پایان نامه ارشد : ارزیابی نقش مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی در شکل گیری دلبستگی شغلی در میان کارکنان صنایع غذایی ارومیه- قسمت 2

ف …………………………………………………………………………………………………………………….. 18

2-5-1 رهبران کیفیت ………………………………………………………………………………………………………….. 18

2-6-1 وقایع مهم در توسعه مدیریت کیفیت جامع …………………………………………………………………… 22

2-7-1 الگوی تکاملی جنبش کیفیت ………………………………………………………………………………………. 25

2-8-1 چهار مرحله تحول مدیریت کیفیت جامع …………………………………………………………………….. 26

2-9-1 ابعاد هشت گانه کیفیت ……………………………………………………………………………………………… 27

2-10-1 دیدگاه های رایج در مدیریت کیفیت جامع …………………………………………………………………. 28

2-11-1 ارزش های برخی جوایز کیفیت…………………………………………………………………………………. 30

2-12-1 جوایز اصلی کیفیت …………………………………………………………………………………………………. 31

2-13-1 مدل ها ………………………………………………………………………………………………………………….. 34

 

2-2 گفتار دوم: مدیریت منابع انسانی

مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………………… 43

2-1-2 تاریخچه ………………………………………………………………………………………………………………….. 43

2-2-2 تعریف …………………………………………………………………………………………………………………….. 45

2-3-2 ویژگی های مدیریت منابع انسانی ……………………………………………………………………………….. 45

2-4-2 آغاز تحول ……………………………………………………………………………………………………………….. 46

عنوان                                                                                             صفحه

2-5-2 نقش استراتژیک منابع انسانی ……………………………………………………………………………………… 46

2-6-2 سیر تطور مدیریت منابع انسانی ………………………………………………………………………………….. 47

2-7-2 انسان در سازمان ……………………………………………………………………………………………………….. 48

2-8-2 نگرش های پایه ای به مدیریت منابع انسانی …………………………………………………………………. 48

2-9-2 منابع انسانی به عنوان ارزش افزوده ……………………………………………………………………………… 49

2-10-2 اهداف منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………. 50

2-11-2 تئوری های منابع انسانی ………………………………………………………………………………………….. 51

2-12-2 مدل ها …………………………………………………………………………………………………………………….52

 

2-3 گفتار سوم: دلبستگی شغلی یا درگیری شغلی

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 61

2-1-3 تعریف …………………………………………………………………………………………………………………….. 61

2-2-3 ویژگی ها ………………………………………………………………………………………………………………… 62

2-3-3 مدل ها ……………………………………………………………………………………………………………………. 64

 

2-4 گفتار چهارم: ارتباط بین مدیریت کیفیت جامع/مدیریت منابع انسانی با دلبستگی شغلی …………. 70

 

 

عنوان                                                                                             صفحه

2-5 گفتار پنجم: تحقیقات انجام یافته در داخل و خارج از كشور

2-1-5 تحقیقات داخلی ……………………………………………………………………………………………………….. 71

2-2-5 تحقیقات خارجی ……………………………………………………………………………………………………… 72

 

2-6 گفتار ششم: تاریخچه كوتاهی از شركت شیرین ناب باختر …………………………………………………. 74

2-7 خلاصه و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………. 75

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 79

3-1 روش پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………. 79

3-2 جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………………… 79

3-3 برآورد حجم نمونه ………………………………………………………………………………………………………… 80

3-4 روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………. 82

3-5 ابزار اندازه گیری …………………………………………………………………………………………………………… 82

3-6 تعیین پایایی و روایی ابزارهای اندازه گیری ………………………………………………………………………. 84

3-7 شیوه جمع آوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………… 87

3-8 روش های تجزیه و تحلیل آماری ……………………………………………………………………………………. 87

عنوان                                                                                             صفحه

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………. 90

4-1 توصیف ویژگی های دموگرافیك نمونه آماری ………………………………………………………………….. 90

4-2 بررسی نرمال بودن توزیع نمرات مولفه های مدیریت كیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی و دلبستگی شغلی …………………………………………………………………………………………………………………………………. 92

4-1-2 بررسی نرمال بودن توزیع نمرات مولفه های مدیریت كیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی.. 92

4-2-2 بررسی نرمال بودن توزیع نمرات دلبستگی شغلی ………………………………………………………….. 98

4-3-2 آزمون کولموگروف – اسمیرنوف ………………………………………………………………………………… 98

4-3 بررسی فرضیه های پژوهش ……………………………………………………………………………………………. 99

 

