رتبه بندی نظرات پاسخ دهندگان در مورد محتوای پیامک تبلیغاتی………………………………..    81

4-2-5-6.  نگرش پاسخ دهندگان نسبت به پیامک های تبلیغاتی……………..   82

  4-2-5-7.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص کسب اجازه قبل از ارسال پیامک های تبلیغاتی ……..    82

4-2-5-8.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص شخصی سازی پیامک های تبلیغاتی ……………….   83

4-2-5-9. واکنش پاسخ دهندگان در خصوص آشنایی با برند …………………..   83

4-2-5-10. واکنش پاسخ دهندگان به هنگام دریافت پیامک های تبلیغاتی ………………     84

4-2-5-11.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص ترغیب پیامک های تبلیغاتی به خرید………  84  

4-2-5-12.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص ارسال پیامک های تبلیغاتی به دیگران………………………………………      84 

4-2-5-13. نظرات پاسخ دهندگان در خصوص ترغیب پیامک های تبلیغاتی به خرید……..      84

4-2-5-14.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص احتمال خرید محصولات تبلیغ شده از طریق پیامک….84    

4-3. تحلیل استنباطی و آزمون فرضیات ……………………………………………     85 

4-3-1. فرضیات پژوهش …………………………………………………………………..      85

4-3-2. نتیجه گیری  ……………………………………………………………………………………….     94

فصل پنجم :  نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1.  مقدمه …………………………………………………………..      96

5-2. یافته های تحقیق ………………………………………………………………..        96

5-3.  بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………. …………       97 

5-4.  محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………      100   

5-5.  پیشنهادات …………………………………………………………………………………….       100

5-6 . پیشنهادات برای تحقیقات آینده ………………………………………………………………..       101

 

6 .    فهرست منابع …………………………………………………………..       103

  1. پیوست ها

6-1. پیوست اول : نمودارها ……………………………………………………………………….       107

6-2. پیوست دوم : پرسشنامه آنلاین ……………………………………………………     113 

6-3.  پرسشنامه  شخصی ………………………………………………………………..     118

  • مقدمه

توسعه قابل توجه اطلاعات و فناوری ، حرکت به سمت ارتباطات بازاریابی شخصی شده را تسریع بخشیده است. یکی از شیوه های این نوع بازاریابی ، ارسال تبلیغات پیام کوتاه 1 می باشد که طی سال های اخیر بین اهالی تجارت و جوانان محبوبیت بالایی پیداه کرده است. ارسال پیام کوتاه همچنین یک روش بازاریابی است که در صورت آگاهی از عوامل موثر در اثربخشی آن می توان از این ابزار به صورت بهینه در جهت ارتقا سازمان و رونق کسب و کار استفاده کرد بخصوص در گردشگری که ویژگیهای منحصر این ابزار تبلیغاتی شامل دسترسی  دایم ، تعامل دو طرفه ، ارسال فوری پیام، سطح پوشش بالا و فراوانی رویت، ایجاد پایگاه داده ها ، خوانده شدن پیام،  دارا بودن قابلیت های سیستم اطلاعاتی جغرافیایی 2 و سیتم اطلاعاتی مکانی  3 میتوان از آن بعنوان کانال بازاریابی شخصی 4 و بازاریابی ویروسی حداکثر استفاده را برد.  ولی متاسفانه در کشور ما از این رسانه به صورت مفید و منطقی و جهت دار استفاده نمی شود که گاها نتیجه عکس می دهد و باعث ناراحتی و نارضایتی مشتریان نیز می شود. رشد مداوم رقابت در بازار، درک مشتریان را به عنوان موضوع مهمی در بازاریابی برجسته کرده است بنابراین امروزه سازمانها برای دوام در چنین فضایی، توجه خود را از بازار محصول و فروش محور ، به بازاریابی مشتری محور معطوف کرده اند.

ر فتار مصرف کننده در طراحی کمپین های تبلیغاتی نقش حیاتی ایفا می کند ، با علم به نحوه ی رفتار مخاطبان است که می توان رسانه و پیام مناسب را انتخاب کرد.

لذا در چنین فضایی داشتن درک صحیح از مصرف کنندگان مزیتهای متعددی را در بردارد این مزیتها شامل کمک به مدیران در جهت تصمیم گیری و انتخاب بازار هدف ، تهیه یک پروفایل برای مشتریان ، کمک به قانون گذاران و تنظیم کنندگان برای طراحی  بهتر تبلیغات و نهایتا  کمک به مصرف کنندگان برای تصمیم گیری بهتر می باشد.


  •  علیرغم نفوذ بالای تبلیغات پیام کوتاه و رشد مستمر آن در چند سال اخیر در کشور و استفاده روز افزون شرکتها از این ابزار تبلیغاتی ، به طور کلی موفقیت این ابزار به پذیرش آن توسط مشتریان بستگی دارد. با این وجود ، پژوهشهای محدودی در این حوزه صورت گرفته است و نتایج بدست آمده نیز متفاوت و در بین کشورها و نمونه های آماری مختلف ، غیر یکسان هستند .لذا با وجود فراوانی استفاده از این ابزار در سالهای اخیر در کشور لزوم شناسایی عوامل موثر بر اثر بخشی این تبلیغات از دیدگاه مصرف کنندگان ایرانی مشهود می باشد. بعلاوه ، تبلیغات پیام کوتاه جز ارتباطات  تعاملی است که  برای استفاده از آن در بازاریابی 3 سطح وجود دارد (سید رضا سید جوادین – رحیم اسفیدانی). سطح اول ، ارسال پیام برای طیف کثیری : ساده ترین روش که در ایران استفاده زیادی از آن می شود. سطح دوم ، علاوه بر ارسال پیام ، دریافت بازخورد از پیام است . بازاریابی صرفا معرفی کردن کالا نیست قبل از آن نیاز است که دیدگاه ها و سلایق مشتری را نیز دریافت کرد. سطح سوم ، فروش محصول به طور کامل ازاین طریق . بنابراین سطح دوم از بازاریابی به وسیله موبایل بسیار کارآمد است که بنظر می رسد متاسفانه در ایران خیلی استفاده نشده است در حالیکه با بهره گرفتن از این روش است که محصولی متناسب با سلیقه مشتری طراحی می شود. به دلیل هزینه نسبتا پایین تبلیغات پیامکی، استفاده از آن در کشور ما، روز به روز در حال افزایش است. امروزه بسیاری از کسب و کارها، تبلیغات پیامکی خود را به صورت رندم و بدون در نظر گرفتن مشخصات فردی ، به انبوهی از مخاطبان ارسال می کنند که در نتیجه بسیاری از افراد از این تاکتیک بازاریابی سهل انگارانه، آزرده خاطر شده که این می تواند نه تنها اثربخشی این ابزار را تا حد زیادی کاهش دهد حتی گاهی موجب تخریب نام برند می شود. بنابراین این تحقیق سعی دارد برای استفاده هر چه اثر بخش تر از این رسانه به عنوان یک ابزار تبیلغاتی ، فاکتورهایی که می تواند بر پاسخ مشتریان به پیامک های تبلیغاتی ، تاثیر گذار باشد را بررسی کرده تا بتواند رهنمودهایی برای کسب و کارهای مختلف و به ویژه در حوزه گردشگری فراهم آورد. هدف از این پژوهش نیز بررسی عوامل موثر در پذیرش این نوع تبلیغات و تعامل مشتریان با شرکتهای فرستنده تبلیغات  پیام کوتاه می باشد ، در مجموع استفاده از این رسانه ی تبلیغاتی باید با شناخت  مخاطب همراه بوده و بعنوان یک ابزار مکمل بازاریابی به کار  گرفته شود.بیان مسئله
    :
  • ضرورت و اهمیت

فن آوری و تکنولوژی درعرصه تجارت نیز رخنه کرده است. بزرگترین مانع دنیای تجارت، عدم دسترسی کاربران به اطلاعات در حال حرکت بود که امروزه این مشکل توسط شبکه های بی سیم و سیاررفع شده است (Marina Laškarin) .

در حال حاضر که سرعت و صحت تصمیم گیری بعنوان یک عامل اساسی دربرتری نسبت به رقبا مطرح می باشد فناوری های موبایل و ابزارهای سیار می توانند با بهره گرفتن از ویژگیهای سیار بودن و فراگیر بودن خود ، ارتباط سازمان را با مشتریان1 و همچنین شرکای تجاری2 خود به هنگام و به روز کرده و با جمع آوری اطلاعات از آنها به تصمیم گیری مدیران کمک کرده و برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کنند.

تغییر در ویژگی های مصرف کننده نهایی و سلیقه ها وشیوه های تصمیم گیری و تغییرات دائمی در صحنه رقابت جهانی باعث شده است که بین صنعت جهانگردی و فناوری اطلاعاتی ، پیوندی قوی تر به وجود آید. (سید محمد اعرابی  ) .

  نفوذ سریع تلفن های موبایل بهمراه توسعه فناوری باعث ایجاد یک رسانه بازاریابی جدید بنام تبلیغات موبایل گردیده است  (Faraz Saadeghvaziri and Hamid Khodadad Hosseini  ).

تبلیغات موبایل در ترویج گردشگری نقش مهمتری ایفا می کنند. اگر چه شرکتهای توریستی هنوز بودجه های هنگفتی را  برای تبلیغات در تلویزیون ، رادیو ، چاپ و وب هزینه می کنند اما شرکتهایی در فرآیند برگشت سرمایه موفق اند که روی تبلیغات موبایل تمرکز کنند (Marina Laškarin) .

پیشرفت فناوری ، این توان را به سازمانهای گردشگری می دهد تا بتوانند وظایف خود را انجام دهند و محصولات و خدماتی را عرضه نمایند که با تقاضای شخصی افراد سازگار باشد ( Ruth Retti, Ursha Grandcolas) .

با بیش از یک میلیون مصرف کننده تلفن های هوشمند، این وسایل در تبلیغات سیار نقش فزاینده و قابل توجهی را ایفا خواهند کرد. بعلت افزایش بالای فروش این وسایل که بتدریج در حال جایگزین شدن با کامپیوترهای دسک تاپ و نوت بوک هستند آینده ی فعالیتهای بازاریابی و تبلیغات ، قطعا روی وسایل موبایل متمرکز خواهد بود که تعداد در حال رشد کمپین های بازاریابی سیار آنرا تصدیق می کند. (Marina Laškarin) .

امروزه با پیشرفت فناوری ، کارکردهای موبایل نیز ارتقا پیدا کرده است و علاوه بر ارتباطات به یک ابزار تبلیغاتی برای اکثر شرکت ها تبدیل شده است  به طوری که  در حال  حاضر بیشتر شرکت ها بخشی از تبلیغات و بازاریابی خود را به وسیله تلفن همراه انجام می دهند.

اساس و پایه بازاریابی موبایل ، بازاریابی پیام متنی (sms) که مقرون به صرفه ترین روش برای دسترسی به مشتریان جدید و احتمالی در هر زمان و هر مکان می باشد.

(Farley & Barwise (2005  ، در یک  تحقیق  تجربی از  بازاریابی تعاملی در 5 بازار توسعه یافته بزرگ  (آمریکا، ژاپن، آلمان، انگلیس و فرانسه)  و 2 بازار مهم در حال ظهور (چین و برزیل) دریافتند همچنان    پیامک را یا بعنوان ” پاسخ مستقیم ” یا بعنوان یک  کانال “انگیزه ،Push ” استفاده می کنند. ( Dimitris Drossos,Geroge M. Giaglis)). در اواخر سال 1381(اوایل 2003 میلادی) سرویس پیام کوتاه درشبکه ایران راه اندازی شد. مانند هر تکنولوژی جدید دیگری ، بعضی از کشورها نسبت به کشورهای دیگر سرعت سازگاری بیشتری با تبلیغات پیامکی دارند  . ( Kyle Jamieson Roach 2009) .با اینکه این سرویس در ایران  به نسبت بسیاری از کشورهای جهان دیرتر راه اندازی شد با این حال استقبال و استفاده  از پیام کوتاه نسبت به سایر کشورها رشد بسیار سریع تری داشته است به طوری که امروزه شاید در لیست بیشترین استفاده کنندگان این سرویس جذاب اطلاع رسانی در جهان باشیم . به طوریکه گفته می شود در انگلستان که زادگاه پیامک است روزانه حدود 5 میلیون و 930 هزار پیامک فرستاده می شود که بسیار کمتر از آمار مشابه  در ایران است . طبق آمار رسمی ، هر روز به طور متوسط 60  میلیون پیامک بین کاربران تلفن همراه اول رد وبدل می شود که آمار فوق العاده بالایی می باشد (محمد امین طیبی 1392).

طبق آمار منتشر شده در تیر ماه  92 ، بیش از 60 میلیون مشترک تلفن همراه در کشور وجود دارد و با توجه به ضریب نفوذ بالای آن در کشور که بیش از 90 درصد از جمییت را پوشش می دهد استفاده از این وسیله  بعنوان ابزار تبلیغاتی به طور چشمگیری در سالهای اخیر توسط سازمانهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است. بنابراین شناخت پدیده پیام کوتاه و استفاده از آن در تبلیغات آژانسها ، چگونگی ارتباط برقرار کردن مشتریان از طریق این سرویس، نوع ارتباط و محتوای پیام کوتاه مبادله شده توسط این سرویس دارای اهمییت و ضرورت خاصی است چرا که باعث شناخت بیشتر مسولان آژانسهای کشور از تهدیدات و فرصتهای ایجاد شده در حوزه بازاریابی از طریق موبایل و اطلاع رسانی و تبلیغات از طریق پیام کوتاه می شود و زمینه را برای تصمیم گیری و برنامه ریزی درست و علمی فراهم خواهد کرد.

  • اهداف تحقیق
  1. شناسایی عوامل موثر در اثربخشی تبلیغات  پیامکی  بر مشتریان آژانسهای مسافرتی
  2. دسته بندی و اولویت بندی این عوامل از دیدگاه مشتریان آژانسهای مسافرتی

1-5-.  فرضیات تحقیق

فرضیات تحقیق عبارتند از:

  • فرضیه 1 : میان نگرش نسبت به تبلیغات پیامکی و پاسخ مشتریان رابطه مثبت معنا داری وجود دارد.
  • فرضیه 2 : میان شغل افراد و پاسخ آنها به تبلیغات پیامکی رابطه مثبت معنا داری وجود دارد.
  • فرضیه 3 : میان میزان تحصیلات افراد و پاسخ آنها به تبلیغات پیامکی ، رابطه مثبت معنا داری وجود دارد.
  • فرضیه 4 : میان سن افراد  و  پاسخ  آنها  به  تبلیغات  پیامکی ، رابطه مثبت معنا داری وجود دارد.
  • فرضیه 5 : میان جنسیت  و پاسخ مشتریان به تبلیغات پیامکی ،  رابطه مثبت معنا داری وجود دارد.
  • فرضیه 6 : میان آشنایی با برند و پاسخ مشتریان به تبلیغات پیامکی، رابطه مثبت معنا داری وجود دارد.
  • فرضیه 7 : میان شخصی سازی بر مبنای زمان ، مکان ، ترجیحات مشتری، و پاسخ مشتریان به تبلیغات پیامکی رابطه مثبت معنا داری وجود دارد.
  • فرضیه 8 : میان ارسال تبلیغات بر مبنای اجازه و پاسخ مشتریان به تبلیغات پیامکی ، رابطه مثبت معنا داری وجود دارد.
  • فرضیه 9 : میان محتوای پیام و  پاسخ مشتریان به  تبلیغات پیامکی ، رابطه مثبت معنا داری وجود دارد.
    • سوالات تحقیق

 1-  عوامل موثر بر پذیرش مصرف کنندگان تبلیغات پیامکی در آژانسهای مسافرتی چیست؟ (شناسایی)

 2- اولویت بندی عوامل موثر بر پذیرش مصرف کنندگان تبلیغات پیامکی در آژانسهای مسافرتی به چه صورت است؟

  • مشکلات و محدودیت های احتمالی تحقیق

میتوان به عدم دسترسی راحت به مشتریان برای پرکردن پرسشنامه و زمان بر بودن جمع آوری داده ها اشاره نمود.

  • ساختار کلی پایان نامه

این پایان نامه در برگیرنده 5 فصل می باشد. فصل اول به شناخت موضوع و معرفی پژوهش می پردازد. فصل دوم شامل ادبیات پژوهش، مدل ها و تحقیقات پیشین می باشد. فصل سوم به روش تحقیق و ابزار تحقیق اشاره می کند و در فصل چهارم یافته های آماری پژوهش ارائه می گردد و در فصل پنجم نتایج حاصل از این تحقیق به همراه پیشنهادات عرضه می شوند.

  •  تعریف واژگان کلیدی

1-8-1.  تبلیغات موبایل : هرشکلی از بازاریابی،تبلیغات یا فعالیتهای ترویج فروش که مصرف کنندگان را هدف قرار دهد و با بیش از یک کانال سیار انجام پذیرد. (طبق تعریف ، Mobile Marketing Association 2003  )

 Leppaniemi (2004)، تبلیغات موبایل را  تحت عنوان هر پیام پولی که با هدف تاثیر بر نگرشها ، توجهات و رفتار کسانی که توسط پیام های تجاری مورد خطاب قرار می گیرند وبا رسانه های سیار مرتبط هستند تعریف می کند.

1-8-2.  بازاریابی موبایل : استفاده ازکانالهای سیار به منظور تهیه اطلاعات شخصی شده و حساس به مکان وزمان کاربران نهایی برای ترویج کالاها ، خدمات و ایده ها برای جلب منافع سهامداران می باشد ( 2004 Murphy  et al, ).

1-8-3. سرویس پیام کوتاه (sms) : پیام کوتاه ویژگی تلفن همراه دیجیتالی است که به مصرف کنندگان اجازه فرستادن و دریافت پیام های کوتاه متنی و عددی از تلفن های  همراه دیجیتالی از طریق اینترنت ، استفاده از ایمیل و تلفن های همراه را بر اساس دروازه های پیام رسانی عمومی می دهد ) Yunos et al 2003 (.

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1. مقدمه

علیرغم تاثیری که رسانه های ارتباط جمعی در سالیان گذشته به همراه داشته اند و تحولی بزرگ در زمینه اطلاع رسانی و شکل دهی به افکار عمومی پدید آورده اند، اما ویژگی یک سویه این رسانه ها و عدم امکان ارائه بازخورد فوری نسبت به محتویات آنها همواره نوعی محدودیت در تعامل با جامعه با این رسانه ها محسوب می شد. تولد اینترنت این محدودیت رسانه ای را از میان برد و تعاملاتی که در بستر مطبوعات ، رادیو ، تلویزیون و سینما، یکسویه بود تبدیل به تعاملات دو سویه و حتی همزمان شد. به طور طبیعی ، چنین امکانی در رسانه های نوین که متکی بر پیشرفته ترین فناوریهای ارتباطی است ، تاثیر متفاوتی بر روی مخاطبان می گذارد و بینش و رفتار آنها را نسبت به محیط پیرامونی در کلیه زمینه ها دگرگون می نماید . یکی از محورهایی که از این رسانه های نوین متاثر می گردد رفتار خرید افراد است . نفوذ بازار در حال رشد تلفن همراه و افزایش سریع فناوریهای سیار ، فرصتهای مهمی برای تبلیغات و دسترسی آسان به مشتری در هر زمان و هر مکان را ایجاد کرده است . این ویژگی مکان محور و زمان محور بودن تلفن همراه ، آنرا  به ابزار مهمی در بازاریابی تبدیل کرده است که این ویژگی کاملا با ویژگیهای گردشگری هماهنگ بوده و به یاری این صنعت در سبز فایل شتافته است . بازار شکل گرفته در صنعت گردشگری از مشخصات ویژه و پیچیده ای بر خوردار است . به همین منظور بایستی با یک نگرش سیستماتیک تمام مولفه های لازم برای موفقیت را رصد نمود .یکی از این مولفه های مهم گردشگری ، بازاریابی و در کنار آن تبلیغات است . که به تفصیل در این فصل به آن پرداخته می شود.

تعداد صفحه :132

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه  رابطه مدیریت تحول آفرین و اثر بخشی ارتباطات سازمانی ادارات ورزش و جوانان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ملکان

پایان­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشدM.A. تربیت بدنی

گرایش:مدیریت ورزشی ( راهبردی )

 عنوان:

 رابطه مدیریت تحول آفرین و اثر بخشی ارتباطات سازمانی ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

فصل اول

1-1- مقدمه                                                                                              1

1-2- بیان مسئله                                                                                         2

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق                                                                       6

1-4- اهداف تحقیق                                                                                     9

1-5- فرضیه‌های پژوهش                                                                              9

1-6-تعاریف اصطلاحات ومتغییرها                                                                 10

1-6-1-تعریف نظری                                                                                 10

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغییرهای پژوهش                                                       11

1-7- قلمرو زمانی و مکانی:                                                                          12

1-8-خلاصه فصل                                                                                     13

1-9- چارچوب فصول آتی                                                                           13

فصل دوم

2-1 – مقدمه                                                                                           16

2-1-1- تاریخچه تشکیل وزارت ورزش و جوانان                                                17

2-1-2- اهداف وزارت ورزش و جوانان:                                                           17

2-1-3- وظایف کلی                                                                                  18

2-2- بخش اول: رهبری تحول گرا                                                                  20

2-2-1-تعاریف علمی رهبری                                                                        20

2-2-2- تمایز مدیریت و رهبری                                                                    21

2-2-3-سبک رهبری                                                                                  22

2-2-4- مهارت های رهبری                                                                         23

2-2-5- چشم انداز رهبران تحول آفرین                                                            24

2-2-6- تئوری های جدید در حوزه رهبری                                                        25

‏2-2-7- رهبری کاریزماتیک                                                                          26

2-2-8- رهبری تحول آفرین                                                                         28

2-2-9- ابعاد مدیریت تحول گرا                                                                    32

2-2-10-ویژگیهای مدیریت  تحول گرا                                                             33

2-2-11- پارامترهای مؤثر بر سبک مدیریت  تحول آفرین                                        35

‏2-2-12-اهداف سازمان ها در حمایت از رهبران تحول گرا                                      38

‏2-2-13-موانع پیش روی سازمان ها و مدیریت  تحول آفرین                                   40

‏2-2-14- شاخصهای رهبر تحول گرای خوب                                                      43

2-3- بخش دوم : اثر بخشی ارتباطات سازمانی                                                    47

2-3-1-اثر بخشی ارتباطات سازمانی                                                                47

2-3-2- اهمیت ارتباطات                                                                             48

2-3-3- تعاریف ارتباطات                                                                            50

2-3-4- فرآیند ارتباط                                                                                 51

2-3-4-1- منبع                                                                                        52

2-3-4-2- رمزگذاری                                                                                 52

2-3-4-3 -وسیله                                                                                      52

2-3-4-4- رمزگشایی                                                                                 53

2-3-4-5-دریافت کننده                                                                              53

2-3-4-6-بازخورد                                                                                    53

2-3-5- مسیر ارتباطات                                                                               55

2-3-5-1- ارتباطات عمودی                                                                         55