فصل پنجم: خلاصه و نتیجه گیری

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 109

5-1 خلاصه موضوع و روش ها …………………………………………………………………………………………… 109

5-2 بحث و نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………….. 109

5-3 پیشنهادهای كاربردی ……………………………………………………………………………………………………. 115

5-4 پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی ………………………………………………………………………………. 117

5-5 محدودیت های پژوهش ………………………………………………………………………………………………. 117                                      

چکیده

هدف این پژوهش ارزیابی نقش مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی در شکل گیری دلبستگی شغلی در کارکنان یکی از کارخانه های صنایع غذایی ارومیه می باشد. بدین منظور، هشت مؤلفه مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی (برای مثال، رهبری، آموزش و توسعه، مشارکت کارکنان، تشخیص و پاداش، تمرکز بر مشتری، توانمندسازی، کار تیمی، و ارتباطات) که ادراکات فردی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند، انتخاب شدند. با بهره گرفتن از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 70 نفر از کارکنان به صورت طبقه ای و به طور تصادفی انتخاب گردیدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی و دلبستگی شغلی استفاده شده است. برای روایی پرسشنامه ها از نظرات استادان مدیریت بهره گرفته شد. داده های تحقیق با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل و بررسی شدند. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که : 1- بین مؤلفه های مدیریت کیفیت جامع و مؤلفه های مدیریت منابع انسانی با دلبستگی شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. 2- بین مؤلفه های آموزش، مشارکت کارکنان، تشخیص و پاداش، تمرکز بر مشتری، ارتباطات سازمانی، کارگروهی، توانمندسازی و رهبری با دلبستگی شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. 3- مؤلفه توانمندسازی می تواند به طور مثبت و معنی دار دلبستگی شغلی را پیش بینی کند.

 

واژه گان کلیدی: مدیریت کیفیت فراگیر، مدیریت منابع انسانی، دلبستگی شغلی.

فصل اول
کلیات  پژوهش

 

 

 

مقدمه

سازمان ها برای باقی ماندن در عرصه حیات و موفق بودن در دنیای به شدت متغیر و رقابتی امروزی، به کار و تلاش بسیاری نیاز دارند و همان گونه که می دانیم کارکنان و نیروی انسانی، با ارزش ترین و مهمترین سرمایه هر سازمانی می باشند که باعث رسیدن سازمان به اهداف خود و موفقیت سازمان می شوند. در این میان، دلبستگی شغلی[1] یکی از عواملی است که بر عملکرد کارکنان و اثربخشی و کارایی سازمان ها تأثیر به سزایی دارد.

همه، تا به حال تجاربی از کیفیت پایین ارائه خدمات در هنگام برخورد با سازمان های کسب و کار داشته است. این تجربیات ممکن است یک شرکت هواپیمایی باشد که چمدان یک مسافر را گم کرده، محصول خریداری شده ای که آسیب دیده و یا شکسته، و یا سرویس تحویل پیتزافروشی که اغلب در تحویل سفارش تأخیر دارد و یا سفارش را اشتباه آورده است. تجربه کیفیت پایین، زمانی بدتر است که حتی کارکنان شرکت، برای اصلاح نارسایی های کیفیت توانمند نشده و قصد چنین کاری را نداشته باشند. عواقب ناشی از چنین نگرشی، مشتریان و فرصت های از دست رفته برای رقبا به منظور دسترسی به نیازهای بازار است. شرکت های موفق، تأثیر قدرتمند کیفیت تعریف شدة توسط مشتری را که می تواند روی کسب و کار داشته باشد، دریافته اند. به همین دلیل، بسیاری از شرکت های رقابتی به طور پیوسته استاندارهای کیفیت خود را افزایش می دهند (رید و ساندرز[2]، 2012، ص 137). بکارگیری مدیریت کیفیت جامع، جنبه مهمی برای بهبود کارایی سازمانی بوده است (یوسف و اسپینوال[3]، 2000، ص 31). بکارگیری مدیریت کیفیت جامع، یک تغییر سازمانی مهم است که نیازمند دگرگونی در فرهنگ، فرآیندها، اولویت های استراتژیک و باورها در میان افراد است (ماتوانی[4]، 2001، ص 292). مدیریت کیفیت جامع، یک استراتژی مهم برای بدست آوردن مزیت رقابتی و رهبری بازار است (چپمن و الخوالده[5]، 2002، ص 248). مدیریت کیفیت جامع، ابتکار عملی است که بسیاری از سازمان های تولیدی به منظور بهبود عملکرد سازمانی و رقابتی بودن، آن را پذیرفته اند (ایرانی و همکاران[6]، 2002، ص 596).