2-3-5-2-ارتباطات در سطح افقی                                                                  56

2-3-6- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت                                   57

2-3-6-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات                                                   57

2-3-6-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات                                                        59

2-3-6-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات                                                     59

2-3-6-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات                                                             60

2-3-6-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات                                         60

2-3-7- اثربخشی در ارتباطات                                                                      60

2-3-8- ویژگی‌های اثربخشی                                                                        61

2-3-9- شاخصهای اثربخشی از دیدگاه های مختلف                                              65

2-3-10- مدلهای ارزیابی اثربخشی                                                                 67

2-3-11- موانع ارتباطی                                                                               68

2-4- پیشینه تحقیق                                                                                    74

2-4-1- تحقیقات داخلی                                                                             74

2-4-2- تحقیقات خارجی                                                                            75

2-6- خلاصه فصل دوم                                                                              82

2-7- چهارچوب نظری و مدل تحلیل  پژوهش                                                    83

فصل سوم

3-1- مقدمه                                                                                            85

3-1- روش تحقیق                                                                                    85

3-2-جامعه آماری                                                                                     86

3-3- گروه نمونه                                                                                      86

3-4- نحو جمع آوری داده‌ها                                                                         87

3-5- ابزارهای تحقیق                                                                                 88

3-5-1- پرسشنامه سبک رهبری تحول گرا                                                         88

3-5-2- پرسشنامه « اثربخشی ارتباطات سازمانی»                                                 89

3-6- تعیین روایی و اعتبار  پرسشنامه                                                               90

3-6-1- روایی                                                                                         90

3-6-2- اعتبار                                                                                          90

3-7- طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده‌ها (توصیفی و استنباطی)                  91

فصل چهارم

4-1-مقدمــه                                                                                           95

الف- آمار توصیفی                                                                                    96

4-2. توصیف مشخصات فردی                                                                      96

4-2-1. جنسیت                                                                                       96

4-2-2. سن                                                                                            97

4-2-3-مدرک تحصیلی                                                                               98

4-2-4- سابقه خدمت                                                                                 99

4-2-5- پست سازمانی                                                                              100

4-3- توصیف مولفه‌های رهبری تحول گرا بر حسب مولفه‌های غالب مدیران:                101

ب_آمار استنباطی                                                                                    109

آزمون نرمال بودن توزیع داده ها :                                                                  109

کلی                                                                                                                        115

4-5- تعیین معادله رگرسیون و تاثیر متغییرهای پژوهش بر اثربخشی ارتباطات سازمانی     116

فصل پنجم

1-5-خلاصه نتایج تحقیق                                                                           121

5-2-تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق                                                                  122

5-3-محدودیت‌های تحقیق                                                                         126

5-4-پیشنهادات                                                                                      126

ضمائم

پرسشنامه مدیریت تحولگرا و اثربخشی ارتباطات سازمانی                                   129

چکیده:

  هدف از پژوهش حاضر، بررسی ارتباط بین رهبری تحول گرا  اثربخشی ارتباطات سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی است. روش اجرای تحقیق حاضر از نظر روش توصیفی ، پیمایشی و همبستگی دو متغیری بوده و بصورت میدانی اجرا شده است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان اداره کل و ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی بوده وحجم نمونه آماری بر اساس روش تمام شماری 132 نفر برآورد گردید.در این راستا یک فرضیه اصلی و 5 فرضیه فرعی تنظیم گردید.

 ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه رهبری تحول گرای و پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی می‌باشد. جهت توصیف داده‌ها از روشهای آمار توصیفی از قبیل رسم جداول فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، فراوانی نسبی تجمعی، و جهت تجزیه و تحلیل ماتریس آنالیز رگرسیون چند عاملی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. تمامی تحلیل‌های انجام شده با بهره گرفتن از نرم‌افزار کامپیوتری SPSS19 انجام گرفت.

نتایج تحقیق نشان داد که بین مولفه های تحریک ذهنی ،ارتباطات واطلاعات، نفوذ مطلوب ،انگیزش الهام بخش ،ملاحظات شخصی با اثر بخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.

واژه­های کلیدی: اثر بخشی، ارتباطات، تحول گرا، تحریک ذهنی ،ارتباطات واطلاعات، نفوذ مطلوب ،انگیزش الهام بخش ،ملاحظات شخصی

1-1- مقدمه

امروزه سازمان ها با چالش های مهمی مواجهند. برخی از این چالش ها،تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی در محیط، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و نوآوری های گسترده در تکنولوژی اطلاعات،تغییر در محیط کار تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان و تقاضای فزاینده به کیفیت و انعطاف پذیری در محصولات و خدمات هستند. در واکنش به این چالش های و به منظور حفظ موقعیت رقابتی، سازمان های امروزی باید سطوح بالایی از عملکرد در مدیریت کیفیت، هزینه و سرعت را داشته باشند(بیر[1]،1991).

متخصصان و اندیشمندان اتفاق نظر دارند که کارکنان امروزه در فروش، خدمت بهروری، کیفیت و سود و بهبودهای کیفیت مربوط به آن ها عامل کلیدی هستند(باس، 2007) و بر اساس نظر ((سن[2]))مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد، باانگیزه و وظیفه شناس هستند(رابینز،2007).به همین جهت برای بیشتر سازمان ها، بهترین استراتژی حل این چالش ها توانمندسازی کارکنان در افزایش بهره وری است. در ادبیات مدیریت ،ایده کارکنان توانمند به طور مکرر عنصر اصلی ارتقای نو آوری، سازگاری سازمانی، بهبود روابط مشتری و افزایش رضایت کارکنان توصیف می شود(بلانچارد،1999).

از این رو،مباحث تئوری قوی در این زمینه که توانمند سازی وبهره وری اصولی به رقابتی شدن سازمان کمک میکند، وجود دارد. گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند وپاسخگویی لازم را در برابر عملکرد خود بدهند. لذا بهره وری در حال گذر از شکلهای قدیمی به طرف سایر شکلها، بویژه سیستم مدیریتی کارآمد تر وبهره وری بالاتر است.برای دست یابی به این اهداف رهبری تحول آفرین یکی از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، هدف اصلی این رویکرد مدیریتی پیش از آنکه رعایت قوانین ومقررات باشد،تحقق اهداف،افزایش اثر بخشی ارتباطات سازمانی وبذل توجه به هزینه ها واستفاده از منابع محدود به موثرترین شکل است(هیوز،1389) .

مدیران ورزشی موفق و کارآمد بیشتر از طریق تفویض اختیار و اعتماد بر همکاران خود امورات را انجام می دهند تا اینکه خود تمامی کارها را بر عهده گیرند و در عمل از حیطه نظارتی خارج شوند. از طرفی ضعف مدیریت در برخی رشته های ورزشی باعث حاکمیت احساسات به جای عقلانیت، عدم برنامه محوری و عدم حفظ آرامش و تعقل در بحران ها را سبب شده‌ است.اگر چه نویسندگان و محققان بسیاری بر نقش کلیدی و محوری رهبری در فرایند بهره وری تاکید کرده اند(لو ام سی[3]،2010)،اما معدود مطالعات علمی هستند که آثار رفتارهای رهبری را بر بهره وری مورد بررسی قرار داده اند.از این رو در پژوهش تلاش محقق بر این است تا نقش رفتار رهبری بویژه الگوی رهبری تحول آفرین را در اثر بخشی ارتباطات سازمانی  ادارات ورزش و جوانان بررسی کند.

1-2- بیان مسئله

“مدیریت و رهبری ساکن و بی تحرک نمی تواند مدت زیادی به طول انجامد،موج یا آن را غرق می کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند و بالاخره دیدگاه های بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شوان(1971) و برگ کوبست(1993) نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتی ها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر به شدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ی رضایت زیردستان  قرار گرفته است “(انصاری و تیموری،  2007).

اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به سازمان ها می‌دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزاءرهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای سازمان تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. در واقع بدون رهبری تحول گرای اثر بخش‏، احتمال اینکه سازمان بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت.  ریشه پارادایم رهبری تحول آفرین به قرن شانزدهم در تحقیقات صورت گرفته توسط  ماکیاول باز می گردد. ماکیاول ویژگی ها ورفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد.تعریف ریشه ای کاریزما آن را برابر با یک استعداد الهی با قدرتی  بیش از دیگران که دربرگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد بیان می کند. توصیف کاریزما دقیقاً بستگی به نفوذ وبرانگیختن پیروان وایجاد یک بصیرت وبینش در آنان دارد که به عنوان یکی از عناصرکلیدی رهبری تحول آفرین به شمار می آید. دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس و بس کاریزما را به عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحول آفرین تعریف کرده اند(موغلی، 1382 ،61).

واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی ومعنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران وپیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی وتوانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد(مگلیوکاوکریستاکیس، 2001).

رهبران تحول آفرین، خوش بینی، جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند(مارتین و بروتوس،2012). از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام  با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات ارباب رجوع سازمان ها وتغییرات شتابنده، نقش رهبری تحول آفرین در  سازمان ها ازموقعیت ممتازی برخوردار است. از سوی دیگر دستیابی به اثر بخشی ارتباطات کارکنان  از اهداف کلی اکثر ادارات بخش دولتی و غیر دولتی است. فرایند ارتباطات یكی از فرایندهای مهمی است كه بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می كند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات كاری نشان می دهد كه بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75% تا 95% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پیام رسانی می كنند. مكالمات تلفنی،جلسات،بررسی گزارشها،دادن دستور و تعلیمات، نوشتن نامه، بررسی اطلاعات فاكس و تلكس، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد. سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می كند، ارتباطات نیز در سازمانها همان نقش را ایفا می كند (امیر كبیری،1377).

ارتباطات به عنوان یكی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یكی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است كه، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و كارها آشفته می شوند. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، كنترل و سایر وظایف بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امكان اداره سازمان مهیا نخواهد بود(میرابی،1380).

  ویژگی‌های اثربخشی ارتباطات به پنج ویژگی عمده قابل تفکیک است. این پنج ویژگی‌ عبارتند از : گشودگی [4]، همدلی [5]، حمایتگری [6]، مثبت‌گرایی [7] و تساوی [8]. باید توجه داشته باشیم هرچند این پنج ویژگی در وهله‌ی اول کیفی به نظر نمی‌رسند، اما باید گفت علاوه بر این ویژگی‌های کیفی که باعث افزایش اثربخشی ارتباطات می‌شوند، می‌باید میزان کمیت آن‌ها نیز مورد نظر باشد. همواره وجود این پنج ویژگی ممکن است به اثربخشی کنش ارتباطی نینجامد و نیز نبود آن‌ها ممکن است به غیر اثربخش بودن کنش ارتباطی ختم نشود اما شکی در آن نیست که به طور معنی‌داری بر اثربخشی تأثیر دارند. (فرهنگی، 1380).

با توجه به  اندازه یا بزرگی سازمان، تكنولوژی پیچیده، میزان پیچیدگی و رسمی بودن امور، ساختار طرح ریزی می شود و بر این اساس سیستم اطلاعاتی به وجود می آید. تعیین ساختار سازمانی خود نشانه ای از مسیر خاصی است كه تعیین كننده نوع ارتباط در سازمان است. قدرت، رهبری و تصمیم گیری (علنی و یا غیر علنی) به فرایند ارتباطات وابسته اند، زیرا بدون وجود اطلاعات این فرایندها بی معنی خواهند شد.

از طرف دیگر، رهبری تحولگرا می تواند انگیزه لازم را جهت دستیابی به اثر بخشی ارتباطات فراهم کند .

 لذا در این تحقیق به دنبال یافتن این جواب هستیم که میزان تاثیرابعادمختلف سبک رهبری تحول آفرین در اثر بخشی ارتباطات سازمانی  اداره ورزش وجوانان استان آذربایجان غربی چقدر است؟

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

با توجه به اهمیتی که منابع انسانی برای سازمان دارد، مدیریت باید بکوشد تا سرمایه گذاری عظیمی روی این منبع استراتژیک انجام دهد. سرمایه گذاری روی منابع انسانی به عنوان یک منبع استراتژیک و یک مزیت رقابتی پایدار، به این معنی است که با جذب و آموزش افرادی که مزیت رقابتی ایجاد می کنند، رقبا نمی توانند این مزایا را به سرعت الگو برداری کنند، زیرا مجموعه ای از رفتارها، ارزشها و نگرشها را نمی توان به سادگی، مانند تکنولوژی تقلید كرد.

در دهه‌های اخیر، مهارتهای بین فردی به عنوان یک جزء اساسی رهبری اثربخش مطرح بوده، رهبرانی که تا به حال کار آنها کنترل، برنامه‌ریزی و نظارت بر کل فعالیتهای سازمان بود امروزه علاوه بر آن، باید دیگران را برانگیزانند و تحریک کنند. عقاید مثبتی را در محیط کار رواج دهند و حس همکاری را در میان کارکنان ایجاد کنند(بارلینگ، 2007). چنین الزاماتی باعث شده که ویژگی‌های جدیدی برای رهبران مطرح شوند تا مهارت‌های لازم را در رهبران توسعه دهند، یکی از متغیرهایی که علاوه بر مهارت های مدیریت تحول گرا به عنوان ویژگی بالقوه برای رهبران اثربخش مطرح می‌شود، قدرت پاسخگویی است. باتوجه به ضرورت تحول و بازسازی سازمان‌ها توسط رهبران و گرایش‌ها و توجهات روزافزونی که به روابط انسانی در سازمان‌ها می‌شود ضرورت انجام این تحقیق احساس می‌شود.

این پژوهش همان گونه که در ابتدا بیان شد، به چگونگی اجرایی کردن مدیریت تحول گرا در بهره وری منابع انسانی می پردازد واین نکته را بیان می دارد که اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی می توانند به طور منظم در راستای استراتژیهای سازمان، برنامه ریزی شوند. مدیریت تحول گرای منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان به شیوه ای اثر بخش رشد کنند و بتوانند جوابگوی نیازها وخواسته های مراجعه کنندگان خود باشند. مدیریت تحول گرا بر تشکیل رویکردی همه جانبه، هماهنگ و پویا در زمینه شناخت نیازها و مشخصات نیروی انسانی سازمانها نظر دارد، تا رسیدن به هدفهای و استراتژی های سازمانی در محیط رقابتی، پر تلاطم و متغیر امروزی را ممکن سازد. با مفهوم وسیعی که مدیریت تحول گرا در این سالها کسب کرده است، می‌کوشد میان نیازهای جهانی، ملی، سازمانی و فردی پیوند ایجاد کند. پس می بایستی زمینه های لازم برای بروز تواناییهای بالفعل و تشخیص تواناییهای بالقوه کارکنان، در سازمان فراهم شود(رابینز،2007).

تحقیقات زیادی راجع به اثر بخشی رهبران و سبک رهبری آنان انجام شده و نتایج این تحقیقات نشان می‌دهد که استفاده از سبک رهبری تحول آفرین باعث می‌شود، رهبران افرادی مؤثر و کارآمد شوند .محققان برای سالهای زیادی در جستجوی این مسئله بوده‌اند که چه چیزی باعث می‌شود بعضی افراد از سبک رهبری تحول آفرین استفاده نمایند و چه چیزی باعث می‌شود بعضی رهبران مؤثرتر از دیگران باشند (بارلینگ، 2007) .

یکی از مهمترین مؤلفه‌هایی که می‌تواند به رهبران و مدیران در انجام مسئولیتشان کمک کند، بهره وری منابع انسانی است. با توجه به اینکه ، از نظر امور عمومی بهره وری منابع انسانی توان استفاده از احساس و هیجان خود مدیر و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت است. بنابراین تلفیق دانش مدیریتی و توانایی های بهره وری منابع انسانی در مدیریت می‌تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد(فقیهی ،1385).

اثر بخشی ارتباطات منابع انسانی نوعی علم است که تعیین می‌کند از مهارت برقراری ارتباط خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند خرد را در مسیر درستی به کار گیریم.هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمان برسد. سال‌هاست، مدیران می‌‌آموزند که توانایی آنها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آنها با بر انگیختن افراد اطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است زیرا مسایل انسانی، ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان افزایش یافته است، به ویژه آنکه کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت کارهای تیمی و گروهی رو به افزایش است. این مهم شکل دهنده رویکرد مدیریت جدید است که اهمیت آن روز به روز آشکارتر می‌شود.

این تحقیق سعی بر آن دارد که اولاً امروزه سازمان هائی كه خواهان موفقیت هستند، در جستجوی راه‌هائی هستند كه بتوانند رهبری بازار را در كنترل خود در آورند. یكی از مهمترین عوامل موفقیت، مشتری گرائی در سازمان است. در این راستا بسیاری از سازمانها به حرف اكتفا كرده‌اند و كمتر به صورت واقعی و عملی به آن پرداخته اند. كلید ورمز موفقیت اجرای عملی مفهوم مشتری گرائی، در استراتژی سازمان نهفته است. این استراتژی باید مبتنی بر حل مساله و مشكل مشتری از طریق شناسائی نیازهای آشكار و پنهان او در حال و آینده باشد.بر این اساس تحقیق در این خصوص اهمیت و ضرورت دارد. توجه به مفهوم علمی رهبری تحول گرا را برجسته می سازد، ثانیاً با یافتن رابطه بین ابعاد بهره وری منابع انسانی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران، از میزان تاثیر مدیران در بهره وری منابع انسانی به عنوان معیاری برای گزینش مدیران مؤثر و کار آمد استفاده کنند. پر واضح است که در صورت پیدا شدن رابطه بین بهره وری منابع انسانی و سبک رهبری می‌توان درآینده با قرار دادن بهره وری منابع انسانی در برابرارتقاء درجه، مدیران مؤثر را از مدیران غیر مؤثر تشخیص داده و افراد مناسب‌تری برای پست‌های مدیریت انتخاب کرد. همچنین با ظهور عصر فن آوری اطلاعات وارتباطات که عبارت است  از استفاده از ابزارهای رایانه ای ومخابراتی برای گرد آوری ، سازماندهی ، ذخیره ونشر اطلاعات اعم از صوت ، تصویر ،متن، آماراست. امروزه شرایط ایجاب می کند که سازمانهای دولتی و خصوصی قابلیت انعطاف وسازگاری بیشتری در برابر ارباب رجوع داشته باشند. با توجه به اهمیت موضوع، در صدد یافتن موانع برای ایجاد  وتبین نظام بهره وری منابع انسانی کارآمدکه در عصر فناوری واطلاعات وارتباطات مهم است می‌باشیم(شورای عالی انقلاب فرهنگی).

تعداد صفحه :140

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه رابطه آموزش و اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد رشت

دانشکده  مدیریت و حسابداری

 گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی          گرایش :منابع انسانی

عنوان:

رابطه آموزش و اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش

شهریور 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

چکیده:……………………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………… 3

1-2)بیان مساله……………………………………………………………………………………….. 3

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق:……………………………………………………………………… 6

1-4) اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………… 7

1-5) چارچوب نظری تحقیق…………………………………………………………………………. 7

1-6) فرضیه ها……………………………………………………………………………………….. 8

1-7) تعریف نظری و عملیاتی……………………………………………………………………….. 8

1-7-1)اثربخشی سازمانی:…………………………………………………………………………. 8

1-7-2) آموزش مهارت:…………………………………………………………………………… 9

1-7-3) فرایند مدیریت دانش:……………………………………………………………………… 9

1-8) قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………….. 11

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1- بخش اول: اثربخشی سازمانی…………………………………………………………………. 13

2-1-1)مفهوم اثربخشی…………………………………………………………………………… 13

2-1-2)اهمیّت اثربخشی سازمانی…………………………………………………………………. 14

2-1-3)تفاوت کارآئی و اثربخشی………………………………………………………………… 15

2-1-4)شاخص های اثربخشی و کارآئی…………………………………………………………. 16

2-1-5)عوامل مؤثر در اثربخشی سازمانی…………………………………………………………. 17

2-1-6)استراتژی های افزایش اثربخشی سازمانی…………………………………………………. 19

2-1-7)سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی………………………………………. 20

2-1-8)ساختار و اثربخشی سازمانی………………………………………………………………. 22

2-1-9)ملاک های ارزیابی اثربخشی سازمانی…………………………………………………….. 23

2-1-10)چرخه حیات سازمان و مُدل های اثربخشی سازمانی…………………………………….. 24

2-1-11)مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی……………………………………………………… 26

2-2- بخش دوم: مدیریت دانش…………………………………………………………………….. 26

2-2-1) دانش ومدیریت دانش…………………………………………………………………… 26

2-2-2) مفهوم داده ، اطلاعات و دانش…………………………………………………………… 27

2-2-3) سازمان های دانش بنیان………………………………………………………………….. 29

2-2-4) ویژگی های عملی دانش………………………………………………………………… 32

2-2-5)تعاریف مختلف از مدیریت دانش………………………………………………………… 34

2-2-6) علل پیدایش پدیده مدیریت دانش:………………………………………………………. 35

2-2-7) فرایند تبدیل دانش :……………………………………………………………………… 36

2-2-8) فرآیندهای مدیریت دانش :………………………………………………………………. 38

2-2-9) اهداف مدیریت دانش :………………………………………………………………….. 39

2-2-10) زیر ساختهای لازم جهت تحقق مدیریت دانش:………………………………………… 40

2-3- بخش سوم: آموزش و توسعه………………………………………………………………….. 40

2-3-1) مقدمه……………………………………………………………………………………. 40

2-3-2) تعیین نیازهای آموزشی…………………………………………………………………… 41

2-3-3) نظریات یادگیری و آموزش……………………………………………………………… 45

2-3-4) سبکهای یادگیری………………………………………………………………………… 47

2-3-5) آموزش ضمن خدمت……………………………………………………………………. 49

2-3-6) الگوی جامع آموزش…………………………………………………………………….. 50

2-3-7) مزایای آموزش…………………………………………………………………………… 51

2-3-8) کارکردهای آموزش………………………………………………………………………. 52

2-3-9) ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی…………………………………………………….. 53

2-3-10)دلایل عدم اثربخشی دوره های آموزشی در سازمان های ایرانی…………………………. 55

2-4- بخش چهارم: پیشینه تحقیق…………………………………………………………………… 56

2-4-1- تحقیقات داخلی:………………………………………………………………………… 56

2-4-2- تحقیقات خارجی:……………………………………………………………………….. 56

فصل سوم:روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………. 60

3-2) روش تحقیق………………………………………………………………………………….. 60

3-3) جامعه و نمونه ی آماری………………………………………………………………………. 60

3-4) روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………. 62

3-5) روایی و پایایی ابزار اندازه گیری………………………………………………………………. 62

3-5-1) روایی……………………………………………………………………………………. 62

3-5-2) پایایی……………………………………………………………………………………. 63

3-6) روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………… 63

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

4-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………. 66

4-2) توصیف متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………… 67

4-3) بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق…………………………………………………………… 71

4-4) بررسی مدل تحقیق……………………………………………………………………………. 71

4-4-1) بررسی مدل اندازه گیری تحقیق…………………………………………………………….. 72

4-5) آزمون فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………… 80

4-6) بررسی تاثیر ابعاد فرایند مدیریت دانش رابطه آموزش مهارت و اثربخشی سازمانی……………. 82

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………. 85

5-2) نتایج آمار توصیفی…………………………………………………………………………….. 85

5-3) نتایج آمار استنباطی……………………………………………………………………………. 88

5-4) بحث و نتیجه گیری و مقایسه نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات مشابه:………………………….. 88

5-5) پیشنهادات براساس فرضیه های تحقیق………………………………………………………… 89

5-6)پیشنهاد برای تحقیقات آتی…………………………………………………………………….. 91

5-7)محدودیت های تحقیق حاضر………………………………………………………………….. 91

منابع و مآخذ………………………………………………………………………………………… 92

ضمائم……………………………………………………………………………………………… 100

چکیده

تحقیق حاضر با هدف تعیین بررسی رابطه آموزش مهارت و اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش انجام شده است.روش تحقیق حاضر توصیفی بوده  و از نظر هدف کاربردی محسوب می شود. جامعه آماری این تحقیق شامل شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت  بوده و شیوه نمونه گیری دراین تحقیق به صورت غیر احتمالی در دسترس است که 103 شرکت به عنوان نمونه ، از جامعه آماری تحقیق حاضر انتخاب شد. روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق میدانی وابزار آن پرسشنامه می باشد. جهت اثبات روایی پرسشنامه از روش روایی محتوی وجهت تعیین پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. جهت آزمون فرضیه های تحقیق از روش  همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی چندگانه  استفاده شد، که در نهایت تمامی فرضیه ها تائید شدند.