مدیریت منابع انسانی[7] عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند؛ حتی زمانی که تغییر، نیازمند کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط باشد. در واقع، مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت ‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. در منابع انسانی مدرن، فعالیت هایی نظیر برنامه ریزی کارراهه شغلی، جبران خدمت و مزایا، جانشین پروری، مدیریت استعدادها، نگرش کارکنان، تقویت کار تیمی و استراتژی منابع انسانی نیز وارد شده اند (بلسینگر، ترجمه خسروجردی، 1383). مدیریت منابع انسانی، قدرت استراتژیک همه سازمان ها است (هیومن و همکاران[8]، 2006، ص 315).

 

1-1 بیان مسأله

نظر به پیشرفت روز افزون علم و تکنولوژی و تغییرات مداوم محیط رقابت، سازمان ها تخصصی تر و پیچیده تر شده و بقاءشان در این محیط مشکل تر می شود. همچنین، با توجه به اینکه نیروهای انسانی هر سازمانی، سرمایه اصلی آن بوده و باعث رسیدن سازمان به اهدافش می شوند، داشتن و تربیت نیروهای انسانی ماهر، آموزش دیده و با انگیزه از ضروریات لازم جهت بقاء هر سازمان در این محیط پر تلاطم و رقابتی می باشد. به این دلیل، مطالعه رفتار این سرمایه گران بها در سازمان و محیط کاری، اهمیت خاصی دارد. در این میان، یکی از عوامل روانشناختی مرتبط با رفتار کاری کارکنان هر سازمان، دلبستگی شغلی است.

طبق تعریف كانونگو[9]  (1982) دلبستگی شغلی یا درگیری شغلی، به میزان هویت روان شناختی فرد با شغل خود اشاره دارد. در واقع، افراد دارای دلبستگی شغلی بالا، ظاهراً از شغل خود رضایت دارند، روحیة مثبتی در كار نشان می دهند و نسبت به سازمان و همكاران خود تعهد بالایی ابراز می كنند (كارسون و بدیان[10]، 1995؛ کوهن[11]، 1995). اشخاص با دلبستگی شغلی بالا، به ندرت به دست كشیدن از شغل خود می اندیشند و انتظار می رود تا آینده ای قابل پیش بینی، برای سازمان متبوع خود كار كنند (براون[12]، 1996). كاركنان دارای دلبستگی شغلی بالا ظاهراً شغلشان با خیلی از هویت ها، علایق و اهداف زندگی آنان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آنها اهمیت بسیار دارد. كاركنان ممكن است در محیط كار در واكنش به ویژگی های خاص از محیط یا موقعیت كاری، به شغل خود دلبستگی پیدا کنند. همچنین، برخی از كاركنان ممكن است مجموعه ای از نیازها، ارزش ها یا صفات را دارا باشند كه زمینه دلبستگی به شغل را فراهم آورند (رابینوویتز و هال، 1977). در حقیقت كاركنانی كه دلبستگی شغلی بالایی دارند، تنش كمتری را تجربه می كنند و از شغل خود رضایت بیشتری دارند (بولس و بابین[13]، 1996). دلبستگی شغلی به طور عمده با رضایت از كار، توان، فداكاری و دلبستگی تعریف می شود. توان، گویای سطح بالای انرژی، انعطاف پذیری روانی در حین كار كردن، میل به صرف تلاش در كار خود و مقاومت در رویارویی با مشكلات است (شافلی،  سالاوونا، گنزالز – روما و باكر[14]، 2002). دلبستگی شغلی بالا نشان دهندة تجربة احساس معناداری، اشتیاق، افتخار و غرق شدن در كار و احساس خوشایند نسبت به كار است. در این وضعیت، با گذشت زمان فرد به شغل خود دلبستگی پیدا می كند (شافلی، تاریس و فون رنن[15]، 2008). افرادی كه دلبستگی شغلی پایین دارند، معمولاً از نظر فرسودگی شغلی، روان رنجوری و برون گرایی در سطح بالاتری هستند. دلبستگی شغلی با منابع شغلی از جمله حمایت اجتماعی از همكاران و ناظران، بازخورد عملكرد، رهبری، كنترل شغلی، تنوع وظیفه، فرصت یادگیری و رشد و تسهیلات آموزشی مرتبط است. علاوه بر این، كاركنان با دلبستگی شغلی بالا برای شغل اهمیت بیشتری قایل هستند ( هافر و مارتین[16]، 2006). به عبارت دیگر، دلبستگی شغلی شامل نحوة ادراك كاركنان ا