کلمات کلیدی: مدیریت دانش، اثربخشی سازمانی، آموزش مهارت

فصل اول

کلیات تحقیق  

1-1) مقدمه

عصر حاضر را می توان عصر مدیریت نامید؛ چرا که مدیران در این عصر بایدتغییرات را مدیریت کنند و تغییر تنها واقعیتی است که می توان به آن توجه کرد. دراین عصر همه چیز از جمله مفاهیم، ارزش ها، روش ها و فرآیندها در حال تغییرهستند. به عبارت بهتر، محیط کنونی سازمان ها به گونه ای است که تغییر و عدم اطمینان به تنها عنصر اساسی و ویژگی کارکردی آن تبدیل شده است. در این محیط که تحت تأثیر رفتار انسانی بوده و تغییر در نیازها به طور مستمر اتفاق می افتد، موفقیت سازمان ها در گرو شناخت محیط و رفتارهای پیرامون سازمان است. در این جهت، بی شک سازمان ها و مدیرانی به موفقیت و اثربخشی دست خواهند یافت که علاوه بر شناخت محیط، کارکردها و ویژگی های درون سازمانی خود را نیز برای رویارویی با تغییرات آماده سازند (آقائی و همکاران، 1390). هدف اصلی تمام سازمانها ارتقا اثربخشی و کارایی است. امروزه توجه به کیفیت فعالیتها باعث تقدم اثربخشی وکارایی گشته است (رضایی صوفی وهمکاران، 1391). در واقع اثربخشی مقصدی است که تمام تلاش های سازمانی در راستای رسیدن به آن صورت می گیرد و آن پدیده ای چند بُعدی است که در تحلیل و بررسی آن باید به ابعاد و عوامل سازمانی و ساختاری و انسانی به صورت همزمان توّجه شود. در زمینه عوامل مؤثر بر اثربخشی سازمانی تحقیقات متعددی صورت پذیرفته و نتایج مختلفی نیز حاصل گردیده است ( الوانی و همکاران، 1387). این تحقیق نیز به دنبال بررسی رابطه آموزش مهارت های کارکنان بر اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش می باشد. در این فصل ابتدا به بیان مسأله و ضرورت و اهمیت تحقیق پرداخته خواهد شد و سپس پیرامون چارچوب نظری تحقیق، اهداف، سوالات و فرضیه های تحقیق مطالبی عنوان می گردد. و در انتها با تعریف نظری و عملیاتی متغیرها و بیان قلمرو تحقیق این فصل پایان می پذیرد.

1-2)بیان مساله

یكی از مباحث اساسی در نظریه سازمانی، اثربخشی سازمانی است كه آن را ملاكی برای ارزیابی عملكردسازمانی محسوب می كنند (رحیمی وهمکاران، 1391). پیتر دراکر[1] معتقد است که اثربخشی یعنی انجام کارهای درست. ازدیدگاه دراکر اثربخشی کلید موفقیت سازمان است (ساعتچی، 1382). اثربخشی سازمانی نشان می دهد که سازمان تا چه اندازه توانسته است ماموریت هایش را مشخص کند وبه هدف ویا حالت مطلوب دست یابد(دفت،1388). امروزه سازمان های پیشرفته وموفق سعی می کنند که تا برای اثربخشی سازمان[2] اهداف روشن ومشخصی در نظر گرفته وسپس در جهت نیل به آن ها همه توان خود را به کار گیرند(نجف بیگی، 1387) اثربخشی سازمانی در دنیای پر رقابت امروز بعنوان یک دیدگاه، مهمترین هدف سازمانها را  تشکیل می دهد و می تواند بعنوان موتوری کلیه فعالیتهای سازمان را به حرکت درآورد. سازمانهای غیر اثر بخش که مصرف کننده صِرف منابع محسوب می گردند باعث می شوند تا سازمان ها در چرخه رقابت در دنیای امروزی فنا گردند، لذا این سازمانها بدلیل اینکه دورنمای حرکت و چشم انداز آینده آنان فاقد اثربخشی است بتدریج ماهیت و فلسفه وجودی خود را از دست داده و در نهایت از بین می روند. اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان بااستفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیرضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می کند. در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدفهایش را نشان می دهد (رضایی صوفی وهمکاران،1391). از سوی دیگر بیش از 50 درصد سرمایه گذاری ها در شرکت ها در امر آموزش وتوسعه مهارت کارکنان است، به طوریکه سالیانه سرکت ها میلیون ها دلار صرف آموزش انواع مهارت ها به کارکنان می نمایند. هرچند آموزش کارکنان را برای به دست آوردن مهارت و دانش قادر می سازد، اما نمی تواند تضمین کننده بهبود نتایج  باشد، بویژه اگر دانش بدست آمده توسط کارکنان به کار برده نشود، به اشتراک گذاشته نشودومستند نگردد و این  به این معناست که پول بسیار زیادی هزینه شده است ولی در نهایت هیچ نتیجه ای برای سازمان دربرنداشته است (.(Abd Rahman et.al., 2013 گزارش های بسیار زیادی در ارتباط با هزینه های آموزشی سازمان ها هرسال منتشر می شود که در نهایت هیچ تاثیری برعملکرد سازمان ها وشرکت ها ندارد .( Lager Frishammar, 2010) وبا توجه به این امر تعدادی از شرکت ها آموزش مهارت ها را دست کم می گیرند (Tzafrir, 2005). در ارتباط با آموزش باید گفت که آموزش فرایندی است كه طی آن مجموعه ای از دانش های مرتبط و منظم همراه با عادات و مهارت های حاصل از آن انتقال می یابد . آموزش فعالیتی مداوم ، جامع و برای همه ، به منظور رشد و تعالی انسان ، غنای فرهنگ و تكامل جامعه است. این فرایند را می توان به عنوان انتقال معلومات ، نگرش ها و مهارت ها از فرد یا گروهی برای تغییرات در ساختار های شناختی ، نگرشی و مهارتی در نظر گرفت. یكی از كارآمدترین سازو كارهای بازسازی و نوسازی دانش و تجربیات انسان برای سازگاری و همنوایی وی با تغییرات و تحولات محیطی ، بهره گیری از آموزش است.به همین سبب علاوه بر اینكه آموزش همواره به عنوان امتیاز زندگی اجتماعی و سازمانی محسوب می شده ، امروزه عدم توجه به آن اسباب اضمحلال سازمان ها را به طور حتمی و قطعی فراهم می نماید. در این راستا اصول آموزش كاركنان با توجه به مقتضیات سنی ، شغلی ، زمانی ، محتوی و … شرایطی را بر آموزش ها حاكم می كند كه از یك سو فراگیران ، توانایی سازگاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر آموزش ها قادر باشند حداكثر اطلاعات ، دانش و مهارت های مورد نیاز كاركنان را در شرایط زمانی محدود منتقل نمایند . به این ترتیب می توان گفت که آموزش عبارت است از انتقال دانسته ها وآموخته ها به دیگری، بدین معنی که فرد تحت تعلیم قرار می گیرد تا آنچه را که معلم آموخته است به او نیز بیاموزد(رضازاده وهمکاران، 1390) آموزش كاركنان به عنوان موثرترین راه همسازی با تغییرات در سازمان ها است و هر زمان كه این جریان متوقف یا كند شود ، اثرات ناخوشایندی بر عملكرد سازمانی خواهد داشت. بنابراین انجام فعالیت آموزشی در سازمان های امروزی امری اجتناب ناپذیر است. آموزش كاركنان ضمن تسهیل تحقق اهداف سازمانی ازطریق بهبود عملكرد فردی و گروهی ، ایجاد انعطاف پذیری در مقابل تغییر و كاستن از مقاومت های ناخواسته و بی مورد ، موجب می شود كاركنان از طریق شناخت منافع خود وسازمان ، از منابع محدود سازمان حداكثر بازدهی را به دست آورند.

  به این ترتیب ملاحظه می شود که بررسی رابطه بین آموزش و اثربخشی سازمانی می تواند مفید باشد.از سوی دیگر اگر کارکنان آموزش ببینند کافی نیست بلکه باید دانش اموخته شده را در سازمان استفاده نمایند. سازمان ها نیازمند این هستند که با مدیریت سیستماتیک، دانش نیروی انسانی خود را حفظ نمایند. بنابراین کسب دانش، سازماندهی، انتقال و به اشتراک گذاشتن با سایر کارکنان دیگر، هم چنین بروز کردن آموخته ها طی زمان امری بسیار حیاتی و ضروری است. در حقیقت مدیریت دانش کارآمد، منجر به کاهش خطاها و دوباره کاری ها می شود، سرعت حل مسائل و تصمیم گیریها را افزایش می دهد ، باعث کاهش میزان تخلفات و فساد اداری می گردد. کاهش هزینه ها را در پی دارد تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء موجب روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتریان خواهد شد و در نتیجه سبب افزایش اثربخشی سازمانی شده و اهداف سازمانی بیشتری محقق می شود (شیرین حصار،1389). با توجه به مجموع موارد فوق تحقیق حاضر به دنبال بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر اثربخشی سازمان ها با توجه به نقش تعدیل گر متغیر فرایند مدیریت دانش در بین شرکت های تولید شهرک صنعتی رشت می باشد. از آنجائیکه شهرک صنعتی رشت یکی از بزرگترین شهرک های صنعتی کشور بوده ودرآن واحد های تولیدی بزرگی فعال هستند که در اقتصاد استان سهم بسزایی دارند. بررسی اثربخشی ان شرکت ها می تواند مهم تقی گردد. در این راستا سوال اصلی تحقیق به شرح زیر است:

آیا مهارت کارکنان بر اثربخشی سازمانی شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به فرایند مدیریت دانش تاثیر دارد؟

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق:

اثربخشی سازمانی یكی از مفاهیمی است كه در مدیریت نوین توجه خاصی به آن شده است واهمیت اساسی در امر بهبود سازمانی دارد چرا که اثربخشی سازمانی به عنوان میزان كسب اهداف كوتاه مدت و بلند مدت  در یک سازمان است (سیفی وهمکاران، 1392). اثربخشی یک شرکت همواره معلول یك دسته متغیرها ی تاثیرگذار است كه بر عدم دستیابی به آن تاثیر گذارند. عواملی چون پایین بودن سطح كیفی انجام امور، ناكارآمد بودن ساختار، ضعف نظام های مدیریتی،  فقدان شایسته سالاری در مدیریت،  فقدان بسترهای فرهنگی مناسب برای اجرای طرح های مرتبط با اثربخشی وکارایی سازمان،  نارضایتی شغلی كاركنان، فقدان ثبات شغلی مدیران و كاركنان، فقدان اعتماد میان مدیران و كاركنان، كمبود آموزش های مناسب و به روز در زمینه اثربخشی، نداشتن چشم انداز دوربرد در مدیریت، روشن نبودن مأموریت های سازمان، كمبود اخلاقیات كاری در كاركنان، كمرنگ شدن نظام مشاركت كاركنان در درون سازمان، كیفی نبودن نظام مدیریت و دلایل دیگر، اثربخشی را به صورت متغیری پیچیده درآورده است (طالقانی و همکاران، 1390). لذا بررسی وشناسایی عوامل موثر برآن می تواند دارای اهمیت فراوانی برای شرکت های تولیدی در سطح استان گیلان باشد. در اقتصاد خرد نیز این بحث مطرح است که ، عمده ترین هدف یك شركت، همیشه كسب درآمد یا به بیان دیگر سودآوری است. سود یك شركت نیز تا حد زیادی به اثربخشی وکارایی آن در درازمدت بستگی دارد. لذا بررسی عوامل اثر گذار بر اثربخشی شرکت های تولیدی استان گیلان ، با توجه به نقش اساسی در ایجاد ثروت برای استان و همچنین ایجاد اشتغال برای قشر عظیم جویندگان کار استان  داشته و در نهایت می توانند باعث بهبود وضع رفاهی مردم گردند می تواند دارای اهمیت فراوان باشد.

1-4) اهداف تحقیق

1.سنجش میزان اثربخشی سازمانی درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت

2.سنجش آموزش مهارتها درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت

  1. سنجش فرایند مدیریت دانش درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت.

4.سنجش رابطه بین آموزش مهارتها و اثربخشی سازمانی درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت.

5.سنجش تاثیر فرایند مدیریت دانش بر رابطه بین آموزش مهارتها و اثربخشی سازمانی درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت.

1-5) چارچوب نظری تحقیق

چهارچوب نظری مبنایی است  که تمام تحقیق بر مبنای آن اجراء می شود. چهار چوب نظری یک شبکه منطقی ، توسعه یافته ، توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه ، مشاهده وبررسی ادبّیات موضوع(پیشینه تحقیق) فراهم آمده است (خاکی ،1387). مبنای نظری تحقیق حاضر تحقیقی است که عبد رحمان[3] و همکارانش در سال 2013 انجام داده ومدل آن به صورت زیراست:

1-6) فرضیه ها

بر اساس چهارچوب نظری تحقیق ، فرضیه های تحقیق به شرح زیر است:

1.بین آموزش مهارت واثربخشی سازمانی رابطه وجود دارد.

2.فرایند مدیریت دانش رابطه بین آموزش مهارت واثربخشی سازمانی را تعدیل می کند.

1-7) تعریف نظری و عملیاتی

1-7-1)اثربخشی سازمانی:

درادامه به تعریف مفهومی وعملیاتی متغیراثربخشی سازمانی به عنوان متغیر وابسته تحقیق پرداخته می شود:

تعریف نظری: رابینز[4](1990)اثربخشی سازمانی را به عنوان میزان كسب اهداف كوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذی نفعان وارزیابی كنندگان تعریف می كند. ففر و سالانسیك[5] (1978)اثربخشی سازمانی را درجه و میزانی كه سازمان نیازها را برآورده می سازد یا برآوردن معیارهای ارزیابی افراد خارج از سازمان تعریف می كنند(سیفی وهمکاران، 1392). از نظر دفت[6] (1995)اثربخشی سازمانی عبارت از میزان دسترسی به اهداف تعین شده است (etal.,2010 Zheng ).

تعریف عملیاتی: مبنای سنجش اثربخشی سازمانی در این تحقیق معیار هایی است که گلد[7] وهمکاران در سال 2001 در نظر گرفته اندو شاخص های آن عبارتند از: نوآوری در ارایه خدمات یا محصولات جدید

شناسایی فرصت های جدید در کسب وکار، هماهنگی بالا تلاش واحدهای مختلف، پیش بینی فرصت های بالقوه برای محصولات جدید / خدمات در کسب وکار، سرعت تجاری سازی نوآوری های جدید، تطبیق سریع با تغییرات پیش بینی نشده، توانایی پیش بینی بحران های احتمالی در کسب وکار، تطبیق پذیری سریع باتغییرات درصنعت  یا بازارو  وفق با اهداف و مقاصد جدید، کاهش زمان پاسخگویی به نیاز های  بازارواکنش سریع به اطلاعات جدید در مورد صنعت یا بازار، که با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه لیکرت سنجیده خواهد شد.

1-7-2) آموزش مهارت:

تعریف مفهومی وعملیاتی متغیرآموزش مهارت به عنوان متغیر مستقل تحقیق عبارت است از:

تعریف نظری: آموزش فرایندی سیستماتیک و مداوم است که از طریق یاددهی مهارت ها، مفاهیم و قوانین و ایجاد تغییردر نگرش کارکنان  منجر به بهبود عملکرد سازمان خواهد شد. افراد در این فرایند به دنبال بهبود مهارت های فعلی خود و یادگیری مهارت های جدید  بوده وسازمان به دنبال بهبود عملکرد سازمانی از طریق بهبود عملکرد کارکنان استAbd Rahman et al ,2013) ).

تعریف عملیاتی: اموزش مهارت در این تحقیق با بهره گرفتن از معیار هایی که والدک و لفاکیس[8](2007) طراحی نموده اند سنجیده خواهد شد. این معیار ها برای توسعه مهارت های فردی ،  مدیریتی و فرایندی بوده و عبارتند از: آموزش مهارت های نظارت بر کار، آموزش مهارت های مدیریت، آموزش توسعه اجرایی، آموزش مهارت های کامپیوتر، آموزش مهارت های فنی، آموزش مهارت های پایه مانند ریاضی یاانگلیسی(بعد آموزش برای توسعه فردی ومدیریتی). آموزش مهارت های خدمات به مشتری، آموزش مهارت های تیم سازی، آموزش مهارت های ارتباطی،آموزش مهارت های کیفیت مدیریت (بعد­آموزش برای توسعه فرایند) که با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه لیکرت سنجیده خواهد شد.

تعداد صفحه :127

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تأثیر تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات بر نتایج فرآیند و کار در شرکت پتروشیمی ایلام

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد كرمانشاه

دانشكده تحصیلات تكمیلی

 

پایان نامه جهت دریافت كارشناسی ارشد

رشته مدیریت بازرگانی گرایش بازرگانی داخلی (M.A)

عنوان:

تأثیر تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات بر نتایج فرآیند و کار

در شرکت پتروشیمی ایلام

 

دی ماه 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده………………………………………………………………………………………………………………………….1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1-مقدمه. 3

1-2-بیان مسأله. 4

1-3-اهمیت موضوع تحقیق. 5

1-4-نوآوری تحقیق. 6

1-5-اهداف تحقیق. 6

1-5-1-اهدف اصلی.. 6

1-5-2-اهداف فرعی.. 7

1-6-کاربرد تحقیق. 7

1-7-قلمرو تحقیق. 7

1-7-1-قلمرو مکانی.. 7

1-7-2-قلمرو زمانی.. 7

1-8-فرضیه های تحقیق. 7

1-8-1-فرضیه اصلی.. 7

1-8-2-فرضیه های فرعی.. 7

1-9-بیان متغییرهای مورد مطالعه در قالب مدل مفهومی. 9

1-10-شرح مفاهیم و اصطلاحات.. 9

1-10-1-تعاریف مفهومی.. 9

1-10-1-1-عملکرد شغلی: 9

1-10-1-2-رضایت شغلی: 10

1-10-1-3-اضطراب شغلی: 10

1-10-1-4-امنیت شغلی: 10

1-10-1-5-عملکرد فرآیند: 10

1-10-1-6-کیفیت ارتباط: 10

1-10-1-7-درک پیچیدگی فرآیند زنجیره تأمین: 11

1-10-1-8-درک ثبات فرآیند زنجیره تأمین: 12

1-10-1-9-درک تغییرات ریشه ای: 12

1-10-2-تعاریف عملیاتی.. 12

1-10-2-1-عملکرد شغلی: 12

1-10-2-2-رضایت شغلی: 12

1-10-2-3-اضطراب شغلی: 13

1-10-2-4-امنیت شغلی: 13

1-10-2-5-عملکرد فرآیند: 13

1-10-2-6-کیفیت ارتباط: 13

1-10-2-7-درک پیچیدگی فرآیند زنجیره تأمین: 14

1-10-2-8-درک ثبات فرآیند زنجیره تأمین: 15

1-10-2-9-درک تغییرات ریشه ای: 15

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1-مقدمه. 17

2-2-زنجیره تأمین چیست؟. 18

2-2-1-مدیریت زنجیره تأمین چیست؟. 18

2-2-2-تعریف مدیریت زنجیره تأمین.. 19

2-2-3-تاریخچه و سیر تحول مدیریت زنجیره تأمین.. 20

2-2-4-دلایل اهمیت مدیریت زنجیره تأمین.. 22

2-2-5-اجزاء و عوامل مدیریت زنجیره تأمین.. 22

2-2-6-فازهای تصمیمی در یک زنجیره تأمین.. 24

2-2-7-روندهای مدیریت زنجیره تأمین تا اوایل قرن جدید میلادی.. 25

2-2-8-رویکردها و نگرش های مطرح در مدیریت زنجیره تأمین.. 28

2-2-8-1-مدیریت تأمین در سطح جهانی. 28

2-2-8-2-مدیریت زنجیره تأمین با بهره گرفتن از عامل ها و پیدایش تأمین مجازی.. 29

2-2-8-3-تدارکات الکترونیک.. 29

2-2-8-4-تجارت الکترونیک و زنجیره تأمین. 29

2-2-8-5-مدیریت زنجیره تأمین الکترونیک.. 30

2-2-8-6-بازارهای الکترونیک.. 30

2-2-9-روندهای مدیریت زنجیره تأمین در آینده 30

2-2-10-هماهنگی در زنجیره تأمین.. 33

2-2-11-موانع یکپارچه سازی زنجیره تأمین.. 33

2-2-12-مدل های ریاضی و مفهومی مطرح در مدیریت زنجیره تأمین.. 34

2-2-12-1-مدل ارزیابی عملکرد بخش خرید با بهره گرفتن از مدل پوششی داده ها 34

2-2-12-2-مدل مفهومی روابط تأمین کننده – خریدار در محیط تجارت الکترونیک.. 36

2-2-12-3-مدل ارزیابی تأمین کنندگان با بهره گرفتن از رویکرد Max – Min. 37

2-2-12-4-مدل مشارکت تأمین کنندگان در توسعه ی محصول جدید. 37

2-3-فناوری اطلاعات.. 40

2-3-1-تعریف فناوری اطلاعات… 40

2-3-2-نقش و اهمیت فناوری اطلاعات… 41

2-3-3-مشخصه های رویکرد جریان اطلاعات… 41

2-4-ارتباط زنجیره تأمین و فناوری اطلاعات.. 41

2-4-1-اهداف فناوری اطلاعات در زنجیره تأمین.. 42

2-4-2-شرایط لازم برای رسیدن به اهداف فناوری اطلاعات… 42

2-4-3-عوامل مؤثر بر اتخاذ فناوری اطلاعات در زنجیره تأمین.. 43

2-4-4-ویژگی های اطلاعات در تصمیم گیری های زنجیره تأمین.. 44

2-5-سیستم های اطلاعاتی پشتیبانی کننده زنجیره تأمین. 45

2-5-1-دریافت و تبادل داده ها 45

2-5-2-ذخیره سازی و بازخوانی داده ها 48

2-5-3-تحلیل داده ها و گزارش دهی.. 49

2-6-فرآیندهای عمده زنجیره تأمین و نقش IT در بهبود آنها 50

2-7-نتایج شغلی. 50

2-7-1-رضایت شغلی.. 50

2-7-1-1-نظریه های رضایت شغلی. 51

2-7-1-2-مدل نظری رضایت شغلی. 52

2-7-1-3-عوامل مؤثر در رضایت شغلی. 53

2-7-2-امنیت شغلی.. 55

2-7-2-1-مؤلفه های امنیت شغلی. 56

2-7-2-2-نقش توسعه منابع انسانی در امنیت شغلی. 56

2-7-2-3-ابعاد امنیت شغلی. 57

2-7-2-4-جایگاه امنیت شغلی در تئوری های مدیریت.. 60

2-7-3-استرس شغلی. 63

2-7-3-2-علل كاری استرس.. 63

2-7-3-3-تصمیم گیری و استرس.. 66

2-7-3-4-مدیریت استرس.. 66

2-7-3-5-استرس و عملكرد كاری.. 68

2-7-3-6-راهکارهای کاهش استرس کارکنان. 68

2-7-4-عملکرد شغلی.. 70

2-7-4-1-ابعاد عملکرد شغلی. 70

2-8-نتایج فرآیند. 71

2-8-1-عملکرد فرآیند. 71

2-8-1-1-مدل هفت عامل عملکرد ACHIEVE. 71

2-8-2-کیفیت ارتباط.. 73

2-8-2-1-مفهوم کیفیت ارتباط. 73

2-8-2-2-عوامل تأثیرگذار بر کیفیت ارتباط. 73

2-9-پیشینه داخلی. 74

2-10-پیشینه خارجی. 77

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1-مقدمه. 80

3-2-روش شناسی. 80

3-2-1-روش پژوهش بر حسب هدف… 81

3-2-2-روش پژوهش بر حسب نوع داده ها 81

3-3-منابع و ابزار اندازه گیری  داده ها و اطلاعات.. 82

3-3-1-پرسشنامه. 82

3-3-1-1-روایی پرسشنامه. 83

3-3-1-2-پایایی پرسشنامه. 83

3-4-جامعه آماری پژوهش، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه. 85

3-5-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 87

3-5-1-آمار توصیفی و آمار استنباطی.. 87

3-5-2-همبستگی.. 87

3-5-3-مفهوم ضریب همبستگی(r) 88

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1-مقدمه. 90

4-2-آمار توصیفی نمونه آماری.. 90

4-2-1-جنسیت پاسخگویان: 90

4-2-2-وضعیت سن پاسخگویان: 91

4-2-3-وضعیت تحصیلات پاسخگویان: 92

4-2-4-وضعیت سابقه کار پاسخگویان: 93

4-3-آمار استنباطی. 94

4-3-1-آزمون کلموگروف اسمیرنوف… 94

4-3-1-آزمون فرضیات… 95

4-4-تحلیل عاملی اکتشافی. 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها

5-1-مقدمه. 142

5-2-نتیجه گیری.. 142

5-2-1-نتیجه گیری از فرضیه ها 142

5-3-مقایسه با پژوهش قبلی. 147

5-4-پیشنهادها 147

5-4-پیشنهادهایی برای پژوهشهای آتی. 148

5-5-محدودیتها 149

منابع. 150

منابع فارسی.. 150

منابع لاتین.. 153

پیوست ها 158

پیوست 1: پرسشنامه مورد استفاده در پایان نامه به منظور گردآوری اطلاعات… 158

پیوست 2: خروجی نرم افزار آموس… 162

 

 

فهرست جداول

جدول3-2- نتایج آزمون آلفای کرونباخ.. 85

جدول 3-2- تعداد کارکنان شرکت پتروشیمی به تفکیک هر واحد و تعیین نمونه. 86

جدول4-1-جدول فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان. 90

جدول 4-2- جدول فراوانی سن پاسخ دهندگان. 91

جدول 4-3- جدول فراوانی وضعیت تحصیلی پاسخ دهندگان. 92

جدول 4-4- جدول فراوانی سابقه کار پاسخ دهندگان. 93

جدول 4-5- جدول آزمون بررسی نرمال بودن متغییرها 95

 

فهرست نمودارها

نمودار 1-1- متغییرهای مورد مطالعه در قالب مدل مفهومی.. 9

نمودار2-1- شمای پورتفولیوی مشارکت تأمین کنندگان. 38

نمودار 2-2- اهداف IT در مدیریت زنجیره تأمین و وسیله های رسیدن به آنها 43

نمودار2-3- نمودار همبسته ها، پیش آیندها، و پس آیندها و اثرات رضایت شغلی.. 53

نمودار2-4-  عوامل مؤثر برامنیت شغلی بر اساس تئوری های کلاسیک… 61

نمودار 2-5- عوامل مؤثر بر امنیت شغلی بر اساس تئوری های نئوکلاسیک و Z.. 62

نمودار 2-6- منحنی استرس و عملکرد 68

نمودار4-1-نمودار فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان. 91

نمودار 4-2-نمودار فراوانی سن پاسخ دهندگان. 92

نمودار4-3- نمودار فراوانی وضعیت تحصیلی پاسخ دهندگان. 93

نمودار 4-4- نمودار فراوانی سابقه کار پاسخ دهندگان. 94

نمودار 4-5- مدل بهینه به دست آمده از آزمون فرضیات… 130

نمودار 4-6- مدل اکتشافی نهایی.. 140

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

در محیط امروزی با توجه به روند رو به رشد اقتصاد جهانی، شرکت ها و سازمان ها برای کسب منافع بیشتر، بایستی به نحوه ی مدیریت زنجیره تأمین خود توجه بیشتری نشان دهند و از آن جایی که فناوری اطلاعات در مدیریت زنجیره تأمین نقش بسزایی دارد و موقعیت های بزرگی را به وجود می آورد بنابراین شرکت های موفق همیشه از فناوری اطلاعات در جهت حمایت و پیشرفت استراتژی تجاری خود سود برده اند که به کار بردن فناوری اطلاعات به نحو چشم گیری روی تمام زنجیره تأمین تأثیر می گذارد و باعث تغییراتی در فرآیند زنجیره تأمین می شود. در این پژوهش ما به دنبال تأثیر تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات بر نتایج فرآیند و کار هستیم. جامعه مورد مطالعه شرکت پتروشیمی ایلام می باشد که نمونه آماری از بین کارکنان شرکت و به تعداد 230 نفر است و با بهره گرفتن از فرمول ککران محاسبه شده است. با بهره گرفتن از پرسشنامه داده های مورد نظر را جمع آوری کرده ایم. قلمرو زمانی پژوهش، شش ماهه اول سال 1393 می باشد. با بهره گرفتن از نرم افزار های AMOS و SPSS داده ها را تجزیه و تحلیل نمودیم. از روش توصیفی و آمار استنباطی فرضیه ها را مورد بررسی قرار دادیم و با بهره گرفتن از معیارهای برازش مدل بهینه را مشخص کردیم. و در نهایت به تحلیل عاملی اکتشافی پرداختیم و مدل اکتشافی را استخراج کرده ایم. نتایجی که به دست آوردیم نشان می دهد که با پیاده سازی سیستم مدیریت زنجیره تأمین باعث ایجاد تغییراتی در پیچیدگی و ثبات فرآیند می شوند که این تغییرات به نوبه ی خود باعث ایجاد تغییرات ریشه ای در کل فرآیند شرکت می شود. و این تغییرات به وجود آمده کلاً بر روی نتایج کار و نتایج فرآیند تأثیر مثبت و معناداری دارد. بنابراین مدیران ارشد شرکت ها بایستی تغییراتی که در شرکتشان در پی پیاده سازی سیستم فرآیند زنجیره تأمین مبتنی بر فناوری اطلاعات به وجود آمده شناسایی کنند و برای رسیدن به موفقیت شرکت به صورت سازننده با تغییرات برخورد کنند.

کلید واژه: مدیریت زنجیره تأمین، فناوری اطلاعات، تغییرات، نتایج فرآیند، نتایج کار، شرکت پتروشیمی ایلام 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول:

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

1-1-مقدمه

محیط کسب و کار رقابتی امروز، سازمان ها را به توجه بیشتر درباره نحوه مدیریت زنجیره تأمین[1] شان(SCM) فرا می خواند. مشتریان به هنگام خرید بر ارزش بیشتر، اجرای سفارش هر چه سریعتر و خدمات پاسخگوتر تأکید می ورزند. چرخه های حیات کوتاهتر، منبع یابی جهانی و تنوع بیشتر محصولات، پیچیدگی زنجیره تأمین را افزایش می دهد. امروزه مدیریت زنجیره تأمین، به انجام و اجرای سفارش محدود نمی شود بلکه به مسائل راهبردی نظیر توانایی ایجاد و تحویل محصولات جدید یا توانایی ایجاد و پیاده سازی مدل های کسب و کار نیز مرتبط می شود.(سی لاودن و همکارش، 1389)

هدف مدیریت زنجیره تأمین تبادل اطلاعات مربوط به نیازمندی های بازار، توسعه محصولات جدید، کاهش تعداد تأمین کننده برای سازندگان و نیز فعال سازی و آزادسازی منابع مدیریتی در جهت توسعه روابط بلندمدت و با اهمیتی است که از ابتدا بر اساس اعتماد اعضاء شکل می گیرد. به عبارتی یک شبکه از شرکت های در تبادل با هم می باشند که در نهایت محصول یا خدمت را به مشتری ارائه می کنند و ارتباط دهی را از گردش جریان مواد خام تا تحویل نهایی را در بر می گیرد.(الرام، 1991) انتقال و توزیع اطلاعات به طور کارآمد تکیه اساسی بر فناوری اطلاعات دارد. مدیریت زنجیره تأمین به سودآوری بلندمدت و کلی برای تمام شرکای زنجیره تأمین، به واسطه ی انتقال و توزیع دقیق و قوی اطلاعات تأکید دارد، که این خود دلالت بر اهمیت فناوری اطلاعات در مدیریت زنجیره تأمین است.(کریستوفر، 1992) توسعه فناوری اطلاعات روشی را که شرکت ها امتیازات رقابتی را از طریق مدیریت زنجیره تأمین به دست می آورند تغییر داده است. شرکت های موفق همیشه از فناوری اطلاعات در جهت حمایت و پیشرفت استراتژی تجاری سود برده اند که به نحو چشم گیری روی تمام زنجیره تأمین تأثیر می گذارد.(هونگ،2012)

فناوری اطلاعات در مدیریت زنجیره تأمین موقعیت های بزرگی را به وجود می آورد، از منابع کاربردی مستقیم گرفته تا خلق امتیازات استراتژیک. فناوری اطلاعات ساختار صنعت و حتی قوانین رقابت را تغییر می دهد.(جوناسخارن، 2000) در این تحقیق هدف این است که بدانیم تغییراتی که در فرآیند زنجیره تأمین مبتنی بر فناوری اطلاعات به وجود می آید، چه تأثیری بر نتایج فرآیند و کار دارد. تغییرات فرآیند زنجیره تأمین مبتنی بر فناوری اطلاعات دربرگیرنده پیچیدگی های فرآیند و ثبات فرآیند می باشد. نتایج فرآیند شامل عملکرد فرآیند و کیفیت ارتباط یا همان مشارکت و همچنین نتایج کار را شامل رضایت شغلی، امنیت شغلی، اضطراب شغلی و عملکرد شغلی در نظر گرفته ایم.

1-2-بیان مسأله

مدیریت زنجیره تأمین یکی از قدرتمندترین پارادایم های عملیاتی برای بهبود مزیت رقابتی سازمان های تولیدی و خدماتی محسوب می شود. با روند كنونی امروزه دیگر سازمان ها مهم نیستند، بلكه ایجاد ارزش افزوده در زنجیره تأمین و مدیریت آن اتفاق میفتد. از سوی دیگر، با افزایش جهانی سازی و رقابت در سطح بین الملل و ورود فناوری های جدید مانند فناوری اطلاعات، دیگر بسیاری از سیاست ها و تجارب گذشته كارایی لازم را ندارند(عمید، 1386) یک زنجیره تأمین كه با سیستم فناوری اطلاعات به طور كامل ادغام شده است، زنجیره ای است كه در آن تقریباً همه ارتباطات تجاری مهم سازمانی با تأمین كنندگان و مشتریان به صورت دیجیتالی فعال یا غیرفعال می شوند.(مور، 2008)

در صحنه اقتصاد جهانی، به دلیل وجود تعداد زیاد عرضه کنندگان، رقابت فشرده بین آنها و افزایش انتظارات مصرف کنندگان مبنی بر ارائه کیفیت بهتر و خدمات رسانی سریع تر، فشارهای زیادی بر تولیدکنندگان وارد شده است که قبلاً وجود نداشت، در این شرایط شرکت ها به این نتیجه رسیده اند که به تنهایی نمی توان از عهده همه امور برآمد.  علاوه بر توجه به امور و منابع داخلی، نیاز به مدیریت و نظارت بر منابع و ارکان مرتبط خارج از شرکت نیز به وجود آمده است. علت این امر در واقع دستیابی به مزایای رقابتی با هدف کسب سهم بیشتر از بازار است. بر این اساس، فعالیت هایی مانند تهیه مواد، برنامه ریزی محصول و تولید، انبارداری، کنترل موجودی، توزیع، تحویل و خدمت به مشتری که قبلاً همگی در سطح شرکت انجام می شد به سطح زنجیره تأمین انتقال یافته است. مدیریت زنجیره تأمین از شاخه های نوظهور مدیریت می باشد که روز به روز در حال تکامل و پیشرفت است و به دنبال راه های کاهش هر چه بیشتر سیکل تولید محصول و ارائه خدمات مطلوب تا رسیدن به دست مشتری است. امروزه مفاهیم زنجیره تأمین و زنجیره ارزش در دنیای کسب و کار زیاد مورد استفاده قرار می گیرد(حمیدی،1389)

در حقیقت مدیریت زنجیره تأمین چیزی نیست جز یکپارچه سازی فرآیندهای زنجیره تأمین از تأمین کننده اولیه تا مشتری نهایی به منظور ایجاد رضایت برای مصرف کننده نهایی. اگر شرکتی بتواند زنجیره تأمینی را طراحی و ایجاد کند که پاسخگوی تقاضای بازار باشد، می تواند از یک شرکت کوچک به یک بازار بزرگ تبدیل شود. برای این منظور و در راستای برآورده کردن تقاضای بازار به شکلی سودآور، عملیات کارآمد زنجیره تأمین نقش محوری را ایفا می کند. یک شرکت باید بداند که در چه مواردی و در کجاهای زنجیره تأمین عملکرد مطلوبی دارد، سپس باید تصمیم بگیرد بر روی چه فعالیت هایی متمرکز شود تا ارزش افزوده بیشتری داشته باشد. (پورسلیمانی و همکاران، 1389)

روند رو به رشد اقتصاد جهانی، افزایش تقاضای انرژی، نقش كلیدی نفت و گاز در رشد و توسعه صنایع و همچنین ارتقای دانش بشری در جهت استفاده بهینه از امكانات طبیعی، توجه بیش از پیش به نقش مسلط نفت و گاز را غیر قابل اجتناب می‌سازد. بر اساس پیش‌بینی‌های به عمل آمده، نیاز به نفت طی 20 سال آینده به بیش از دو برابر افزایش خواهد یافت و گاز طبیعی به عنوان سوخت منتخب قرن حاضر، از جایگاه ویژه‌ای در سبد انرژی برخوردار خواهد شد. امروزه فرآوری صنایع پتروشیمی، عاملی مهم در تأمین مواد اولیه برای بخش‌های اقتصادی كشورهاست، چرا كه از یك سو با فرآوری تولیدات صنایع در اشتغال‌زایی نقش قابل توجهی ایفا می‌كند و از سویی دیگر ارزش افزوده ناشی از این فرآوری، به اقتصاد ملی دولت‌ها یاری رسانده و همزمان به احیاء بخش‌های اقتصادی همچون كشاورزی، خدمات، ساختمان و اقتصاد عمومی كمك می‌نماید. با توجه به نقش صنعت پتروشیمی در اقتصاد ایران، بهبود عملکرد زنجیره تأمین صنایع پتروشیمی می تواند گامی مهم در جهت دستیابی به اهداف کلان اقتصاد کشور باشد. بنابراین در این پژوهش هدف این است که تأثیر تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات بر نتایج فرآیند و کار در شرکت پتروشیمی ایلام بررسی شود.

1-3-اهمیت موضوع تحقیق

مدیریت زنجیره تأمین (SCM) بخش یکپارچه‌ای از زنجیره‌های ارزش سازمانی بوده و برای کارایی شرکت، مهم می‌باشد.(فلاین و همکاران2010، کتچن و هالت 2007).   SCM شامل آرایه پیچیده‌ای از فرایندهای کسب و کار همانند تدارک یا منبع‌یابی؛ طراحی و توسعه محصول؛ برنامه‌ریزی تعاونی، پیش‌بینی، بازپرسازی (CPFR) و توزیع می‌باشد. (چن و پالراج، 2004). اجرای مؤثر و کارآمد این فرایندها امری مهم برای راندمان عملیاتی و مزیت رقابتی پایدار می‌باشد.(بارات، 2011) از این رو سازمان‌ها میلیون‌ها دلار برای اجرای تکنولوژی‌های اطلاعات (IT) همانند SCM و سیستم‌های میان‌سازمانی مصرف می‌کنند تا از این فرایندها پشتیبانی کنند و آنها را مؤثر و کارامد سازند.(دواراج و همکاران 2007) اجرای این سیستم‌ها نیازمند تغییرات زیادی بر فرایندهای SCM می‌باشد. از یک سو، این سیستم‌ها به سازمان‌ها در حصول بازده‌های کارایی، کمک می‌کنند. به عنوان مثال، سازمان‌هایی نظیر وال مارت، آمازون، دل و تویوتا به میزان زیادی سود کرده‌اند که به خاطر نوآوری‌های SCM مبتنی بر IT آنها می‌باشد. از سوی دیگر، سازمان‌ها بایستی تغییراتی اساسی در فرایندها و ساختارهای خود ایجاد کنند تا به صورت بهتری این سیستم‌ها را تعدیل بخشند. کارکنان به خصوص مسئولان اجرای فرایندهای  SCMممکن است تغییرات و اختلالات عمده‌ای در فرایندهای کاری خود به دنبال اجرای این سیستم‌ها احساس کنند. متعاقباً آنها ممکن است واکنش‌هایی منفی در مواجهه با این سیستم‌ها از خود نشان دهند. از این رو مهم است تا ادراکات کارکنان SCM در مورد تغییرات در فرایندهای کاری آنها به دنبال اجرای سیستم مدیریت زنجیره تأمین را مطالعه کرد تا روابط آنها با این سیستم‌ها و بازده‌های مرتبط را درک کرد. تحقیقات پیشین در مورد SCM تا حد زیادی بر پیامدهای سطح کلان در ارتباط با روش‌های SCM در سازمان‌ها تمرکز کرده است. محققان با بهره گرفتن از چشم‌اندازها و روش‌شناسی‌های مختلف، بینش‌هایی غنی در مورد طراحی، پیکربندی، اجرا و اثر SCM بر روی بازده‌های سازمانی ارائه کرده‌اند. ونکاتش خواستار انجام تحقیق سطح فردی در SCM بود و نشان داد که چنین تحقیقی بینش‌هایی در مورد این امر ارائه می‌کند که تکنولوژی‌ها و یا ابتکارات نوآوری فرایندی در زمینه SCM چگونه ممکن است با شکست مواجه شوند یا اینکه مزایای موردنظر را ارائه نکنند. بندلی و همکاران با اشاره به کمبود تحقیق رفتاری سطح فردی در مدیریت عملیات، بیان کرد: «موفقیت ابزارها و تکنیک‌های مدیریت اطلاعات و صحت نظریه‌های آن شدیداً متکی بر درک ما از رفتار انسان می‌باشد.» علاوه بر این، علیرغم تکامل تحقیق اجراسازی IT سطح فردی، تحقیقات محدودی وجود دارد که بر چگونگی واکنش کارکنان SCM به سیستم SCM جدید تمرکز می‌کند که فرایندهای کاری آنها را مختل و یا تغییر می‌دهد. چنین تحقیقی به سیستم‌های اطلاعات و پژوهش‌های مدیریت عملیات کمک می‌کند و به عنوان کار با ارزشی در «برخوردگاه» این دو رشته در نظر گرفته می‌شود. (هیلول، 2013) ضرورت و اهمیت انجام این پژوهش برای رسیدن به پاسخ این سوالات است. یکی اینکه ماهیت تغییرات در فرایندهای کاری کارکنان شرکت پتروشیمی ایلام به دنبال اجرای سیستم SCM چیست؟ و ادراکات کارکنان از تغییر در فرایندهای کاری خود و SCM چگونه بر بازده‌های فرایند شغلی اثر می‌گذارند؟

1-4-نوآوری تحقیق

تحقیقات زیادی در زمینه مدیریت زنجیره تأمین و تأثیر آن بر متغییرهای مختلف انجام شده است، که در بخش مرور ادبیات و سوابق به تعدادی از آنها اشاره می شود. اما با توجه به بررسی های به عمل آمده در بین پایان نامه ها و مقالات انجام شده از طریق سایت های دانشگاه های کشور و سایت پایگاه های علمی، هیچ کار تحقیقاتی مبنی بر تأثیر تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات بر نتایج فرآیند و کار، در ایران صورت نگرفته است. و همچنین این پژوهش برای اولین بار در شرکت پتروشیمی ایلام انجام می گیرد. لذا به نظر می آید که پژوهش حاضر از نوآوری لازم برخوردار است.

1-5-اهداف تحقیق

1-5-1-اهدف اصلی

بررسی شناخت تأثیر تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات بر نتایج فرآیند و کار.

1-5-2-اهداف فرعی

  • شناسایی تأثیر سازه های تأثیرگذار تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات مؤثر بر نتایج فرآیند و کار.
  • اندازه گیری میزان تأثیر سازه های تأثیرگذار تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات مؤثر بر نتایج فرآیند و کار.
  • رتبه بندی سازه های تأثیرگذار تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات مؤثر بر نتایج فرآیند و کار.
  • طراحی و تبیین مدل مفهومی سازه های تأثیرگذار تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات مؤثر بر نتایج فرآیند و کار.

تعداد صفحه :197

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]